スキルナビからのお知らせをお届けします。
時下ますますご清栄のこととお慶び申し上げます。平素は格別のご高配を賜り厚く御礼申し上げます。 さて、このたび弊社は12月9日より下記の通り、移転することとなりましたのでご案内申し上げます。 今後とも、変わらぬお引き立てを賜りますようお願い申し上げます。 【移転先住所】〒150-6008東京都渋谷区恵比寿四丁目20番3号 恵比寿ガーデンプレイスタワー8階TEL：03-6456-2453 ※階の移動：移転後 8階、移転前 5階 Boneメンテナンス
※本記事は日本の人事部「HRカンファレンス2022-春-」開催レポートに掲載された内容を転載しています。《「HRカンファレンス2022-春-」開催レポート》 田中 研之輔氏（法政大学 キャリアデザイン学部教授/一般社団法人プロティアン・キャリア協会 代表理事）石田 裕子氏（株式会社サイバーエージェント 専務執行役員 人事管轄採用戦略本部長兼任）矢野 茂樹氏（株式会社ワン・オー・ワン 代表取締役） 今、企業に求められている「人的資本の最大化」と「人的資本の情報開示」。昨今ではESG投資が注目されるなか、2018年12月に国際標準化機構（ISO）によるISO30414（人的資本に関する情報開示のガイドライン）も発表された。本講演では、人的資本を情報開示するためだけのデータ蓄積ではなく、人的資本の最大化を狙いとした効果的なデータ活用方法を解説する。法政大学 キャリアデザイン学部教授でプロティアン・キャリア協会代表理事の田中研之輔教授、サイバーエージェント専務執行役員の石田裕子氏、ワン・オー・ワン代表取締役の矢野茂樹氏に、最前線の取り組みを聞いた。 プロフィール 田中 研之輔氏（法政大学 キャリアデザイン学部教授/一般社団法人プロティアン・キャリア協会 代表理事） （たなか けんのすけ）UC. Berkeley元客員研究員 University of Melbourne元客員研究員 日本学術振興会特別研究員SPD 東京大学 ／博士：社会学。一橋大学大学院社会学研究科博士課程修了。専門はキャリア論、組織論。社外取締役・社外顧問を30社歴任。個人投資家。著書26冊。専門社会調査士。 石田 裕子氏（株式会社サイバーエージェント 専務執行役員 人事管轄採用戦略本部長兼任） （いしだ ゆうこ）2004年新卒でサイバーエージェントに入社。広告事業部門で営業局長・営業統括に就任後、Amebaプロデューサーを経て、2013年及び2014年に2社の100％子会社代表取締役社長に就任。2016年より執行役員、2020年10月より専務執行役員に就任。人事管轄採用戦略本部長兼任。 矢野 茂樹氏（株式会社ワン・オー・ワン 代表取締役） （やの しげき）エルメスジャポン、ワークスアプリケーションズを経て、2009年株式会社オムニバスに参画。後に同社代表取締役。2017年M&Aでクレディセゾンのグループに入り後オムニバスの代表取締役、クレディセゾンデジタル事業部、セゾンベンチャーズの投資委員を兼任。2021年より株式会社ワンオーワンの代表取締役に就任。 企業人事に求められる「人的資本の最大化」と「情報開示」 矢野氏が代表を務める株式会社ワン・オー・ワンは、もともとはオラクル出身のエンジニアによって創業。2019年に東証1部上場のオーケストラホールディングスにグループ入りし、事業を展開している。 同社が手がけるのが、人材管理システムの「スキルナビ」である。タレントマネジメントの重要性が注目される前だった2010年より提供を開始している。『スキルナビ』では、ISO30414で推奨される11項目に対応可能な段階まで開発が進んでいる状態だと言う。 はじめに、法政大学にて、組織内キャリアから自律型キャリアへのトランスフォーメーションの研究を15年以上続けている田中教授が「人的資本」について解説した。 田中教授が特に注目するのは、社会の状況に合わせて自らを変化させていく「プロティアン・キャリア」という考え方だ。これまでの日本におけるキャリアの形は、一つの会社で定年まで勤め上げ、その中で昇進していくのが一般的だった。しかし、社会情勢や会社と個人の関係性に大きな変化が訪れた現代社会では、キャリアの成否を決めるのは会社でなく個人。会社は、個人のポテンシャルを最大化するための組織づくりが必要なのだ。 「従来の『組織内キャリア』では、 一つの組織の中で流動性も少なく、硬直したキャリア構築にとどまってしまう。もうそれでは限界があると思います。個人が、自律的かつ主体的に手を挙げて、どんどんチャレンジしていけるような会社の仕組みや人事制度が求められているのです。つまり、『人的資源』から『人的資本』への考え方の転換が起きていると言えます」 「人的資本の情報開示」が求められているのは、こうした時代背景から来ていると田中教授はいう。 「結論から先にお伝えすると、『人的資本の最大化』と『人的資本の情報開示』に対応できない企業は、これからポテンシャルの高い人材を確保できなくなるでしょう。戦略人事は経営戦略とひもづけて考えるべきです」 人事データを活用し、社員のエンゲージメント向上と組織改善につなげる 続いて、「人的資本の情報開示」に向けて戦略人事に取り組むサイバーエージェント社執行役員の石田氏が、人事データの戦略的蓄積と活用について語った。 石田氏は、2004年にサイバーエージェントに新卒入社。広告事業部門で営業局長、営業統括に就任後、子会社の代表取締役社長を歴任。現在は専務執行役員として、採用育成本部長を兼任している。 サイバーエージェントでは、これまでも透明性が高くオープンな社風のもと、積極的な情報開示を行ってきた。業績や事業戦略だけでなく、従業員数、管理職比率、取締役に占める女性比率、育児休業取得率など、いわゆるESGデータの情報も含まれる。 「子会社の社長に若手社員を抜てきして経営経験を積ませるのは、中長期的な人材戦略・人材育成の一つだと私たちは捉えています。また、若手を抜てきする機会や、年齢や役職を問わず経営課題を議論する場が多いという情報を開示することは、企業の競争優位性にもつながると考えています」 さらに同社では、定期的な従業員のコンディション把握とエンゲージメントサーベイを目的に、「GEPPO」というシステムを自社開発し、2013年より導入している。全社員を対象に、コンディションの主観評価を天気で五段階評価してもらうほか、組織の様子や自身のキャリア志向について、内容を変えて三つの質問に毎月答えてもらう仕組みだ。 「GEPPO」から得た人的資本データの蓄積により、社員が本当に求めている人事施策のブラッシュアップと、組織課題の発見につながっているのだ。ただ、これらを実現するためには、単にデータを収集するだけではなく、運用・活用することが欠かせないと石田氏はいう。具体的に、どのようにデータを活用しているのだろうか。 「データを活用するポイントは二つあります。一つは、社員の主観意見という定性情報を定量化することです。たとえば「組織の生産性は高いと思いますか？」という質問に対して、一人ひとりの回答はバラバラでも、部署ごとの塊で見ると大体の傾向がわかります。部署間で比較したときにそれぞれの部署の課題が見えやすいため、早期の解決につながるのです。 もう一つは、毎月回収した『声』に対して、必ず何かしらのアクションを取ることです。どんなにネガティブな意見も忖度（そんたく）なく役員会議に挙げていますし、『この人は上司との相性が良くなさそう』『スキルがこのポジションでは生かせていないかも』と感じたら、配置転換などの対応をすることもあります」 人事データと一口に言っても、入社年月や異動歴、給与、評価などと多岐にわたる。そのため、いろいろな情報が社内で散在してしまいがちでもある。データをきちんと経営戦略や人材戦略に生かすため、サイバーエージェントでは2019年より人事データ統括室を新設し、データの一元化および分析、活用を行うようになった。「GEPPO」で蓄積したデータを活用したことによって、目に見える成果も出てきた。「あなたのチームの関係性は良好ですか？」という質問に対し、「はい」と回答した割合は2018年時点の74%から直近では79%に上がったという。 石田氏はデータの蓄積および活用の重要性について、次のように語る。 […]
※本記事はマイナビニュースにて取り上げられたものを転載しております。≪デニーズがHR Techに着手 – 店舗データ活用して人事評価を自動化≫ ファミリーレストランの「デニーズ」を運営するセブン＆アイ・フードシステムズは、2021年7月からタレントマネジメントシステム「スキルナビ」を活用した人事評価をスタートした。 同社は従来、評価対象期間の課題や目標達成度合いについて、社員が紙の評価シートを用いて5段階で自己採点する「プロセス評価」を実施していた。だが、現在は売上実績や原価管理、料理提供までの時間、スタッフの労務マネジメント状況など、さまざまな店舗データを基に算出した評価点数を用いて、デニーズ各店舗に勤める社員(店長)の人事評価を行っている。 アナログな人事評価を続けていた頃の課題とともに、システム化を進めるにあたって検討したことや今後のデータ活用計画などをセブン＆アイ・フードシステムズ 人事総務部の担当者に聞いた。 紙の評価シートの準備・回収に時間や手間がかかる デニーズでは、店舗に店長含めた1～2名の社員が働いている。従来の人事評価では、半年に1度、社員が提出した紙の評価シートを基に複数店舗を管理する「ディストリクトマネジャー」が評価を行い、さらに上席の「ゾーンマネジャー」が最終評価・承認した上で、人事評価の内容が決定されていた。 あらかじめ設定していた目標の達成度などを加味して、社員は評価シートに自己評価を記入する。評価シートには20の評価項目があり、それぞれ5段階で点数を付けた(100点満点)うえで、「売上を上げるためにどのような行動をしたか？」「コスト適正化のためにどうしたか？」など、目標達成に向けた具体的な行動を記述式で回答していた。 だが、紙の評価シートを用いた人事評価では、さまざまな面でオペレーションが煩雑だったという。人事総務部は全国の店舗にいる社員の人数や役職に応じて、評価シートを送付し、回収しなければいけない。店舗によっては地理的条件などから期日までに送付できないケースもある。回収が遅れている場合も、誰が評価シートを持っているのか不明瞭であるため、社員本人・直属の上長・ディストリクトマネジャーにそれぞれ確認しなければならないなど、回収プロセスにも課題があった。 また、人事評価では評価シートの内容に加えて、ディストリクトマネジャーと社員との面談内容も加味されるが、ディストリクトマネジャーは面談のために担当店舗の社員全員とスケジュールを調整しなければならない。準備からゾーンマネジャーによる最終的な承認まで、人事評価には平均して3カ月ほどの期間を要していたという。 店長とディストリクトマネジャー両方の業務を経験してきた、セブン＆アイ・フードシステムズ 人事総務部 人事企画の安藤正則氏は、「ディストリクトマネジャーは、多い時で30人ぐらいの社員を管理する。週1回程度、数時間しか店舗の様子を見に行けないため、限られた期間内で担当する社員全員とスケジュールを調整するのも、半年間のプロセスの評価自体も難しかった」と振り返った。 中心化傾向が課題に、客観的な評価の導入目指す 人事評価のスキームとともに、人事総務部では評価内容そのものの改善も課題として挙がっていた。特に注目されたのが評価の中心化傾向だ。 多くの社員が5段階評価の「5」や「1」を付けず、標準(中心)にあたる「3」を付ける傾向が生じていた。評価で良い点数を取ると給与が上がる仕組みとなっているが、人事評価にメリハリをつけづらくなっていたという。 理由としては、半年前に目標にした内容を確認する手段が紙の評価シートのみであり、評価シートの管理も社員本人に任せており、管理をルール化していなかったことがある。 デニーズの店長を経て、人事データベースの管理やデータ更新、集計・分析などを担当しているセブン＆アイ・フードシステムズ 人事総務部 人事企画の小山優樹氏は、「これまでは評価が主観的になりがちだったため、『今期、自分は本当に頑張ったのだから評価しよう』と思い切った評価を行えなくなっている点が課題として挙がった。そのため、客観的な指標や理由付けが可能な定量評価の導入とともに社内のデータ活用も検討され、2018年に人事評価を見直すプロジェクトが立ち上がった」と説明した。 人事とPOS、2つのシステムからデータを連携したい セブン＆アイ・フードシステムズでは、さまざまなデータが蓄積されていたが、活用できていなかった。 例えば、社員の勤怠や人事情報の管理のために人事システムを利用しており、さまざまな情報が長期間に渡ってデータベースに蓄積されている。 一方、デニーズの各店舗には、レジやハンディ、店舗PCなどで構成されるPOSシステムが導入されている。POSシステムには商品ごとの売れた個数や日時、来店客の性別、在庫情報のほか、料理のオーダーが入ってから提供されるまでにかかった時間などが集計され、データセンターを経由して最終的には社内のデータベースに集約される。 本来なら、「所属店舗ごとの労働時間の推移」や、「パート・アルバイトスタッフの管理・活用実態」などの労務情報を過去にさかのぼって取得できるはずだが、人事総務部のスタッフだけで活用するのが難しかったという。 また、小山氏は、「POSシステムのデータを十分に活用できなくなっていたこともあり、新しいシステムの導入が決まった」と小山氏は明かした。 データにまつわる社内課題を踏まえ、人事評価刷新のプロジェクトでは、既存の2つのデータベースからデータを集約して管理・運用できる体制の構築と、スキル習得にリソースをかけずにデータを活用できることが要望として挙がった。 いくつかの候補から導入システムを検討したうえで、大量データの連携の対応経験があり、多種多様なデータを点数化して評価し、スキルに紐づける定量評価の仕組みを構築できることから、2021年7月にワン・オー・ワンが提供する「スキルナビ」が導入された。 現在では、複数のシステムからスキルナビに月ごとにデータが転送され、「安全・安心」、「就業管理」、「教育」、「営業行為」、「経費管理」の5カテゴリー、全44項目の評価点数を自動計算で算出し、立地や周辺環境といった店舗特性を加味して最終的な人事評価を実施している。 なお、評価の透明性を高めるために点数の集計方法は公開しており、希望する社員には、「なぜ、この項目でこの点数だったのか」という評価の理由も説明しているという。 「他のベンダーのシステムは、マニュアルを見ながら導入企業側がデータを自分で連携するタイプのものがほとんどだったが、スキルナビはこれまで扱ってきたデータをすべて自動連携できるうえ、当社が希望するデータ活用の仕組みを実現できるため導入を決めた」(小山氏) 導入に向けた打ち合わせなどは2019年から開始したが、途中で新型コロナウイルスの感染が拡大し、人々の消費動向や社会情勢、今後の生活様式などの見通しが不透明になったことから導入を延期。2020年1月から導入プロジェクトが再開された。 「店舗」の評価を時系列に追って課題抽出、改善に生かす セブン＆アイ・フードシステムズが構築したスキルナビのシステムでは、社員ごとの個人ページが設けられており、キャリアのミスマッチを避けるべく、希望や働き方に対する要望なども記載できるようにしている。 「経験を積んだ社員に、より活躍できる場を提供したいと考え、異動を命じたところ、『親の介護が始まりそうだから、自宅から距離が近い店舗で働きたい』などの希望が確認できた。人事としても、キャリア希望が前もってわかっていると、採用や異動の計画を立てやすいうえ、ミスマッチを防ぐことで社員の意欲を引き出せると考える」と安藤氏。 加えて、今回のシステム構築では、ワン・オー・ワンから提案を受けて、個人の評価データのほか、「店舗」の評価データを蓄積し、閲覧できるGUI(Graphical User Interface)にした。 他方で、タッチパネルやタブレットの導入が広がる中で、店員が来店客に注文を取るスタイルを採用しているデニーズの特徴を生かそうと、セブン＆アイ・フードシステムズでは、「従業員のホスピタリティ」のような数値化しにくい営業努力を客観的に捉える取り組みも進めている。 小山氏は、「日常的な顧客接点が重要と考えており、ある瞬間の結果だけでなく、毎日の営業で取り組まれている顧客対応の過程を新しい人事評価に組み込めないか、現在検討を進めている」と語った。 社員のキャリア形成や採用活動にもデータを活用 システムを導入し、これまで蓄積してきたデータを利用できる環境が整ったセブン＆アイ・フードシステムズ。今後は、評価結果から見えてきた社員ごとの強み・弱みを本人や上長にフィードバックするといった、社員のキャリア形成にも役立てる予定だ。 また、新規店舗オープンや既存店の改善にあたり、タレントマネジメントも活かした人事異動をしていきたいという。この他、安藤氏はシステムに集約されたデータを採用活動にも生かす構想を練っている。 「採用した人材の評価推移を見て、入社後に成長した点と変わっていない点が客観的にわかれば、将来活躍できそうな人材像をより明確にできるのではないかと考える」(安藤氏)。 新しいシステムへのデータ蓄積が進み、人事スタッフによるデータの分析精度も上がれば、思い付いていなかったデータ活用法がまだ見つかるかもしれない。 関連リンク セブン＆アイ Food Systems 101_tanabe
ワン・オー・ワン（101）のお客様・パートナー様には、平素から格別のご高配を賜り、心より厚くお礼申し上げます。 この度、業務拡大とグループ間の連携強化を目的に、本社オフィスを下記のとおり移転する運びとなりましたのでご案内申し上げます。 何卒ご高承の上今後とも一層の御愛顧の程よろしくお願い申し上げます。 2020年5月吉日 株式会社ワン・オー・ワン 記 ■新住所：〒150 – 6005 東京都渋谷区恵比寿四丁目20番3号 恵比寿ガーデンプレイスタワー5階 ■グループ各社の移転先営業開始日株式会社Orchestra Holdings (5月11日)※親会社株式会社Sharing Innovations (5月11日)株式会社Orchestra Investment (5月11日)株式会社ワン・オー・ワン (5月18日)株式会社Concerto Partners(5月11日)※株式会社デジタルアイデンティティは、現在と変更ございません。 以上 di
※ESIは2020年2月17日より、スキルナビに名称変更いたしました。 ワン・オー・ワン（101）のお客様・パートナー様には、平素は格別のご高配を賜り、心より厚くお礼申し上げます。 2020年は新型コロナウィルスの世界的な感染拡大により、日本においても社会に対して大きな影響を及ぼしているところでございます。 皆様におかれましても多大な影響を受けられ大変なご心配をされていることと存じます。 101では、お客様・パートナー様、関係者の皆様、そして社員の安心・安全を最優先としております。 新型コロナウィルス感染防止の観点から、101全社員の大規模イベント参加、大人数での会議の実施を禁止しております。業務は在宅勤務で行えるものは在宅勤務優先で行っております。大変恐れ入りますがご理解のほどよろしくお願い申し上げます。 弊社のESIクラウドサービスやヘルプデスクサポートにおいては、特に影響を受けることなく、通常のサービスおよびサポートのレベルをご提供できるインフラおよび体制を維持継続しております。 引き続き皆様にご活用いただけるシステムを安心してご利用いただけるように最善を尽くしてまいります。 政府の緊急事態宣言が解除されましたので一部自粛活動を緩和して営業させていただきます。 更新日付：2020年6月1日更新日付：2020年5月4日 株式会社ワン・オー・ワンお問い合わせ：info@101s.co.jp di
※ESIは2020年2月17日より、スキルナビに名称変更いたしました。 拝啓 貴社ますますご清栄のこととお慶び申し上げます。平素は格別のご高配を賜り、厚くお礼申し上げます。東証一部上場企業グループとなり心機一転「働き方改革EXPO」に出展する運びとなりました。 2019年5月29日（水）～31日（金）東京ビッグサイト(青海展示棟)にて開催されます。 タレントマネジメントを実現する総合人事情報データベース構築プラットフォーム –Enterprise Skills Inventory 3.5 – 今回の展示でも、お越しいただいたお客様にはテーブル席をご用意して、個々のお客様のご相談を個別にお受けいたします。業種テンプレートも多数ご確認いただけます。 ぜひブース（タレントマネジメントゾーン：ブース番号：B29-59）までお立ち寄りいただき日ごろの疑問やお悩み解決の糸口をつかんでいただければ幸いです。 会期中に予約制の無料お悩み相談も行いますのでご予約をご希望の方はお問い合わせください。貴社への詳細なご提案を準備させていただきますので、事前にご来場日時と内容等をお知らせいただければ幸いです。 株式会社ワン・オー・ワン担当：藤城esi@101s.co.jp / 03-3239-8313
※ESIは2020年2月17日より、スキルナビに名称変更いたしました。 今年で3年連続 HR EXPO 2016 に出展することになりました。 2016年7月13日（水）～15日（金）東京ビッグサイト(西１・２ホール)にて開催されます。 ご入場には招待券が必要です。ご希望の方はこちらから「HR EXPO展示会招待券希望」と明記の上でお申し込みください。 人財育成評価管理・タレントマネジメントソリューション - Enterprise Skills Inventory 3.1 – 今回の展示でも、お越しいただいたお客様にはテーブル席をご用意して、個々のお客様のご相談を個別にお受けいたします。 業種テンプレートも多数ご確認いただけます。 ぜひブース（タレントマネジメントゾーン：ブース番号：13-55）までお立ち寄りいただき日ごろの疑問やお悩み解決の糸口をつかんでいただければ幸いです。 会期中に予約制の無料お悩み相談も行いますのでご予約をご希望の方はお問い合わせください。 貴社への詳細なご提案を準備させていただきますので、事前にご来場日時と内容等をお知らせいただければ幸いです。 企業のすべての層の人々の期待に応えます。 t_nikaido
※ESIは2020年2月17日より、スキルナビに名称変更いたしました。 情報処理推進機構（IPA）が提供する i コンピテンシ ディクショナリ（iCD）が公開されました。 iCDとは企業成長に必要なタスクとスキルを体系的に網羅した辞書です。 またこの度、IT人材育成用のコンテンツを有効活用するためにWebシステムも同時公開されました。 弊社は iCDを普及するための目的で開発された 「iCD活用システム」構築に開発ベンダーとして参画しております。 iCDコンテンツと活用システムをご利用いただき、さらに本格的な利用をご要望のお客様は、ぜひ弊社 タレントマネジメント製品 ESI をご検討してみてください。 t_nikaido
