人事評価におけるコンピテンシー評価とは?メリットやデメリットと導入までの注意点

人事評価 コンピテンシー評価

コンピテンシー評価とは

コンピテンシー評価とは、高い業績を残している社員に共通する「行動特性」を基準として、社員の評価基準を作成し、人事評価を行う方法です。

会社が社員に求める「業績の高い人」を評価項目に明示することによって、会社の理念や方針を共有し、課題を明確にし、社員のモチベーション向上が期待できます。

コンピテンシーとは

コンピテンシーとは、業績の高い人に共通した行動特性のことを言います。業種や役割によって社員に期待する成果は異なるので、コンピテンシーは役割や職種によって設定されます。

コンピテンシーで重視するのは、具体的な行動そのものではなく「性格」や「動機」といった要素です。そのため、可視化しやすい「知識」や「技能」とは異なり、コンピテンシーは可視化しにくい特徴があります。

コンピテンシー評価が必要な理由

コンピテンシー評価では、成果主義や曖昧な基準での業績に対する評価が見直され、より多角的に評価を行うことができます。

これまで目標を成果でしか表せなかった企業にとっては「何を行えば評価されるのか」が明確になり、社員のモチベーション向上や、業績アップにも期待できます。

コンピテンシー評価のメリット

コンピテンシー評価のメリットとして、以下の3つが挙げられます

  • 効率的な人材育成と能力開発が可能
  • 納得のいく人事評価の実現
  • 業績、生産性の向上に貢献

この3つについて詳しく見ていきましょう。

メリット①:効率的な人材育成と能力開発が可能

コンピテンシー評価は、理想的な行動特性を評価の対象とするため、評価項目が行動の指針となります。そのため、具体的な行動をイメージしやすくなり、能力の開発も期待できます。

実際の業務での人材育成がしやすくなるだけでなく、自身の課題が可視化されているため、モチベーションを維持しスキルアップに励みやすいといえます。

そのため、本来高いスキルを持っていながら伸び悩んでいる社員が、業績を急上昇させるといわれています。

メリット②:納得のいく人事評価の実現

従来の成果主義による評価では、評価の基準があいまいなため、評価側の主観によって評価を歪められてしまうという点が問題視されていました。

コンピテンシー評価の基準は「どんな行動が足りているのか」「今後どのような行動をすれば良いのか」が被評価側に具体的に示されます。評価側との関係性のような外的要因が反映されづらく、より透明性の高い評価を実現可能にします。

メリット③:業績、生産性の向上に貢献

コンピテンシー評価では、高い業績の行動特性を直接取り入れます。そのため、企業全体での業績や生産性の向上に貢献することができます。

高い業績の行動特性を細かく分析し、他の社員へ丁寧に解説を行うことで、早々に行動に移すことができ、その結果早い段階での業績、生産性の向上が可能になります。

コンピテンシー評価のデメリット

逆に、コンピテンシー評価のデメリットも3つ見ていきましょう。

  • コンピテンシー評価の導入が困難
  • 分析した行動特性が正しいとは限らない
  • 環境の変化に弱い

デメリット①:コンピテンシー評価の導入が困難

コンピテンシー評価には決まったテンプレートはなく、企業ごとに着目する行動特性を決定する必要があります。高い業績の社員の行動を細かく分析し、それを全ての職種で行う必要があるので、実際にコンピテンシー評価を運用するまでに時間がかかってしまいます。

デメリット②:分析した行動特性が正しいとは限らない

設定した行動特性の基準が必ずしも企業の業績アップに直結するとは限りません。企業にとって有用である行動特性を分析するには、何度も検証を繰り返す必要があります。

コンピテンシー評価の運用と業績アップの併用が可能になるような調整も欠かせません。

デメリット③:環境の変化に弱い

コンピテンシー評価の基準を確定させるまでに多くの時間がかかってしまうため、一度設定した行動特性が変化してしまいます。行動特性が変われば、また一から設定し直す必要があります。そのため、運用までのコストがかかってしまうほか、社員にとっても価値基準の判断が難しくなる可能性があります。

コンピテンシー評価の導入の手順

実際にコンピテンシー評価を導入するには、以下の3つの手順を行う必要があります。

  • 高い業績の人へのヒアリング
  • 評価項目の作成
  • 各評価項目のレベル設定

手順①:高い業績の人へのヒアリング

まずは、職種や役割別に業績の高い人へのヒアリングを行い、その社員がなぜ成果を上げられるかを調査します。他の社員との違いや、成果に結びついている行動特性など、多角的な調査を行いましょう。

手順②:評価項目の作成

選出した評価項目から、評価基準として採用する項目を選定します。できるだけ具体的に、成否が明確に表せるものが良いでしょう。

コンピテンシー評価は、企業や社員の成長のために導入するものです。そのため、企業の方針や方向性と合致している必要があります。選出した評価項目と企業の理念と照らし合わせたうえで、社員の成長につながる項目を絞り込みます。

手順③:各評価項目のレベル設定

最後に、各評価項目3~5段階のレベルを設定し、人事評価の場面で利用しやすくします。レベルごとに達成度や習熟の状態が分かるよう明文化しておくことも、コンピテンシー評価を公平に運用することに繫がります。

コンピテンシー評価を導入する時の注意点

うまく運用できれば多くのメリットを得ることができるコンピテンシー評価ですが、導入の際には注意も必要です。今回は注意点を3つに分けて解説します。

  • 目的は成果を上げること
  • 全ての評価項目を満たす人はいない
  • 定期的なアップデートを行う

注意点①:目的は成果を上げる

コンピテンシー評価は、人事評価や人材育成に活用できるシステムですが、単純なフレームワークと捉えてはいけません。本来の意味である「成果を上げるための行動」を調査し評価基準を模索し続ける必要があります。

本来の目的を見失ってしまえば、導入は可能になっても成果は限定的なものになってしまいます。

注意点②:全ての評価項目を満たす人はいない

全ての評価項目と完璧に合致する社員はいないという点も忘れないようにしましょう。あくまで理想である評価項目を社員に押し付けると、モチベーションが減少してしまいます。

全ての評価項目を満たす人材を見つけることが目的ではありません。コンピテンシー評価はあくまでも目安や基準値としての活用が望ましいです。

注意点③:定期的なアップデートを行う

社員に求める技術や知識は、ビジネスモデルや外部環境の変化によって、常に変化します。企業の方針が変われば、評価項目も変化するものです。

常に企業の経営目標やビジョンとすり合わせを行い、定期的なアップデートを行うよう心がけましょう。

まとめ

コンピテンシー評価は、導入に多くの時間がかかってしまったり、導入後も見直しが必要であり企業にとってかなりの手間やノウハウが必要になります。

しかし企業に合わせてうまく活用することができれば、優秀な人材育成に利用できるほか、より客観的で公平な人事評価も行うことができます。

コンピテンシー評価を導入し「企業の目的」や、「定期的なアップデート」を常に意識しながら社員や企業の成長につなげてみてはいかがでしょうか。