人事評価とは

人事評価とは、従業員の働きぶりやスキルの評価をするものです。その多くは企業や所属している組織の目標に沿って行われることが多く、報酬制度や等級制度に直結します。

人事評価制度は、従業員の成績や成果を評価する「業績評価」、保有するスキルを評価する「能力評価」、職務態度などの「情意評価」を軸として行われます。

企業が人事評価を行う目的

人事評価の結果は、人員配置や今後の企業の人材育成のために活用されます。具体的に人事評価を行い従業員の起こることは大きく分けて4つです。

行動指針を示す

企業の目指すあるべき姿を見せることにより、社員の目標設定やどこへ向かっていくのかなどを示すものになります。行動指針を示すことにより、従業員の評価基準もある程度決まってくるため、働く人が納得感を得やすく、モチベーションアップも期待できます。

報酬や等級を決定する

人事評価により、従業員の報酬や等級が決定されます。
会社が従業員に求めるスキル、役割や業績を数字で評価し反映させます。

従業員の評価をすることで、企業としても正しい評価基準を設けていることや不当な扱いをしていないということを示すためにも人事評価は大切なものになっています。

人材育成のため

人事評価を行うひとつの目的として人材育成があります。これは、人事評価によって炙り出された部署全体または個人のスキルのどの部分が足りなくて、どの部分が突出しているのかを把握できます。行動指針や評価基準を示すことでどう評価されるのかを知り、自ら学んだり組織として成長を促すことも可能になってきます。

企業側としてはセミナーへの誘導や書籍の補助などを出しているところもあります。

適切な人員配置を行うため

人材育成でも補えなかった部分を補強したり、従業員の適正に合わせて人員配置を行います。感覚的や直感的に配置を行うのではなく、数字や蓄積されたデータに基づいて行います。

そうすることによって人員配置への納得感も高まり、従業員の不満も出にくいと考えられるでしょう。

人事評価の種類

人事評価には3つの領域があります。

• 業績
• 能力
• 情意

それぞれ相互に影響を与えるため、人事評価はこの3つの総合評価といえます。

業績評価

業績評価とは報酬や等級に一番関わってくる「成果やプロセスに対する評価」になります。

社員の報酬や等級によってその成果や業績を評価します。その成果や業績だけで評価できない場合はそのプロセスを評価対象とすることもあります。

能力評価

能力評価とはその人が持っている能力を仕事の中でどれだけ「発揮できたかを評価」するものです。

その人が能力を持っていたとしても、仕事上発揮できていないと評価されれば低くなります。これは人員配置や人材育成に直結してくる部分になります。

情意評価

従業員の働く態度や意欲を評価するものです。定量的な評価が難しく、ばらつきの出やすいのがこの評価です。

• 規律性…会社のルールにのっとった行動ができているか
• 積極性…自ら積極的、能動的に行動ができているか
• 責任性…職務を全うしようとする姿勢があるか
• 協調性…チームや部署に溶け込む努力をしているか

といったものが一般的に評価の対象となりますが、業種や職種、企業によって異なる部分のため気になる場合は聞いてみるのもひとつの手でしょう。

また、社会人としての当たり前の遅刻・早退などの勤務態度や、職場でのモラル・マナーも評価の対象とされているので、仕事だけできればいいというものではありません。

人事評価の時期に規定はあるのか

人事評価の時期に規定はありません。企業独自に人事評価の時期を決めています。

大手企業だと、評価をするのも大変なので年に1〜2回としているところが多いでしょう。逆に人が少ないベンチャー企業になると年に4回評価があり、報酬や等級がどんどん上がるということもあります。

企業の規模や業種や業界ごとに時期や回数を決めるのが良いでしょう。

人事評価のメリット・デメリット

人事評価を行うメリット・デメリットを紹介します。人事評価はとても繊細に行わなければならないため、社員の適正な評価ができたからモチベーション向上につながる、ということではありません。

デメリットも踏まえた上でどのように運用していくのかが大切です。

人事評価のメリット

ここでは一般的に人事評価を行う上でのメリットをお伝えします。運用する上で感じられるメリットを享受できない場合、運用方法や内容に何か問題が起きている可能性があります。

人事評価を行う前に得られるメリットを明確にしておくと良いでしょう。

帰属意識が高まる

人事評価が適正に行われ、報酬が上がったり、等級が上がるとわかれば、企業に対する従業員の期待値は上がります。

また、企業のミッション・ビジョンを浸透させることにより、従業員の具体的な行動に繋がり、社内の士気が高まることが予想されます。

組織内のコミュニケーションが生まれる

人事評価をするには、人のことをよく知らないとできないため、必然的に社内のコミュニケーションが活性化されます。

また、評価後にはフィードバックを設けている企業もありますので、適切なフォードバックをもらうことで上司や企業に対しての信頼度が上がります。

個人のスキル管理

人事評価を行うことで、最新の人材データを収集することが可能です。組織全体や個人で保有しているスキルが活きているのか、もっと活躍できる場所の提供ができるのであれば双方にとって良いことです。

この管理を一括管理できるのが人事評価です。

人事評価のデメリット

メリットばかりを挙げるとすぐに導入したい、という気持ちになるかもしれません。しかし、人事評価を導入すると起こるデメリットもあります。

起こりうる課題を把握し、影響の範囲を最小限にとどめ、事前に対策をしておくことが大切です。

人材育成に伸び悩む

人事評価を行うことで、どうすれば評価されるのか、評価されたいという気持ちが大きくなり、結果的に型にはまった人材しか生み出せない企業になってしまいます。

評価されにくい特性を持つ人たちが伸び悩んでしまったり、活用できていないスキルを活用するチャンスを逃す恐れがあります。人事評価を導入しても、従業員の自由で柔軟な発想を認める社風や、挑戦を応援するような制度を同時に作っていくといいのかもしれません。

全員が満足する平等な評価が難しい

適正に人事評価が行われていなければ、良くない影響を組織に与えるリスクがあります。評価者によって評価が乖離するのも、組織や企業に対して不満を募らせる原因となります。

上司と部下の相性であったり、所属している部署や職種によって大きな差が出ることがあります。そのため、全員が納得する評価をすることは難しいかもしれませんが、仕方がないと諦めてはいけません。

日頃から信頼関係の構築や、それを補える制度を整えておく必要があります。

人事評価の導入手順

1. 評価目的を設定する
2. 評価目的に則した評価基準を作成する
3. 評価基準から評価項目を規定する
4. 評価方法とルールを取り決める

人事評価の導入の手順は大きく分けて5つです。

あくまで基本的な導入で純nなので、業種や企業の規模によって変えていきましょう。

①評価目的を設定する

企業の理念、ビジョン、ミッション、バリュー、行動指針などを参考にして、組織が求めるものを言語化しましょう。それを評価の実施目的として設定します。

経営者の意見を取り入れるだけではなく、従業員にヒアリングを行いながら内容設定をしていくのが好ましいです。従業員の意見を取り入れることで、人事評価の導入を受け入れやすくなり、意見が反映されたことで信頼度が上がります。

②評価目的に則した評価基準を作成する

等級や昇級する条件と照らし合わせ、実施目的が達成される基準を設定することが重要となります。

役割や、部署によって期待することや達成してほしいことを細分化します。従業員の目線に立って、何を求められているのかが分かりやすく、ゴールが明確になるように設定しましょう。

③評価基準から評価項目を規定する

企業の目標や計画に合わせて項目を設定します。通常、中長期計画などを立てている企業がほとんどですので、中長期計画との乖離が生まれないように必ず照らし合わせながら行いましょう。

④評価方法とルールを取り決める

評価項目をさらに細分化し、何段階で評価するのか、達成度何%でどの評価になるのかを決めていきます。

等級や昇級する条件と照らし合わせ、評価点をどの程度反映させるのかまで決定しましょう。

人事評価を行う上でのポイント

人事評価制度は企業が独自に設定しているものなので、一歩間違えれば従業員から不満が出てきます。人事評価を導入したことで社内のモチベーションが下がるようなことがあってはならないので、ポイントをしっかり抑えて運用しましょう。

評価ポイントがはっきりしている

評価する項目や基準、方法や時期が明確になっており、従業員にきちんと周知ができているのが理想です。どのような基準でいつ評価されるのかがわかっていないと、従業員もそれに向かって働くことができません。

評価ポイントははっきりしておくと良いでしょう。

具体性があり絶対評価がされる

客観的かつ具体的に評価し、他の従業員と比較するのではなく、一人ひとりの目標に向けての評価を行いましょう。

評価された人が納得でき、根拠が明らかになっている必要があります。また、それを行う上で取り入れていきたいのが絶対評価です。誰かと比べるのではなく、自分自身が評価されているという点で従業員の納得感を得ることができます。

また、改善策も見つかりやすいので客観的に評価しましょう。

プロセスを加味して評価を行う

数値でしかわからない情報ではなく、プロセスにも注目すると良いでしょう。

失敗を評価されないのであれば、型にはまった人材を生み出すだけです。目的達成に向けてすべき行動が明確になっていて、次回に活かせるであろう人物の芽を刈り取らないように評価を行いましょう。

人事評価を取り入れてより良い組織にしよう

人事評価はうまく運用できれば組織や企業の効率やモチベーションが大きく変化します。

これを機会に人事システムを導入して、人事評価を取り入れてみませんか。