従業員に対して適切な処遇を取るには、人事考課の存在が重要です。企業発展のためにはその仕組みを理解し、適切な運用が必要です。今回は人事考課の詳細についてご紹介します。

人事考課とは

従業員の給与や役職を、規定された評価・成果をもとに検討する仕組みのことを人事考課といいます。役職の変動も最終的には給与に関係するものなので、主にお金に関係する仕組みといっても良いでしょう。そのため従業員にとっては重要な要素であり、この人事考課は慎重に決定しなければいけません。

人事考課の目的

従業員の給与や業務配置を検討する際、参考にすることが多いです。その他にも、以下のような目的で使用されます。

• 企業と人材の方針を統一する
• 人材のやる気を引き出す
• 人材を育成する

企業の方針に沿った業務目標を事前に従業員と共有すれば、方向性がブレることなく業務を進められます。人事考課による正当な評価を下すことで、従業員の評価による不満を払拭し、やる気を高められるでしょう。

また評価の判定前に定期的な情報共有、フィードバックを繰り返し、最終目標までの道すじの改善を促します。改善の繰り返すことで、従業員のスキル向上にもつながります。

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評価項目について

人事考課には3つの項目があり、その項目をもとに総合的な評価を決定します。それぞれの項目の評価基準について解説します。

業績考課

業務の成果や実績といった、目標の到達度を考慮して決める項目を業績考課といいます。この基準は数値で示せるような業種であれば、明確な設定が可能です。数値などの明確な指標がない業種の場合、基準が抽象的にならないように工夫する必要があるでしょう。またその他に、数値では示せない活動の内容についても考慮する必要があります。

能力考課

能力考課は、業務を行うために必要なスキル・経験を参考にして、評価を決めます。業務に対してのスキル・経験が習熟しているようであれば、高評価となりやすいです。業務内容だけでなく、チーム管理や統率するスキルも評価対象の1つです。能力考課は定量的に評価のみならず、客観的な評価も求められます。そのため評価者によるブレを極力減らすため、チェックシートでの評価を実施する場合が多いです。

情意考課

業務に対しての態度・姿勢といった、従業員それぞれの気質を評価する項目を情意考課といいます。職場のやる気を高めるムード作り、チームの輪を乱さない協調性など、数値では測定できないような要素も評価対象です。他の2つの項目と比較すると客観的な評価が強くなってしまうのも特徴です。評価者による変動を防ぐために、360度評価や多角的な評価などを利用しています。

人事考課と人事評価の違い

どちらも従業員のスキルや業績といった項目をもとに評価をしますが、最終的な目標が異なります。人事考課は給与や役職などを目的とする一方、人事評価は従業員の育成を主な目的として用いられることが多いです。

また評価の公開と給与の決定の有無にも大きく違いがあります。人事考課は給与に大きく影響するため、評価を公開する必要性がありません。逆に人事評価は給与に関連せずに運用する方法もあるので、従業員を育成するために評価を公開することもあります。この2つを同じように扱っている企業もありますが、違いを理解して運用することが1番です。

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人事考課を運用時のポイント

人事考課は人事評価と同じような運用をしてしまうと、従業員の混乱を招く危険性があります。こちらでは人事考課を運用する際のポイントについて解説します。

社員の能力にあった評価方法を行うこと

基本となることですが、従業員にあわせて適切な評価を行うことがポイントです。経験年数が異なると行える業務の幅が違うように、その従業員ができる範囲で評価を下さなければいけません。適切な評価方法を選定するだけでなく、評価の基準を事前に共有しておくとより公平となりやすいです。従業員としても、行うべき項目が明確だとモチベーションも高まりやすいです。

過剰な人事による考課介入は避ける

人事からの過度な介入はなるべく控えましょう。介入が増えてしまうと正当な評価を下しにくくなり、従業員の不満にもつながりかねません。最悪の場合、現場と人事の関係に軋轢が生まれることもあります。評価者としての立場を理解し、すべての従業員を平等に評価する必要があります。また評価は基本的に業務中のみを対象とするものであり、業務外の行動に対しては判断の材料にしないように注意しましょう。

ハラスメントの常習者などの考課は保存

従業員へのハラスメント行為を行う方は必ず記録しておきましょう。パワハラ・セクハラで裁判が起こった場合に備えて、証拠となる記録は残しておくと有利にはたらきます。被害に遭った方の詳細や、他の従業員にも被害が及んでいないかも調べておきましょう。常習者は企業としても悪影響なので、処罰の準備は大切です。

定期的な面談の実施

評価中の面談は定期的に行うことをおすすめします。定期的な面談は、従業員との信頼関係を構築するうえで重要なものです。従業員としても現在の悩みや疑問を相談・共有できるため、モチベーションの維持にもつながります。面談以外で1on1での対面をする機会は限られてくるので、なるべくじっくり話し合える時間を設けるようにしましょう。面談をおろそかにしてしまうと、従業員との信頼関係がうまく築けず、企業の不満・不信感が高まる危険性があります。また面談の際には、従業員に対して目標状況を簡潔に伝え、的確なアドバイスを行うことが望ましいです。

ネガティブな評価の記載

従業員に対してネガティブな評価は記載しないようにしましょう。この評価は保存する必要があるので、その後も記録は残り続けます。決してその場限りの評価ではないので、安直な記載はしてはいけません。

目標の達成度合いの判定

現在の目標の到達度については明確に判定する必要があります。目標の進捗状況が不明瞭だと、従業員もその状況にあわせた新しい戦略を立てられません。評価者も現在の状況をしっかり理解をしないと、従業員と十分なコミュニケーションを取ることができません。従業員と相談したうえで、設定した目標の状況は必ず共有をしましょう。

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まとめ

人事考課は人事評価と類似しているように思われますが、深く掘り下げると最終的な目的が異なることがわかります。この2つの特徴を十分におさえて、それぞれの目的にあわせて運用しましょう。とくに人事考課は従業員の処遇を左右する大きな要素でもあるので、仕組みはよく理解しておくと良いでしょう。