【人事必見】人事評価によるパワハラ、企業がとるべき対策とは?

人事評価 パワハラ

昨今、就職を考えている学生の中で報酬額、仕事のやりがいだけでなく職場環境を重視する人が増えてきています。特にハラスメント問題は、就活生に対して負の印象を与えるだけでなく、世間の企業イメージや従業員のモチベーション低下といった様々な影響を与えます。

今回はそのハラスメントの中で、上司と部下といった上下関係と深く関りがあり、人事評価の場でも起こりうるパワーハラスメント(パワハラ)について解説していきます。

 

 

そもそもパワハラとは?

パワハラとはパワーハラスメントの略称で、職場の上司と部下といった力関係がはっきりとしている職場で起こりやすいです。パワハラには意図して行われるものと、指導のつもりがパワハラと認識されてしまうものの二つに大きく分けられ、意図しないパワハラが起こらないようにするためには何がパワハラとされうるのか認識しておく必要があります。

ここからは、そのパワハラがどう定義されるのか、またその具体例についてお話していきます。

パワハラの定義とは?

パワハラは3つの要素に分けられ、これら3つをいずれも満たすものがパワハラとされます。

  • 職場の地位・優位性を利用している

上司と部下といった上下関係の悪用はもちろんのこと業務上必要な知識や豊富な経験を持っている側が知識・経験を持たないものへの協力を拒むような行為も当てはまります。

  • 業務内容に収まらない過度な要求・命令

業務上明らかに必要のない行為や業務目的を大きく逸脱した行為などがあてはまります。

  • 精神的苦痛を与える、或いは職場環境を乱す

暴力・暴言による人権侵害・人格否定や能力に見合わない仕事の割り当てといったモチベーションを意図的に低下させる行為などが当てはまります。

そして、これら3つの要素を満たす可能性のある行為は下の大きく6つに区分されており、それぞれ具体例も示してみました。

①身体的な攻撃

・上司が部下に対して殴る・蹴るなどの暴行を加える

②精神的な攻撃

・上司が部下に対して業務のミスなどとは関係なく、「馬鹿」「給料泥棒」「役立たず」といった人格を否定するような言葉を浴びせる

・十分な指導を行わず放置する

④人間関係からの切り離し

・別室への一人だけ隔離する

・自宅での仕事の強要する

⑤過大な要求

・資料作成などを理由に休日出勤を強要する

・自らの業務で手一杯にも関わらず、他の同僚の仕事を振る

⑥過小な要求

・プロジェクトに関わりたいという本人からの希望を意図的に無視し、最低限の業務だけ割り振る

⑦個の侵害

・プライベートの過度な詮索を行う

・休日の過ごし方に対しても、上司の方針に従わせる

これらのパワハラが起こってしまった場合、会社員の方が追い詰められてしまい会社を辞めてしまうことなどがありますが、そういったリスクへの対策がないわけではありません。

企業が取り組むべきパワハラ対策

窓口設置、プライバシーの保護、再発防止への取り組みがあげられます。

窓口設置はパワハラによって追い込まれてしまう前に早めに相談してもらうことを目的としています。また、これに関連してプライバシーの保護があげられます。窓口へ相談しようにも「私が話したとばれたらどうなるだろうか」といった心配から相談できない人もいます。したがって相談者や相談内容については秘密保持を厳守することが必要になります。しかし、こういった窓口での相談からパワハラを止めたとしても、同じことが起こってしまっては意味がありません。そのため再発防止にも力を入れて取り組む必要があるのです。

ここで冒頭で述べた人事評価の場でのパワハラについて紹介します。

人事評価におけるパワハラとは?

人事評価におけるパワハラと言われてすぐに浮かぶのは、成果に見合わない少額の昇給や不当な降格などがあります。

しかし、過剰な業務を割り振ることも人事評価におけるパワハラに当たります。評価に関わる成果を上げるため与えられた過剰な業務をこなそうとすることで体力的・精神的に追い込んでしまうことになります。

パワハラは、どれだけ気を付けていようとも人間である以上起こってしまうものです。しかし、パワハラが起こりうる可能性を小さくすることはできます。

パワハラを防止するためには

パワハラを防止する方法は周知・啓蒙の2つに大きく分けられます。

周知とは、パワハラが起こった際の相談窓口設置やその他の取り組みを社員全員に知らせることを意味します。ポスターなどもいいですが、定例会でその都度知らせるなど会社が本気でパワハラ防止に取り組んでいることを社員に示すことが、パワハラへの抑止力として働きます。

もう一つの啓蒙とは、社員に対して行う意識改革を意味します。具体的にはパワハラというものが他人事ではなく、組織として取り組むべき課題であることを認識してもらうことです。そうすることで社員一人一人がパワハラに対して考えるようになり、それがパワハラ抑止へとつながります。

パワハラ対策は早急に取り組むべき

パワハラは当事者だけでなく、職場全体へ悪影響を及ぼします。

パワハラの相談があった場合には速やかに対応し、再発防止に取り組みましょう。相談窓口の設置が難しい場合でも、周知・啓蒙といった防止策の導入は最低限行っておくことが推奨されます。

スキルナビではセクハラ・パワハラ相談の項目も追加可能です。

パワハラのない職場を目指し、皆さん頑張っていきましょう。