【2021年版】リファラル採用の内定率向上のための重要な手法を紹介!

リファラル採用の内定

2021年卒業の学生における新卒採用活動は、各企業の内定を出すタイミングが早期化したことに加え、選考活動においてオンラインが主流となったことにより、従来の方法ではうまくいかず苦戦を強いられてしまった企業も多いかと思われます。今後も主流はオンラインとなり、競争は激化する一方です。このような採用市場で勝ち抜くには、どのような活動が重要なのでしょうか。

今回は、2021年の新卒採用市場のトレンドや、オンライン選考の活用や課題、新卒リファラル採用の手法を解説します。

2021年新卒採用市場 新卒採用活動

2021年新卒採用は、有効求人倍率の増加や経団連による就活ルールの廃止など、様々な課題を抱えた状態で開始されました。また、新型コロナウイルスの影響により拍車がかかり、マイナビやリクナビをはじめとした大規模な就職活動イベントが中止になるなど、多くが選考活動に苦戦することになりました。

有効求人倍率の変化

2021年の有効求人倍率は、2019年と比較して0.05ポイント低下してるものの、リーマンショック以降では2番目の高さとなる1.83倍となっており、売り手市場に変化はありません。

新型コロナウイルスによる影響

新型コロナウイルスの影響により、約6割の企業が選考活動に難航している状態です。その一方で約8割が具体的な対応策を講じることができていない状況にあります。

また、大規模な就職活動のイベントの中止や延期などにより、21卒採用に関して課題認識を持つようになり、選考のスケジュールを先延ばしにしたりするなど、対応策を講じる企業が増加しています。

しかし、新卒採用における本質的な課題は変わっていません。「母集団形成(ターゲットとする学生との接点の創出」と「内定辞退の防止」が重要なポイントとなっています。企業の必要とするターゲット層からの応募がかかるよう、内定を出した後の囲い込みや、エンゲージメントを向上させるような取り組みを行う必要があります。

2021年新卒採用市場 学生の就職活動

続いて、2021年新卒採用市場においての学生の就職活動について見ていきましょう。

2021年新卒採用 学生の課題

新型コロナウイルスの影響により、学生の8割が「就職活動に影響が出ている」と述べています。感染の拡大を考慮し、リモートワークの促進や、オンライン面談や説明会、Web面接の導入を行っている企業が増加していますが、一次選考以降の段階では対面で面接を行ってほしいという意見も増えてきているため、オンライン選考の許容範囲としては説明会までというアンケート結果も見られます。

学生の意向

例年、学生の意向は採用の担当者や現場で働く社員の声など、リアルな情報を重要視しており、入社動機としては、6割以上が「企業で働いている社員に好感を持つことができた」「採用担当者に好感が持てた」と述べています。7割以上が大学の先輩や友人、家族などから情報を収集し、志望する企業を決定しています。

オンライン選考の活用

実際にオンラインでの面接を体験した学生の意見としては、過半数が「満足である」と回答しました。オンラインでの採用活動を推進している企業に対し「働き方に対し柔軟に対応してくれる」「よりイノベーティブである」といったポジティブな印象を持ち、おおよそ高評価であったと言えます。

求人活動を行う側も、地方など遠方の学生と関わる機会が増加したことに加え、選考から採用までのスピードが加速したことにより、面接の日程などの工数を減らすことができたなど、良い影響が出ていることもうかがえます。

人事視点でのオンライン選考の課題

全てがうまくいっているわけではなく、学生の見極め、囲い込みの点でオンライン選考ならではの課題も見えてきます。

従来ではオフラインでの合同説明会などで実施していた、企業の認知活動の場が減少し、オンラインでのコンテンツの作成に手間がかかってしまうことや、履歴書やエントリーシートだけでは読み取りづらい印象など、質的な情報が把握しづらくなってしまうという課題も見受けられます。

現状に必要な施策とは

例年の新卒採用の手法だけでは、企業の魅力を全て伝えることが難しいことに加え、急激な環境の変化により、企業のリアルな情報収集が困難になり、困惑している学生も増加傾向にあるかと思います。

企業側の対策として、オンラインでの広報や採用活動を進行しつつ、先輩や友人などの繫がりを通じてリアルを伝えることができるリファラル採用で、昨今の新卒採用の危機を乗り越える必要があるのではないでしょうか。

新卒リファラル採用の手法

リファラル採用の内定率は、新卒採用の平均内定率である1.4%をはるかに上回っています。

また、より優秀な学生ほど、先輩や友人などから信頼できる情報を収集し、インターンシップへの積極的な参加など、早い段階から就職活動に対してアンテナを張っているため、接点増加のためにリファラル採用を導入する企業が増えてきています。

では、実際にどのようにリファラル採用を導入すればよいのでしょうか。今回は、4つに分けて解説します。

  • リクルーターの選定
  • ターゲットを決める
  • ターゲットへのコミュニケーション手段を設定する
  • 運用のプランを設計する

リクルーターの選定

社員のリクルーターに必要なことは「優秀な学生の発見」の中から「見極め」を行い、企業の選考に応募してくれるような「意識醸成」を行うことです。

発見のためには、自分の出身大学の後輩に声をかけてみたり、個別にアプローチを測るなどの方法が考えられます。また、一緒に働きたいという学生のモチベーションを向上させるために、企業の魅力を伝えたり、不安に思っていることを一緒に解消するなど、相談に乗ってあげることも有効です。

ターゲットを決める

企業が採用したいと考える学生像を作っておくことも重要になります。「企業に合いそうな学生を紹介してほしい」と人事から相談を受けても、イメージづけることが難しく、紹介活動が難航してしまう場合があります。そこで、具体的な学生像をリクルーターに説明することで、どのように声を掛けたらよいのかをイメージしやすくなります。

ターゲットへのコミュニケーション手段を設定する

単純な業務として社員に採用のアシストを頼むのではなく、自発的に行動してくれるような仕組みを構成する事が重要です。例を挙げると、内定者のチームを結成し、対抗戦による動機付けや、若手社員と内定者で協力し、出身大学への認知拡大を測るなどの方法が考えられます。

運用のプランを設計する

仕組みを構成したら、その成果や活動状況を確認しながら結果に応じて最適なコミュニケーションをとることが重要になります。

上記で少し説明したようなチーム対抗戦などの制度を設けたとしても、リクルーターが「いつ」「どのくらい紹介してくれるのか」などの状況が明確に把握できていないと、具体的な施策を講じることも難しくなってしまいます。

持続可能で辞退率の低い採用活動を行いましょう

企業は、内定者に対して知名度を広げるための活動を行うだけではなく、自発的に紹介活動ができるような制度を設けたり、後輩や友人などに紹介する動機付けやリファラル採用活動の流れを整理し、情報の把握と集客活動が容易にできるよう仕組みを調整する必要があります。

負のスパイラルが続いている新卒採用市場において、正のスパイラルを創り出すためには、内定者や社員の人気度など、支援者を増やし、リファラル採用を活性化させる必要があります。

リファラル採用を導入した年に内定者と協力を行うと、翌年にまた新入社員が内定者に加わることになり、協力体制を作ることができ、また次の年には社員2年目、1年目、内定者といったように、年々増加させていくことが可能になります。

このような協力体制や採用の流れを仕組みとして活用することによって、持続可能であり内定辞退率の低い新卒採用活動を実現させることができます。

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