スキル評価とは？目的・手法・制度設計から運用・効果測定まで完全解説

＜この記事でわかること＞ 製造業でスキルマップが必要とされる4つの理由 軽金属製品製造業を例にした具体的なスキルマップ項目例 スキルマップの作成手順（目的設定→スキル洗い出し→評価基準設定→フォーマット化→運用） スキルマップを教育計画・スキル管理に連動させる活用方法 厚生労働省テンプレートの入手方法と製造業での活用事例 製造業では多様な技術や知識を持つ人材の育成と適切な配置が生産性向上の鍵を握ります。 そこで活用されるのが「スキルマップ」です。 スキルマップとは、業務に必要なスキルと、それに対する各従業員の習熟度を一覧で可視化する表のことを指します。 ※スキルマップについては、こちらの記事をご参照ください。 本コラムでは、特に製造業におけるスキルマップの項目例や作成手順、そして実際のスキル管理における活用方法までをわかりやすく解説します。 目次 Toggle 製造業で必要とされる主なスキル スキルマップが製造業で不可欠な理由 製造業におけるスキルマップ導入のメリット 製造業におけるスキルマップの項目例 製造業におけるスキルマップの作成手順 スキルマップをスキル管理に活用する方法 スキルマップ作成に便利なテンプレート 製造業におけるスキルマップの活用事例 製造業に合わせたスキルマップの構築と運用が重要 製造業で必要とされる主なスキル 製造業で必要とされるスキルにはどのようなものがあるのでしょうか。 本項目では、主に必要とされる5つのスキルを解説します。 品質管理スキル 製造業における品質管理スキルは、製品の安定した品質を保つために欠かせません。 具体的には、品質基準や品質マニュアルの理解や、不良品の検出・判断スキルが求められます。 これらのスキルは、顧客満足度の向上やクレームの削減、生産効率の改善にも直結するため、製造業においては特に必要とされています。 生産計画・管理スキル 生産計画・管理スキルは製造現場の効率的な運営に欠かせない重要なスキルです。 具体的には、各作業工程や進捗状況の把握と適切な報告、生産スケジュールの理解と遵守をおこなうスキルが求められます。 このようなスキルを身につけることで、納期の遵守やリソースの最適化が実現され、製造現場全体の生産性向上に直結します。 機械・設備関連スキル 機械・設備関連スキルは、製造業において安全かつ安定した生産活動をおこなうための重要なスキルです。 具体的には、日常的に使用する機械設備の基本操作スキルや、設備保全に関する理解と知識が求められます。 これらのスキルが不足していると、機械の故障や生産停止といったリスクが高まり、生産効率や品質への悪影響をおよぼす可能性が高まります。 安全・衛生関連スキル 安全・衛生関連スキルは、製造現場での製品の品質の担保や、労働災害を防ぐために必要なスキルです。 常に職場の安全性を保つためにも、危険物を取り扱うための知識や、安全ルールの遵守が求められます。 これらのスキルが定着していないと事故やトラブルの原因となるため、安全・衛生管理のスキルを持つ従業員は製造現場において重宝される傾向にあります。 ヒューマンスキル・育成関連スキル ヒューマンスキル・育成関連スキルは、製造現場での円滑なコミュニケーションやチームワークを支える基盤となるスキルです。 具体的には、報告・連絡・相談を適切に実践したり、後輩への指導、チームでの協働・問題解決の姿勢をもつ力などが求められます。 これらのスキルは、技術力と同様に現場を安定運営するうえで欠かせない能力であり、育成体制の強化にもつながります。 スキルマップが製造業で不可欠な理由 製造業においてスキルマップは不可欠なツールになっています。 本項目では、その具体的な理由を4つ解説します。 組織内スキルの可視化 製造現場では、特定の作業が一部の熟練した従業員に依存しやすく、業務が属人的になりがちですが、スキルマップを活用することで、その偏りを可視化することができます。 そうすることで、組織内で不足しているスキルが明確になり、どのようなスキルを強化するべきかを把握することができるようになります。 人材育成計画や配置を検討するためにも、組織内スキルの可視化は重要です。 人材育成の円滑化 スキルマップを活用することにより、従業員ひとりひとりのスキルレベルを把握することができます。 そうすることで、従業員に対して必要な研修や教育を適切に実施することができ、無駄なコストの削減にもつながります。 […]

スキル管理表とは、業務上必要なスキルを洗い出し、社員がどのくらいのスキルを持っているかを一覧にし可視化した表のことです。そもそもスキル管理表とは何なのか、そして導入する目的や詳しい手順を、本記事では紹介いたします。 また、そのスキルを効率よく管理できるシステムについても紹介します。 スキル管理表（スキルマップ）とは スキル管理表とは、業務上必要なスキルを洗い出し、社員がどのくらいのスキルを持っているかを一覧にし可視化した表のことです。スキル管理表を理解するために、３つの項目に分けて説明します。 以下で、それぞれの項目について詳しく説明します。 ①そもそもスキルとは 「スキル」とは、業務で用いるビジネス能力のことを指します。実務で必要なエクセルスキルやスライド作成スキルはもちろんのこと、英会話能力や自己マネジメントスキル、コミュニケーション力など、業務に直接関係はなくても、業務上必要とされる能力を「スキル」と呼びます。 ②スキル管理表の定義 スキル管理表とは、①で挙げた業務上必要な「スキル」を洗い出し、社員がどのくらいのスキルを持っているかを一覧にし可視化した表のことです。スキルマップと呼ばれることもあります。 スキル管理表を作成することで、 などが一目でわかります。 また一人一人のスキルだけではなく、組織全体の人員配置のバランスやスキル総量も見えるため、部署ごとに人材の偏りがある場合、補充の優先度が適切に分析できます。例えば業務上必要な専門的スキルを習熟した人材が部署に一人しかいないなど、潜在リスクも可視化されます。 ③スキル管理表の例 スキル管理表は「業務上必要なスキルを詳細に分類し、項目別にその社員がどれくらいのレベルで業務を遂行できるのか、数字や記号などで評価できるように一覧になっているもの」が一般的です。 以下が、スキル管理表の一例です。 スキル管理表導入の目的 スキル管理表導入の目的は大きく分けて3つあります。 以下で、スキル管理表導入の目的について紹介します。 ①各社員のスキルをわかりやすく可視化すること スキル管理表を使うと、各社員のスキルが可視化されます。 といった指標になり、業務を効率化することが可能です。 そしてスキルの可視化は、社員や組織全体の弱み・強み分析にも役立ちます。スキル管理表を用いることで、社員・組織の弱みを正確に把握し、人材育成や研修などの参考にすることで、組織のレベルアップが可能になります。 ②社員に合ったスキル強化 部署や役職によって、業務上必要なスキル、伸ばすべきスキルは異なります。 部署や役職に応じたスキル管理表を作成することで、その部署・社員がどんな弱みを持っているのかを把握し、部署や社員に合った適切な人材育成や研修ができるようになります。 ③業務改善の具体策の明確化 スキルマップを作成することにより、その組織や部署でボトルネックとなっているポイントを分析することが可能です。個人のスキルを可視化して弱みを把握し、人材育成などの具体策を明確化することで、組織全体の業務改善・レベルアップも可能です。 スキル管理表作成の7つのメリット スキル管理表を作成するメリットは7つあります。 以下で、それぞれのメリットについて詳しく紹介します。 ①業務の効率化ができる スキル管理表を個人だけでなく組織全体で共有することで、部署ごとの問題点・目標が具体的に見えてきます。その問題点を正確に分析し、それを解決できるような具体的な目標を立て行動することで、業務の大幅な効率化ができます。 ②組織や個人の弱みが一目瞭然になる 社員一人ずつのスキル管理を行い弱いスキルを把握することで、個人だけでなく組織全体の弱みも一目瞭然になります。分析しにくい組織の弱みも、スキル管理表を用いることでわかりやすく可視化され、組織の弱みを解決するための具体策も立てやすくなります。 ③適切な人材配置が可能になる 個人のスキルを適切に把握することで、個人・組織の双方に合った適切な人材配置・人事異動が可能になります。新規事業を立てる際も、必要なスキルを持った人材を的確に探し、配置できます。 ④適切な能力評価が可能になる 基本的に評価は社員からは見えにくく、また管理職が社員一人一人のスキルを正確に把握し評価するのは難しいです。 スキル管理表を作成し社員と共有することで、その社員は自分がどのような理由でどんな評価を受けているのかを公平に知ることができます。また、管理職も評価基準が明確化されることで、適切で公平な評価をすることができます。 ⑤より効果的な人材育成の計画が立てやすくなる 各社員の様々なスキルを可視化することで、組織や部署に足りていないスキルを把握し、適切な教育を適切なタイミングで行うことが可能です。また組織が強化するべきスキルの優先順位をつけることで、長期的な人材育成計画も立てやすくなります。 ⑥社員のモチベーション増加につながる スキルを公平・正確に評価されることで、社員のモチベーションアップにもつながります。また社員は自分のスキルを客観的に把握できるので、学ぶ意欲・向上心も増加します。 それは結果的に、社員のスキルアップ、組織のレベルアップへとつながります。 ⑦リスク管理が可能になる スキル管理表を作成し組織のスキルを可視化することで、今後のリスク管理も可能になります。例えば、専門性の高い重要なスキルを持っているメンバーが部署に一人しかいない場合、その人が休暇を取ったり突然休職・退職をしてしまうと業務が回らなくなってしまいます。スキル管理表を作成し組織のスキルを可視化することで、このようなリスクを人材配置を変えるなどして事前に防ぐことができます。 スキル管理表の作成から運用までの８つの手順 スキル管理表を作成して運用するまでには、8つの手順があります。 以下で、8つの手順を詳しく紹介します。 ①スキル管理表を作成する目的を明確化する なぜスキル管理表を作成するのか、どのように活用するのか、何を改善したいのかなど、目的を明確化します。目的の明確化は、8つの手順を進めるうえでとても重要になります。 ②作成責任者を決める スキル管理表を誰が作成するのかを決定します。組織全体のスキル管理表を社長が作成するのか、各部署ごとのスキル管理表を部署の責任者が作成するのかは、組織や業態により異なります。 どのような役職・階層の人が作成するのかをまず決定し、作成責任者を決定します。 ③スキル管理表の項目・階層を決める […]

組織としての競争力を高めるためには、社員一人ひとりのモチベーションを上げて、雇用管理を徹底することが必要になります。たとえ優秀なスキルを持った人材を雇用できたとしても、会社の環境やマネジメントが甘くなっているとモチベーションが低下してしまい、生産性の低下や離職につながるケースもあります。本記事では、人材マネジメントについて解説したのちに、役立つフレームワークをいくつかご紹介します。 人材マネジメントとは ビジョンの達成や組織の持続的な競争力を目的として、社員一人ひとりのやる気向上や有効的な人材活用を目指すための管理のことです。具体的には、研修や面談などで人材育成を行ったり、労働に見合った報酬や評価を与えたり、配置転換を行うといったことが挙げられます。これらのプロセスをまとめて「人材マネジメント」と呼び、このプロセスを繰り返すことが重要とされています。 ⇒人材マネジメントについて詳しく知りたい方はこちら 人材マネジメントの目的 上でも述べたように、人材マネジメントの目的は「企業の生産力や競争力、ビジョンの達成のための長期的な人材育成」とされています。人材の採用計画から始まり、どのような人材を取り入れるのか、どの部署に配置し、どのような活躍をしてもらうのかまで見据えて考えることで、人材マネジメントが成功しやすくなるでしょう。 人材を公平・正確に評価、処遇 評価の基準を明確に定めておき、可能な限りフェアに評価することが重要視されています。人材マネジメントの短期的な目的がこれに当たります。フェアな評価を行われていることが明らかになれば、社員は目標やノルマに向けて力を入れることが可能になり、モチベーションの維持を図ることができるでしょう。 人材の獲得・育成・異動 企業にとって大きな利益をもたらし、持続的な競争力の優位性を実現するためには「優れた人材」が求められることでしょう。ですがそのような人材を採用することは容易ではなく、短期間では実現不可能とも言えます。そのため中長期的な目的として、社内で育成するための方法を考えることが重要となります。 日本における人材マネジメントの特徴 海外ではあまり見られない、日本ならではの人材マネジメントの特徴とはどのようなものなのでしょうか。年功序列や雇用形態による処遇の格差などいくつかありますが、大きく分けて３つご紹介します。 処遇が職務内容やパフォーマンスによって決まらない 最も知られているであろう特徴の１つで、職務内容によらず賃金などの処遇が決まってしまうというものです。年功序列がその一例であり、長く勤めている社員は成果を出している若手社員よりも多くの賃金をもらえるケースが多いという企業が根深く残っています。 また雇用形態の違いにおいても、正規か非正規かで賃金に格差が生じてしまうケースも多いです。 雇用形態による格差が激しい 雇用形態による賃金の違いがあると説明しましたが、その差は大企業であるほど大きいようです。非正規雇用には、パートやアルバイト、派遣労働者があります。中には正規雇用の社員が受け取る賃金の半分程度しかもらえないというケースもあります。正規雇用であれば当然採用されていた「年功序列」も非正規雇用社員には採用されず、長く勤めていたとしても賃金が大きく増加するということはありません。 企業規模の違いによる格差がある 大企業と中小企業の間にある格差も、日本ならではの人材マネジメントの特徴となっています。中小企業の中には労働組合といった組織が存在しない場合が少なくなく、その影響により不当な解雇や劣悪な労働環境、過酷な労働時間などが問題となっています。賃金の上昇率も企業規模の違いが大きく影響し、年齢や在職年数が増えるほど、その格差は顕著なものとなります。 人材マネジメントに役立つフレームワーク ここでは人材マネジメントに有効的なフレームワークを４つご紹介します。人事戦略において役立つ枠組みを活用すれば、企業の課題を１つ１つ突き止めることができ、適正な解決策を練ることができるでしょう。 ロジックツリー 名称の通り、このフレームワークでは１つの大きな課題を木の幹に見立てて、そこから枝状に小さな課題として細分化します。それぞれの枝にもさらに小枝を書き加え、課題を見つけていきます。１つ１つの小さな課題を解決することで、大きな課題を解決することが目的です。見えてきた課題の解決策をいきなり考えるのではなく、まずはいくつかの要素に分けて考えることが成功のポイントです。最もポピュラーなフレームワークなので、覚えておくと役立つでしょう。 SWOT分析 「強み（Strength）」「弱み（Weakness）」「機会（Opportunities）」「脅威（Threats）」の頭文字を合わせてできたフレームワークの言葉です。自社を取り巻く外部環境と、自社の内部環境をそれぞれプラス面とマイナス面に分けて分析する手法となります。外部環境には政治・経済情勢や市場、競合他社などがあり、内部環境には商品価格や技術力、ブランド力などがあります。客観的に自社の課題分析をすることができるため、資源の最適化にも効果的です。こちらも有名な手法であり、多くの課題のケースに当てはめることができるため、必ず覚えておきましょう。 TOWS分析 こちらのフレームワークも同様に、「強み」「弱み」「機会」「脅威」に分けて分析する手法です。SWOT分析と異なる点は、強み・弱みを機会・脅威に密に結びつけて分析するというところにあります。SWOT分析でリストアップした現状分析の項目を掛け合わせて、より具体的な解決策を立案することができます。例えば、商品の品揃えが豊富という「強み」とモバイルユーザーの増加という「機会」を掛け合わせて、オリジナリティのある対策案を考えることができます。 プロダクトポートフォリオマネジメント PPMと略されるこの手法は、社員を会社の大事な資源としてみなした上で、適材適所の配置を行うための分析とされています。事業や製品を「花形」「負け犬」「金のなる木」「問題児」の４つのカテゴリに分類し、経営資源の最適配分を意思決定します。市場成長率と市場占有率のマトリックスによって分析します。例えば市場成長率が高く、市場占有率が低い事業は「負け犬」として分類され、将来的には撤退せざるを得ない評価を受けます。 人材マネジメントと人事評価システム 人材マネジメントを効率的に行うためには、適正かつ公平な人事評価のデータが必要です。公平な人事評価を行うためには、社員一人ひとりの成果目標やその目標達成率、業務の進捗率を正確に記録することが必要となります。これらの作業は人の手で行うとすると非常に手間であり、多くの時間を費やさなければなりません。そのような負担を軽減する「人事評価システム」の導入を検討す企業は増えており、本来業務の一環として行なっていた時間を他の業務に利用できるというメリットもあります。 まとめ 企業の経営戦略として、「人材マネジメント」は非常に効果的な手法です。新たに採用した社員がたとえ優秀だったとしても、劣悪な労働環境や育成システムが充実していなければ、モチベーションの低下につながってしまいます。企業の競争力を高く維持するためにも今回ご紹介したフレームワークを活用し、是非とも自社での人材マネジメントにご活用ください。また効率的なマネジメントのためにも、人事評価システムの導入を同時に検討してみてはいかがでしょうか。 スキルナビ編集部

人事評価は国家公務員にとって給与や人材のスキル成長にも大きく関係している重要な制度です。しかし人事評価は複雑な仕組みとなっており、どのような制度なのかあまり理解していない方もいるのではないでしょうか。 今回は人事評価の概要や目標の設定方法、給与との関係性についてご紹介します。 国家公務員の人事評価とは 公務員の人事評価とは、その人材が保有するスキルや実績にもとづいて決定される評価です。その他に人材育成の役割も持っており、評価をする側とされる側のコミュニケーションを通して成長につなげる効果もあります。人事評価には大きく3種類に分けられます。 能力評価 業績評価 情意評価 能力評価とは、業務に役立つスキルや知識を保有しているかを評価します。業績評価とは、業務を行って得た成果や結果を評価します。能力評価と業績評価は類似しているように感じますが、前者は「過程」に、後者は「結果」に注目しているとイメージすればわかりやすいです。最後の情意評価とは、業務に取り掛かる態度や意欲を評価します。 以前は「勤務評定制度」によって公務員の評価を行っていましたが、「評価項目の不明瞭さ」「一方通行的な評価」「評価内容がわからない」などの問題点がありました。その問題点を改善するために新しく定められたのが、現在の制度です。 ６段階評価で行われる 人事評価は以前までは「S・A・B・C・D」の5段階で評価されていました。しかし、2021年10月以降からはB評価を「優良・良好」に分けた6段階での評価に変更して進められています。その背景には、以前の評価では大きな偏りが発生しやすかったことがあげられます。5段階評価のうちAとBが大半を占めているため、公務員側としては「評価を行う意味がない」と思っている方も多いです。 また各公務員の給与の差が少ないことは、人材の意欲が低下してしまう原因の1つです。これらの問題点を改善するために中間の評価を削除し、より明確に人材のスキルを反映できるように変更されています。このように人事評価は、時代の流れに沿って人材を的確に評価できるように、適宜変更・改善が行われています。 国家公務員の目標設定 目標設定の流れとしては、先ほど説明した「能力評価」と「業績評価」を基準にして、それぞれ一定の期間で評価を行います。公務員の目標を設定するには、評価を行う側(上司)・される側(従業員)による話し合いで決定されることが多いです。上司は従業員の業務役割に応じて適切な目標を設定し、従業員は自身の業務役割を理解したうえで目標を立案します。上司と従業員の両方の目線から目標をすり合わせることで、より妥当性の高い設定が可能です。このときに注意したいポイントは以下のとおりです。 チームの目標とズレはないか 役職に相当する目標内容か 目標設定後に達成の有無が明確か 不明瞭な目標ではないか 立案した目標は決して数値として測定できる項目ばかりではありません。そのため結果だけではなく過程にも目を向けつつ、チームから逸脱したような目標に設定しないように気をつけましょう。 人事評価による給与への影響 人事評価の概要について説明しましたが、給与とどのように影響するのかがわからない方もいるのではないでしょうか。こちらでは以下の項目について説明します。 昇給額の決め方 ボーナスの決め方 昇給額の決め方 昇給額については以下の流れで決定します。 能力評価・業績評価を基準にして全体的な順位を決める 成績の良い従業員から「A〜E」の段階の区分に分ける 能力評価は年に1回、業績評価は年に2回行われるので、その評価を基準にして全体的な順位を決めます。順位に応じて一定のグループに分けた後、成績順に「A・B・C・D・E」の区分に割り振ります。区分がAに近づくほど昇給額が高く設定されていますが、こちらでもほとんどの公務員がCより上の評価がされるようになっているのが現状です。 もともと日本の公務員は年号序列で評価される風潮が大きいため、海外企業のような成績・実績を重視した仕組みではありません。人材によって昇給額の差が大きくならないので、仕事のモチベーションが上がりにくい原因にもなっています。 ボーナスの決め方 ボーナスには2種類あり、「期末手当」と「勤勉手当」の項目に分かれています。その内の勤勉手当は、業績評価を基準とした項目です。業績評価は「S〜D」で決められ、評価が高い順からさらに以下の4つの区分に振り分けます。 特に優秀 優秀 良好 良好ではない ボーナスも同様に基準の偏りが大きいため、そこまで公務員ごとの差は少ないです。しかし社会の風潮も次第に変化しており、年々成績を重視するようになっています。そのため昔と比較すると徐々に実力主義の時代になりつつあるといえるでしょう。このように昇給額やボーナスなどによる給与への影響は、さまざまな基準によって変動します。 まとめ 国家公務員にとって重要な人事評価の概要についてご紹介しました。複雑な基準で評価が決められていますが、実際には評価の偏りが顕著になっているのが現状の課題といえるでしょう。しかし評価の細分化したことや、年功序列が崩れてきていることもあり、少しずつその課題の解決に近づきつつあります。その変化に応じて、公務員もあらためて業務に対する姿勢を見直す必要があります。 スキルナビ編集部

OKRの特徴（MBOとの比較） OKRとはObjectives and Key Resultsの略で、従来のMBO（Management By Objectives）とは違った新しい目標管理の手法として注目されています。 従来のMBO と比較した場合、OKRの大きな特徴は４つあります。 1. 従業員エンゲージメントが目的 従来のMBOが昇進や昇給を決定する人事考課を目的に実施されるのに対して、OKRは企業と従業員が目標を共有することで従業員エンゲージメントを高めることを目的に実施されます。 2. 全社がスコープ 従来のMBOにおいては、目標が上司と部下の間で設定され、共有されるのに対して、OKRでは、まず全社の目標が設定、共有され、それに関連付けられるかたちで、部門や個人の目標が設定、共有されます。 3. 目標達成率60～70%が合格基準 従来のMBOにおいては、目標を100％達成することが合格基準であるのに対して、OKRでは、あえて高い目標を設定し、60～70%達成すれば合格水準に達したと考えます。 4. 進捗確認と評価を頻繁に行う 従来のMBOでは、評価は半期または年度に1回しか実施されないのに対して、OKRでは、月に1回、四半期に1回というように頻繁に進捗確認と評価が行われます。 このような特徴を持つOKRは、GoogleやFacebookといったグローバルな先進企業で採用されたことで、いっそう注目されるようになり、日本でも多くの企業で導入が検討されている状況です。 OKRを実現するために必要な作業とデータ それでは、OKRを実際に実現するために必要な作業とデータを考えてみましょう。 最初に必要な作業は、達成目標（Objectives）と主要な成果（Key Results）データの設定です。 Objectiveは定性的な目標として、Key Resultsは定量的な指標として設定します。 また、1つのObjectiveに対して、2～5個程度のKey Resultsを設定しますので、ObjectiveとKey Resultsは1対多の関係になります。それぞれのObjectiveとKey Resultsについて、目標値が設定されます。 OKRの特徴として全社の目標が設定、共有され、それに関連付けられるかたちで、部門や個人の目標が設定、共有されるということがありますので、ObjectiveとKey Resultsは、最上位の階層から下層に向かって、「全社→部門→個人」のような順番で設定されます。 ObjectiveとKey Resultsの設定が完了し、OKRの運用が開始されると、進捗確認と評価の実施と結果の記録が必要になります。 OKRは、MBOのように人事考課が目的ではなく、従業員エンゲージメントを高めることが目的ですから、進捗確認や評価の結果は、達成率のような定量的なデータだけではなく、進捗確認や評価におけるグループ内でのやりとりの内容といった定性的な情報が記録されることが重要です。 また、MBOとは違い、OKRでの進捗確認や評価は短い頻度で複数回行われますので、進捗確認や評価の結果は、最終的なもので上書きされるものではなく、時系列に記録される必要があります。 タレントマネジメントシステムとOKR ここまで見てきたOKRの実現に必要な作業で発生するデータは、かなり複雑な構造になりますので、紙の書類やExcelなどの表計算ソフトで対応することは難しいといえます。 例えば、ObjectiveとKey Resultsを単純な一覧表として記録するだけであれば、Excelでも十分可能でしょう。 しかし、ObjectiveとKey Resultsの1対多の関係、「全社→部門→個人」といった階層関係、さらには、それぞれのObjectiveとKey Resultsに設定された目標値までを含めると、単純な一覧表としては表現できません。 また、進捗確認や評価の結果も、最新のもので上書きするのではなく、それぞれのObjectiveとKey Resultsごとに時系列に記録していくことは、紙の書類やExcelなどの表計算ソフトで行った場合、明らかに非効率で膨大な作業が発生することが予想されます。 そこでOKRを長期的かつ効率的に運用するために利用すべきなのが、タレントマネジメントシステムです。 タレントマネジメントシステムは、もともと全従業員のタレント(能力)を最適化し、企業の競争力を高めることを目的とした統合人事情報データベースシステムです。 以前は、オンプレミス形式で高額な導入コストが必要とされていましたが、最近では、低コストで短期間に導入が可能なクラウド・サービスが登場しています。 そのようなクラウド・サービスの一つであるスキルナビでは、OKRの実施の際に発生するすべてのデータを、体系的に保存し、必要な時に、必要な形式で閲覧できるようになっています。このスキルナビを例にとって、タレントマネジメントシステムを利用したOKRの実現方法を解説します。 達成目標（Objectives）と主要な成果（Key Results）の設定 OKRの開始にあたって必要となる作業が、達成目標（Objectives）と主要な成果（Key Results）の設定です。 […]

企業が長期的な成長を望むためには『人材育成』が不可欠です。しかし、どんな方法で育成を行えば良いのか具体的なことが分からないという方も多いでしょう。そこで本記事では、『人材育成』の問題から、種類と選び方まで解説します。 人材育成とは そもそも『人材育成』とは何ぞや、というところからお話しします。 人材育成の定義 会社にとって『人材育成』とは、さまざまなリソースを有効的に活用し、人材を育てていくことです。 生産性を上げ、利益を最大化するため、人材を適材適所に配置し、社員に可能な限り大きな力を発揮してもらうことが一番の目的です。 しかし、真っ先に利益を追求するだけでは、人材の活用が進まず、会社にとって重要な人材が去ってしまうでしょう。 少子高齢化により労働力の確保が一段と厳しくなる昨今、採用した人材を、社内でいかに成長させられるかが経営戦略のカギとなっています。 現代社会における人材育成の必要性 当然の事実ですが、会社を支えるのはその会社で実際に働いている人です。ゆえに、『人材育成』は会社を強固なものにします。『人材育成』によって社員が最大限の能力を発揮できるようになれば、会社は生産性の向上や利益の拡大など更なる成長が見込めるでしょう。 人材育成による効果 従業員が、知識や技術を習得すれば、企業の成長にも貢献します。『人材育成』を通して従業員の知識やスキルの幅が広がると同時に企業が実現できることも広がり、結果的に企業も成長するでしょう。 また『人材育成』では、モチベーションの向上も期待できます。たとえば、営業担当者に「営業向け研修」を行うことで自身では気付けなかった課題を発見したり、知識やスキルを新たに習得したりすることが可能です。そして、研修前よりも自信をもって営業活動に取り組むことができ、受注率アップも期待できます。 目の前の業務をこなすことに精いっぱいな状態から、研修から得た学びを活かしながら業務を行うことで業務が進めやすくなり、モチベーションアップにもつながるのです。 人材育成の課題 ここまでで、人材の育成が大きな利点をもたらすことが分かったかと思うのですが、その一方で問題点もあります。 人材育成の風土がないことによる軽視 中途での採用を新卒よりも重視する企業や、中途採用で「人材不足」をカバーしようとする会社ほど『人材育成』を軽視する傾向にあるようです。たしかに、すぐに戦力となる人材を雇用することができれば、育成コストを抑えられる利点はありますが、育成コストの削減に注視しすぎると従業員が成長するチャンスを失うことになるので会社にとってマイナスです。 また、『人材育成』のための土壌がない会社が急に人を育てようとしても満足できる結果を得るのは難しいと言えます。『人材育成』のノウハウ不足により、育成計画を体系的に立てられず、行き当たりばったりの教育になる可能性が高いです。 人材育成の目標設定 目標の設定は非常に重要です。経営戦略の実行に必要な人物はどういった人物なのか、例えば年齢や役職、必要とされるスキルや経験などが明確でなければ『人材育成』の遂行は困難でしょう。 『人材育成』の原点を思い出して、企業がもつ目的を達成できる人物を選び、その人物が達成できる目標をきちんと設定し、『人材育成』を成功に導かなければなりません。 育成計画の充実度合い プレイヤーとして優秀な人が、マネージャーとして優秀なわけでは決してありません。どれだけ個人で優秀な成績を残せても、指導意識や育成能力があるわけではないからです。 上司や先輩が部下を育てるときに必要なのは、育成計画を立てることでしょう。「入社何年目までにこのスキルを身につけるべき」という風に、道筋を示してあげることが大切です。 しかし、指導意識がなく、このような道筋を示す上司や先輩社員がいない場合は、社内外の研修に参加させる方がいいかもしれません。 人材育成の正当な評価 多くの企業を悩ませているのが、教育コストの効果測定です。企業経営にひもづけないと『人材育成』を強化しても意味がないと判断されてしまいます。 直接的な成果を測るのは難しいことですが、「短期的な視点だけで成果を測るのではなく、長期的視点も設ける」「売り上げや行動量などの定量だけではなく、従業員の意識やモチベーションなどの定性も測る」ことが重要です。 ⇒人材育成の目標設定について詳しく知りたい方はこちら 人材育成に関する課題解決のポイント 先述した４つの課題点を乗り越えるための要点について解説します。 組織ごとの課題の明確化 育成の目的が明らかになると、次に行うべきは、目的に向かうための障害になっていることや、「人材の抱える弱点は何か」という問題の抽出です。また別の視点では、「長所をさらに生かす」といった強みをさらに強化するというような切り口で課題を分析することです。 そのためには、できるだけ現状の状態を具体的事実に落とし込んで事例をあげる、データ化するなどの方で正しく課題を把握しなければなりません。重要なのは出発点を明確にするということです。 現場の現状を把握 育成の方向性を定めるためには、業務を行う実際の場所からヒアリングを行い、その実情を経営者は把握しておかなければなりません。 というのも組織化が進んだ企業では、断片化が業務ごとに進んでおり、上司が全てを認識できていない場合が多いです。 現場の声を聞けば、「誰が（Who）どのように（How）仕事を行うのか」を把握でき、今後の『人材育成』の参考になるでしょう。 将来的なビジョンの明確化 目標を明確にして、役割別の『課題解決』に努めます。その際に「スキルマップ」を使用し、職種や年次ごとに必要なスキルを時系列でまとめます。これにより取り組むべき内容が明確になり、具体的なビジョンが見えやすくなるでしょう。 また定期的に振り返ることで、進捗を見ながら計画的に育成を進められる点も強みです。 人材育成を始める前に行うこと 実際に『人材育成』の実行に移る前に行うべきことを解説します。 人材育成が上手く進まない理由の理解 どうして『人材育成』がうまくいかないのかを理解しましょう。特に、立場によって要求される「育成方針」も異なるということを知っておかなければなりません。 経営者とミドルマネージャー、若手社員がそれぞれ違った技術を求めるのは当然で、各々のニーズや課題を整理しなければなりません。 現状把握の実施 「社内での業務が、誰に（Who）・どのように（How）行われているか」を把握し、また何を行なっているのか知る必要があるでしょう。そうして、今組織がどうやって業務に取り組むのかを認識しておかなければなりません。 また現場の人間に現状の不満や課題を聞き込み、まず解消すべきことは何かを把握しましょう。 将来の想定 変化の速い時代には、「自ら新しいビジネスを創り出していける人材」が求められています。 これからの変化の速い時代には、既存の枠組みの中で標準化したスキルをじっくり身につけていく時間はなく、あったとしてもそのスキルはいつまでも通用しない可能性があります。 また長期的な生産性を高めるために、経営者から「磨いておくと良い能力は何か」を聞くと良いでしょう。 スキルマップ作成方法 […]