実務の現状に即した人材の見える化を行いたかった

-Enterprise Skills Inventory（現スキルナビ）導入の背景について、お聞かせください。

小峰様：
ソフトバンクには既存の通信キャリア事業と新領域事業の2つの側面があります。人材的にはこれらどちらかに偏るのではなく、双方で活躍できる人材を育てる必要があります。新領域の事業に注目が集まりがちですが、既存の通信キャリア事業をしっかり支える人材は重要です。
通信キャリア事業でも、新領域でも活躍できる人材の育成が必要であり、個人個人が成長していくためのツールが必要と考えました。

そこで人材の成長支援のツールとして、IPAのITスキル標準に準拠する仕組みを自社で開発し、利用することにしました。これを使ってスキルベースの診断を行い、運用してきました。1年半ほど運用してきましたが、より現場実務の情況に合った形で人材育成という事で、「i コンピテンシ ディクショナリ（iCD）」ベースの仕組みに変えようと考えました。

ESI（現スキルナビ）はクラウド型でありながら要望をかなえるカスタマイズにも迅速に対応

-ESI（現スキルナビ）導入の決め手は、どのようなことだったのでしょうか。

小峰様：
たとえばメンバーのスキルを上長が見る際に確認フローを入れたい。ESI（現スキルナビ）では、そういったカスタマイズに対応してもらえたことが採用ポイントの1つでした。もちろんコストも比較しています。ESI（現スキルナビ）はクラウド型で制限はありますが、我々が欲しい自由度をある程度確保できるので、それを評価し採用を決めました。それと、他社ツールと比べUIの使い勝手も良いと感じました。エンジニアが使うツールなので、無機質なものではなく使いやすいUIがあることも重要でした。

-具体的な導入内容について、お聞かせください。

小峰様：
2019年4月からESI（現スキルナビ）の利用を開始しています。実際に社員がESI（現スキルナビ）を使い始めたのは6月くらいからで、IT領域の3本部1,000名くらいの社員が対象です。現在はタスクと職種の情報をESI（現スキルナビ）に入れ、今のスキルがどのようになっているか、今後やってみたい職種は何か、そしてこれまで行ってきた全ての職種に対する診断を行う3段階で診断を行っています。転職で入社した人もいるので、見えていないスキルを持つ人もいます。まだ最終的な診断結果は出ていませんが、3つの診断結果が揃えばまずは人材の現状を把握できますし、育成していく方向性も見えると考えています。

-成果はこれからだと思いますが、ここまでESI（現スキルナビ）を使った感触はいかがですか。

小峰様：
ESI（現スキルナビ）のスキル診断は、人を評価するためのものではありません。それぞれの社員がこれまでにどれだけ成長したかを把握でき、マネージャーにとってはメンバーをどれだけ育成できたかを確認できるようになるはずです。スキル診断の内容の改善を継続しながらできるだけ正確な現状把握をすることで人員の最適配置が可能になりルールや制度作りにつながっていくと考えています。

ESI（現スキルナビ）を利用してきて、最も感じているのはサポートのレスポンスの良さです。ここには大きなメリットを感じています。IP接続の制限など細かい部分の対応も迅速にやってもらえました。クラウド型だとユーザーからは動きが見えない部分もありますが、そういった中で何か問題があっても対応レスポンスが良いので安心して利用できます。機能面も上長への確認や目標設定の登録にワークフローを組み込むなど、スキル診断だけでないところもESI（現スキルナビ）は使いやすいものがあります。もう1つ、診断結果がグラフなどで多彩に表現できるところも良いですね。

人事にとっては人材の見える化のために、エンジニアには自分の成長のためにESI（現スキルナビ）を活用する

-今後のESI（現スキルナビ）を活用するさらなる展開について教えてください。

小峰様：
人事としては人を管理するのではなく、ESI（現スキルナビ）で人材の見える化を実現し、エンジニア個人の成長のためにESI（現スキルナビ）を使って欲しいと思っています。

ESI（現スキルナビ）はクラウド型で制限があるのは理解していますが、我々の要望に細かく対応してもらえればと思うところです。それと、ユーザー会などを開催してもらい、他のユーザーの方々と情報交換してESI（現スキルナビ）のさらなる活用のヒントも得たいです。タレントマネジメントをどう使っているか、セキュリティ面の課題をどう解決しているかをユーザー同士で共有し、必要に応じ開発サイドにリクエストも挙げたいです。そういったことができるようになれば、よりESI（現スキルナビ）を活用できると思います。