デジタル人材育成とは？DX推進に必要なスキル設計・育成計画・評価の全体像

昨今よく話題になる退職防止（リテンション）。退職防止（リテンション）の説明から、その施策までご紹介します。 退職防止の高まる重要性 人材不足加速する 昨今の労働市場では一貫して人手不足が続いています。Covid-19の感染拡大の影響により、一部業界では解雇や休職が増えてきているようですが、IT人材等の高技能人材を中心に、人材不足は深刻になるばかりです。 人材の流動性は高まっている また、グローバル化や企業競争の激化の影響により大手企業の多くが終身雇用制度の見直しに着手しているようです。更には、働き方に対する価値観の多様化が、フリーランスを増加させており、Covid-19の感染拡大が拍車をかけている状況です。 これらの変化は労働市場に大きな影響を与えています。最も顕著な影響は、人材の流動性に表出しています。就「社」ではなく就「職」という意識の強まった若手人材のみならず中堅社員も、転職を強く意識するようになってきており、人材の流動性は飛躍的に高まっています。 採用の強化と共に退職防止も重要 上記の外部変化は、企業の採用活動を大きく変えつつあります。例えば、就職活動の解禁される3月以前に、インターン等のイベントで学生を囲い込むのはもちろんの事、通年採用に踏み切る日系企業が増えつつあります。 しかしながら、社員数＝新入社員数　＋　既存社員数　－　退職社員数である以上、採用だけではなく、退職社員にも着目する必要があります。とくに、昨今は転職へのハードルが下がったうえ、日本企業の待遇は外資系企業のそれと比較して相対的に劣後してきているため、優秀な人材ほど退職しやすくなっているのです。 よって、退職防止に注力する必要性は高まっているのです。実際、退職防止に力を入れる企業は増加傾向にあります。 退職防止施策を打つ前に注意するべきポイント 退職防止の優先順位を確認する 退職は、一般的にネガティブな印象を持たれることが多いですが、人材の流動性が高まること自体は産業界にとって好ましいことだと言えます。一企業の観点からしても、卒業生が退職後に活躍することで採用ブランディングが可能になる等のメリットがあります。そのため、退職状況が自社にとって本当に改善すべきものなのかは、施策を打つ前に立ち止まって考えるべきでしょう。 退職理由を把握する 自社にとって退職者の現状は改善すべきものであると結論付けられたのなら、より効果的な施策を打つために、退職理由を調査し、考察する必要があります。その際、社員へのアンケート調査をするだけに留まらず、調査結果の分析まで踏み込むことが大切です。 退職防止のための具体施策 エンゲージメントを向上させる エンゲージメントとは？ 人事領域で用いられるエンゲージメントとは、従業員の会社に対する「愛着」や「愛社精神」、「思い入れ」等の意味で用いられます。そして、エンゲージメントが高い従業員程、退職しにくいと考えられているのです。（参考：タレントマネジメントシステムによる従業員エンゲージメントの向上） エンゲージメントを高める重要性は大きい 昨今では、日本国内においてもエンゲージメントが着目されてきましたが、欧米諸国での注目度の高さは日本のそれとは比較になりません。元来、人材の流動性が日本より遥かに高い欧米諸国では、エンゲージメントが重視される傾向にあり、特に近年はHRテックの隆興に伴いエンゲージメントに関する論文投稿が増えてきています。 国内企業のエンゲージメントの現状 上記のグラフから、国内企業の従業員のエンゲージメントは、他国と比較して非常に低いことが分かります。 エンゲージメントが低下する原因は？ それでは、そもそもエンゲージメントが低下する原因はどのようなものなのでしょうか？ 一般的には、「勤務時間制度」、「過剰法令順守」、「仕事の細分化」と「メンバーシップ型」の4つが挙げられます。特に、メンバーシップ型雇用であることによって専門的な技能が身に付かず、自身の職に対するプロ意識が生じないことは、大きな問題として採り上げられることが多いです。そもそもエンゲージメントとは、従業員のプロ意識に基づき、自身の使命や役割が明確化された職場で高まると言われています。メンバーシップ型雇用制度とは相性が悪いと言わざるを得ないでしょう。 業務に直結する領域 やりがいを高める施策 従業員の仕事に対するやりがいは、エンゲージメントに直結します。職務に対するやりがいを高めるためには、従業員の納得できる人事配置や人事評価制度を構築することがもっとも効果的です。既存の不満を吸い上げる等して、改善を行うと良いでしょう。また、企業や上司のビジョンを共有することも有効な打ち手の一つになります。 業務の周辺領域 福利厚生の充実 企業の福利厚生を充実化が従業員のエンゲージメントを向上させる有効な打ち手であると判明しております。多様な働き方を認めたり、家賃補助などの従業員の生活を支援する仕組みづくりは、有効な打ち手になるでしょう。 タレントマネジメントの導入 タレントマネジメントとは？ タレントマネジメントとは、「組織の成果向を目的として、組織にとっての重要ポジションを決定し、そのポジションに最適な人材の恒常的な配置の計画・実践を行う仕組み」と一般的には定義されます。 タレントマネジメントの有用性 タレントマネジメントは、キーポジションの人材の能力向上を大きな目的の一つとしており、従業員のエンゲージメント向上につながります。 また、タレントマネジメントの導入は人材の最適配置に繋がることが多く、その意味でも従業員のエンゲージメントを向上させるでしょう。 タレントマネジメントシステムの活用 タレントマネジメントシステムの有用性は大きい タレントマネジメントシステムを利用することで、タレントマネジメンを容易に導入できるようになり、上記に挙げた退職防止効果を、より簡単に確度高く実現できるようになります。（参考：タレントマネジメントシステムによる従業員エンゲージメントの向上） 例えば、従業員の勤務姿勢や評価等から、退職しやすい従業員の発見ができるようになっており、各従業員の退職防止（リテンション）をしやすくなります。 この機会に、退職防止施策として、タレントマネジメントシステムを導入してみてはいかがでしょうか？ 参考記事 タレントマネジメントシステムに求められる機能～総論 タレントマネジメントシステムによる従業員エンゲージメントの向上 スキルナビ編集部

リーダーシップは単なる指導力に留まらず、ビジョン、共感力、コミュニケーション能力、決断力、協力など、多彩な資質から成り立っています。リーダーシップはリーダーだけでなく、組織内の誰にも求められる要素であり、種類も多岐にわたります。 この記事では、リーダーシップの概念を掘り下げ、異なるリーダーシップのアプローチに焦点を当て、求められる能力とその重要性について解説します。成功への鍵を握るリーダーシップの要素を深堀りし、ビジネスや日常生活においてどのように役立つかについてもお伝えします。 リーダーシップとは リーダーシップは、目標の達成と変革の推進に不可欠なものです。 決定力、対話力、影響力など多くの要素が組み合わさっており、リーダーシップはチームを奮い立たせ、自らが道しるべとなり、感情的な共感を醸成する力とも言えるでしょう。 また、リーダーシップは、個人の資質やスキルを超越し、持続可能な成功と組織の成長に欠かせません。リーダーはチームを指導し、ビジョンを具現化するための経路を開拓します。さらに、リーダーシップは特定の地位やポジションの人だけが持っている要素ではなく、どんな人も習得し、進化させることのできるスキルであり、組織全体をポジティブな方向へ導くものです。 つまり、リーダーシップは単なる指導力ではなく、他者を鼓舞し、協力してゴールへと向かうために必要な要素と言えるでしょう。 リーダーシップに必要な要素・リーダーに求められる役割 リーダーシップには必要とされる要素があります。 また、リーダーには果たすべき役割もあり、どちらも意識してチームを率いることが重要です。 どのような内容が求められているのか、詳しく解説していきます。 目標達成のためのビジョンを示す ビジョンは、明確な指針と共有の目的を提供し、チームや組織を統一し、モチベーションを高めます。明確に伝えることで、メンバーに共感と熱意を駆り立て、彼らを共通の目標に向かわせます。また、ビジョンは行動計画の基盤となり、チームが協力して目標を達成するための道筋を提供します。リーダーがビジョンを示し、それに向かって方向を指し示すことで、組織やチームの成功に不可欠なリーダーシップの要素が形成されます。 メンバーのモチベーションを上げる リーダーシップにおいて、メンバーを奮起させることは極めて重要です。これは、リーダーがチームメンバーに情熱とやる気を刺激し、感情的な共感を育むスキルを指します。これによって、メンバーが目標に向かい、自己満足感や自己尊重を感じ、成長の機会を見つけられるようになります。 また、モチベーションを高めるリーダーは、好意的な評価、困難なプロジェクトへ積極的に参加し、さらに各自の得意分野の発揮を促し、信頼と連帯感へとつなげます。 その結果、高いモチベーションを持つメンバーは、より多くの生産性とクリエイティビティを発揮し、チーム全体の成功に貢献します。 問題を解決に導く リーダーシップにおいて、問題の解決能力は極めて重要です。これは、リーダーが複雑な課題に臨んだ際に冷静で戦略的なアプローチを取り、適切な解決策を見つけ出すスキルを指します。問題の解決に導くリーダーは、情報を収集し徹底的に分析し、チームと協力して創造的な解決策を見出すことができます。 また、問題が発生する前に予防策を練り、過去の経験や知識を生かすことも重要です。リーダーの問題解決スキルは、組織やチームが効果的に目標に向かうために不可欠であり、信頼性と信用を高め、成功に導く役割を果たします。 リーダシップとマネジメントの違い リーダーシップは、ビジョンの明確化と目標達成への導引する力のことです。リーダーは方向性を示し、共感と理解を深め、チームの活性化を促進します。対照的に、マネジメントは目標の設定とその実行のコントロールに焦点を当てます。計画の策定、資源の配置、効率的なプロセスを意識し、目標の達成を管理します。 リーダーシップはビジョンへ導くことを重要視する一方、マネジメントは計画と組織化にフォーカスします。組織やチームの成功には、リーダーシップとマネジメントの両方が欠かせず、リーダーはどちらのスキルも身につけていることが理想です。 リーダーシップに関する理論 リーダーシップに関する理論として、代表的なものをご紹介していきます。 ピーター・ドラッカーのリーダーシップ論 ピーター・ドラッカーは、経営学の権威であり、リーダーシップ論に多大な影響を与えました。 彼のリーダーシップ論は、ビジョン、効果的な意思決定、組織の効率性に焦点を当てています。ドラッカーは、リーダーは組織の使命と価値観を明確にし、それを従業員に共有することが不可欠だと強調しました。 また、リーダーは情報を収集し、効果的な意思決定を下すためのデータ駆動型アプローチを採用すべきだと述べています。 さらに、ドラッカーは組織の効率性を向上させ、リソースを最適に活用するためにマネジメントの重要性を強調しました。 彼のリーダーシップ論は、戦略的思考と組織の持続可能性を強化し、現代のビジネス環境におけるリーダーシップに影響を与え続けています。 PM理論 PM理論は、リーダーシップを2つの主要な要素、すなわち「パフォーマンス機能（Performance function：P機能）」と「メンテナンス機能（Maintenance function：M機能）」に区分し、解釈するアプローチです。P機能はリーダーの主要な責務であり、組織やチームが設定した目標の達成に必要な機能です。これにはビジョンの確立、計画の策定、意思決定、問題解決などが含まれます。 対照的に、M機能は集団の協力と結束を保ち、メンバー間の関係を促進するための機能で、これにはコミュニケーション、モチベーションの維持、チームの調和、メンバーの感情の管理などが含まれます。 PM理論は、リーダーに対し、単に目標達成に焦点を当てるだけでなく、組織やチームの健全性、メンバーの幸福感を考慮する重要性を強調しています。バランスの取れたリーダーシップが、持続可能な成功と効果的なチームの形成に貢献します。 リーダーシップの種類 PM理論をもとに、種類と特徴について解説します。 PM型：理想的なリーダー PM型のリーダーシップは、目標達成機能と集団維持機能をバランスよく発揮することができるリーダーで、ビジョンや計画を明確に策定・提示し、チームを目標に向かわせるP機能を持ちます。同時にチームの結束を高め、メンバー間の信頼を築くM機能も持っていることが特徴です。 問題解決能力やコミュニケーションスキルに優れ、メンバーのモチベーションを向上させ、組織全体の成功に貢献することができます。このようなリーダーシップスタイルは、持続可能な成果を追求し、健全な組織文化を促進するのに効果的です。 Pm型：成果重視のリーダー PM型のリーダーシップは、PM理論に基づくリーダーシップスタイルで、成果を重視します。目標達成機能に優れており、ビジョンを鮮明に描き、計画を策定し、チームや組織を目標に向かわせます。 彼らは課題解決能力に長け、適切な意思決定を下し、成果を最大化するための戦略を展開します。効率性と生産性を追求し、チームメンバーに高いパフォーマンスを求めることも特徴です。 また、集団維持機能も考慮することができるため、チームの調和と協力を促進します。結果志向であり、組織やプロジェクトの成功を追求するための強力な手段となるでしょう。 pM型：チームワーク重視のリーダー PM型のリーダーシップは、チームワークを重視します。このタイプのリーダーは、集団維持機能に優れており、チームの協調と団結力を育みます。彼らはコミュニケーションを円滑にし、メンバーを鼓舞し、感情を適切に管理することも特徴です。また、メンバー間の対立を解消し、協力を促進するような、チーム間のバランスもコントロールします。 PM型のリーダーはチームのメンバーに信頼と安心感を提供し、協力を通じて共通の目標を達成することに注力します。生産性が向上し、メンバーはより満足度の高い環境で働くことができるでしょう。 pm型：未熟なリーダー PM型の未熟なリーダー、通称pm型は、成果とチームの維持のバランスをまだうまく取れないタイプです。目標達成に焦点を当てる一方で、チームの協力や関係構築に不慣れです。リーダーシップスキルが未発達で、チームメンバーとのコミュニケーションが不足していることがあります。 このタイプのリーダーは、成果を上げることに情熱を傾ける反面、チームの士気やモチベーションを維持できないことがあり、協力関係が損なわれる可能性もあります。 成熟度と経験が増すと、pm型のリーダーもチームの健全性により焦点を当て、バランスをとることができるようになるでしょう。 リーダーシップを発揮するのに必要な５つの能力 リーダーシップを発揮するためには、身につけておくべき能力もあります。 […]

人事評価システムとは？ 人事評価システムとは、人事評価に関する業務の多くをデジタル化することによって、業務効率を改善するITシステムです。人事評価システムを採用する企業は増えてきましたが、未だ多くの企業では、Excelを使った人事評価が行われています。しかしながら、Excelによる人事評価は、管理が煩雑でミスも多く、多大な工数が使われる結果を招いています。 このコラムでは、このようなExcelに依存した人事評価から脱却する方法と、人事評価システムについて複数回に分けてご説明します。 まずは、人事評価システムを導入しない場合の課題を整理していきます。 Excel(エクセル)による人事評価の課題 人事担当者・マネージャー・一般社員のそれぞれの立場から見た、Excelでの人事評価における課題をご紹介します。 人事担当者(管理者)の課題 人事担当者の課題は4つに大別されます。 ファイル管理 すべてのデータを１つのExcelファイルに入れることはできませんから、事業部・部単位・拠点単位に分割してファイルを管理しなければなりませんし、データのやり取りも、ファイルをメールに添付したり、ファイルサーバー上に置いたりするのは、とても煩雑です。 進捗管理 Excelによる人事評価管理では、人事評価のプロセスが進んでいる間、進捗状況を把握する仕組みがありません。返信のないマネージャに催促メールを個別に送るといった作業をするのはとても非効率です。 履歴管理 Excelによる人事評価管理では、人事異動や年度ごとの更新により、同じ社員の評価データが複数のファイルに分散されてしまいますので、例えば、時系列で社員のスキルが向上しているのかどうかを把握したい場合に、都度データを集めて時系列に並べる作業が発生してしまいます。 評価集計 複数のExcelファイルにまたがったデータをまとめて集計するためには、わざわざ別の集計用ファイルにまとめて計算する必要がありますし、事業部・部単位内での相対評価などに齟齬がないかを確認するのは大変です。 マネージャ(評価者)の課題 評価者としてのマネージャが直面する課題は、人事担当者とよく似ています。 マネージャは定期的に複数の部下を評価しますから、部下ごと・半期ごとに作成されるファイルの管理が煩雑で、メールでのやり取りを行ううちにどれが最新版のファイルからわからなくなるといったことが起こります。 進捗管理についても、部下とのやり取りにおいてメールによる催促を行うなど、非効率さは人事担当者と同様です。 以前から評価してきた部下だけならともかく、異動者してきた新しい部下については、過去の評価がわからないと、一貫性のある人事評価はできません。 しかし、過去のデータを入手することは簡単でなく、入手できたとしても単に評点のみの定量的なデータだけで、本当に見たい以前の評価者のコメントといった定性的なデータは含まれていないケースがほとんどです。 一般社員(被評価者)の課題 人事担当者やマネージャほどではないにせよ、評価される立場の一般社員についても、課題は発生します。 評価の過程において発生するファイルのやり取りは、面倒で、最新版のファイルがわからなくなるといった問題が起こります。 履歴管理についても同様です。自分自身が都度データを入手、保存し時系列にまとめておかない限り、過去の評価がわからず、同じような目標設定を繰り返してしまったり、自分自身がスキルアップできているかを確認することができなかったりします。 このように、Excelによる人事評価管理には多くの課題があり、人事担当者(管理者)、マネージャ(評価者)、一般社員(被評価者)のそれぞれに多大な工数がかかり、遅延やミスが出やすく、データを活かしたマネジメントも実現できないということになります。 次回のコラムでは、このような課題を解決するために必要となる「人事評価システムに求められる機能」について解説します。（→【脱Excel#2】タレントマネジメントシステム導入による脱Excel事例） 人事評価システムを導入する際のポイントとは？ 人事評価システムを導入する際には、以下のポイントに留意する必要があります。 1.役割に応じたアクセス権限の付与する 人事評価に関する情報は厳重に管理すべきものであり、その取扱いには機密性が求められます。そのため、社内の役割に応じて、情報へのアクセス可能範囲を変更する必要があります。また、部署によって情報へのアクセス可能範囲が異なることもあり、各ユーザーのアクセス可能範囲（アクセス権限）をアカウントによって自由に変更できるようにする必要もあります。自由度の高いアクセス権限の設定が可能であることは、人事評価システムを導入する上では非常に重要なのです。 2.進捗管理を容易にする 人事評価の過程において、その進捗を確認するためには、メールやファイルのやり取りといった一対一のやり取りをせざるを得ません。そのため、進捗管理の工数が嵩んだり、進捗がブラックボックスになったりするかのうせいが高い状況です。人事評価システムを導入すると、人事評価の進捗管理が可能であることが多く、システム導入の大きなメリットの一つであると考えられます。 3.データを一元管理し、システム上で評価業務を完結させる 紙やExcelを用いた人事評価では、データの管理が最も煩雑で面倒部分です。しかし、人事評価業務を用いれば、データの一元管理が可能になります。データの一元管理は、集計評価の手間を減らすだけではなく、評価業務を全てシステム上行うことを可能にし、大幅な業務効率の改善を実現します。 人事評価システムに必要な機能とは？ それでは、上記のポイントを押さえた人事評価システムとはどのようなものなのでしょうか？上記ポイントを満たす人事評価システムの機能をご紹介します。 ファイル管理 人事評価システムでは、すべてのデータを１つのデータベースに格納し、組織や役割に応じたアクセス権限を設定する必要があります。 そうすることで、すべての人事担当者、マネージャ、社員がそれぞれの権限に応じた範囲の最新のデータを参照できるようになります。 進捗管理 評価データの入力や更新をデータベースに対して直接行うことで、入力や更新の発生を自動的に検知し、常に最新の状況が把握できるようにしておく必要があります。 そうすることで、人事担当者がマネージャに、マネージャが社員にメールで進捗を確認するといった作業は必要がなくなります。 履歴管理 評価情報をデータベースで一元管理し、時系列にデータを並べ替えたうえで、情報を参照できるようにする必要があります。 そうすることで、例えば、特定の社員の評価が過去どのように推移しているかを調べたり、あるいは、時系列で社員のスキルが向上しているのかどうかを把握することができるようになります。 集計評価 評価情報をデータベースで一元管理し、手作業によらず自動的に評価データの集計が行えるようにする必要があります。 そうすることで、単純な集計ミスを防ぐことができようになるだけではなく、部門間の評価データを比較して偏りや矛盾などがないかどうかを簡単に確認できるようになります。 上記機能を兼ね備えた人事評価システムとは？ それでは、人事評価システムとして最適なものはどのようなものなのでしょうか？ タレントマネジメントシステムの可能性 タレントマネジメントという言葉がトレンドになっている昨今ですが、その名を冠したタレントマネジメントシステムは、何もタレントマネジメントの導入・運用支援のためのみのシステムではありません。 タレントマネジメントシステムは、社内の人材情報を一元管理・活用することを目的につくられており、当然ながら人事評価業務への活用も想定されております。そのため、上記の4機能は搭載されている場合が殆どです。 […]