1on1とは？目的やメリット・デメリット、導入方法、導入企業事例を解説
従業員のエンゲージメントや成長支援の手段として、近年注目を集めている「1on1ミーティング（以下、1on1）」。上司と部下が定期的に行う対話の場として、多くの企業で導入が進んでいますが、「なんとなくやっている」「形骸化してしまっている」という声も少なくありません。
本記事では、1on1の基本的な定義や目的、メリット・デメリット、導入・運用のポイント、そして導入企業の事例までを丁寧に解説します。
特に「人材育成を強化したい」「スキル管理を仕組み化したい」と考えている企業の担当者にとって、1on1は非常に有効な施策です。本記事の内容を通じて、単なる雑談では終わらない、成長につながる1on1の実践に役立ててください。
1on1とは？
1on1とは、上司と部下が1対1で定期的に行う面談のことです。週1回や隔週、月1回などの頻度で実施され、所要時間は30分〜1時間程度が一般的です。評価面談や業務報告とは異なり、主な目的は「部下の成長支援」と「信頼関係の構築」にあります。
近年、組織のフラット化や価値観の多様化、リモートワークの普及などを背景に、従業員のモチベーション管理や育成の在り方が大きく変化しています。こうした中で、部下一人ひとりと向き合う1on1の重要性が高まり、多くの企業で導入が進んでいます。
特に注目されているのは、1on1が単なる面談ではなく、「育成のインフラ」として機能し得る点です。日常的なコミュニケーションを通じて、部下の悩みや成長課題、キャリア意向を把握することで、早期離職の防止やスキルの見える化、適切なアサインや育成計画の策定にもつなげることができます。
1on1の意味と目的
1on1とは「上司と部下が1対1で定期的に行う対話」を指しますが、単なる面談や業務報告の場ではありません。最も重要なポイントは、上司が部下の成長を支援するための“対話の場”であるということです。
多くの現場では「報連相（報告・連絡・相談）」の文化は根付いていても、部下自身の内省やキャリア志向、成長課題に踏み込んだ対話は不足しがちです。そこで、1on1を仕組みとして導入することで、次のような目的を果たすことができます。
1on1の主な目的
- 部下の成長支援
日々の行動や業務の振り返りを通して、自ら気づきを得る機会をつくる。
- 信頼関係の構築
心理的安全性を担保し、悩みや本音を共有できる関係性を築く。
- 早期課題の発見と解決
業務上の障害やモチベーション低下などを早期にキャッチアップし、対処できる。
- キャリアの対話
中長期的な成長やキャリア志向を引き出し、育成や配置の参考にする。
上司にとっても、1on1は「マネジメントの質」を高めるための重要な手段です。メンバーの思考や感情を深く理解することで、スキルの棚卸しや配置・育成の打ち手を検討する際にも役立ちます。
企業での実施状況
パーソル総合研究所が2025年に実施した調査によると、1on1を導入している企業は全体の35.2％にのぼります。
特に従業員規模が大きい企業や、マネジメント層の育成に力を入れる企業ほど導入傾向が強いことが分かっています。一方で、形骸化や運用のばらつきに課題を感じている企業も多く、1on1を“仕組み”として定着させる工夫が求められています。
※参照：パーソル総合研究所「上司と部下の関係性・1on1に関する定量調査（2025年）」
https://rc.persol-group.co.jp/news/202502271000.html
人事評価面談との違い
1on1と混同されやすいのが「人事評価面談」です。どちらも上司と部下が対話する場ではありますが、目的・タイミング・内容がまったく異なります。
| 比較項目 | 1on1 | 人事評価面談 |
| 主な目的 | 部下の成長支援・信頼関係構築 | 評価の通知・昇給昇格の決定 |
| 実施タイミング | 定期的（週1〜月1など） | 半期または年1回 |
| 話す内容 | 業務の振り返り、悩み、キャリアなど | 成果の確認、評価理由、次期目標 |
| 上司の役割 | 傾聴と伴走 | フィードバックと評価伝達 |
| 部下のスタンス | 自由に意見や気持ちを話す | 評価を受け止める姿勢が求められる |
1on1は、評価とは切り離された“日常的な対話の場”として設けることが重要です。人事評価面談と同じ文脈で行うと、本音が出づらくなり、かえって信頼関係が築きにくくなるケースもあります。
部下が安心して話せる場をつくるためにも、1on1は評価から分離した「育成・支援のための時間」として設計するのがベストです。
1on1が日本で導入されている背景
近年、多くの日本企業で1on1が導入されるようになっています。背景には、リモートワークの普及によるコミュニケーション不足や、若手社員のキャリア不安、離職防止といった課題があります。
本項目で、1on1が日本で導入されている背景について紹介します。
従業員のエンゲージメント向上
近年、従業員の離職率上昇やメンタルヘルス不調者の増加が企業課題として浮き彫りになっています。
厚生労働省の調査によると、2023年の離職率は14.5％と高水準で推移しており、特に若手層で顕著です。
こうした状況のなか、従業員が働きがいを感じ、安心して成長できる環境＝エンゲージメント向上が経営において重要視されるようになりました。
1on1はそのための有効な手段として、日常的な対話を通じて個々の声を拾い、組織と個人の成長を両立させる施策として期待されています。
企業経営における外部環境の変化
深刻な人材不足や働き方の多様化は、企業経営に大きな影響を与えています。
特にリモートワークの普及により、上司と部下の対話機会は減少し、職場での心理的距離が広がりやすくなっています。
こうした中、日常的な対話のきっかけを生み出し、エンゲージメントを高める手段として1on1を導入する企業が増加しています。
人材育成ニーズの高まり
変化の激しいVUCA時代において、企業には従業員一人ひとりが自律的にキャリアを描き、環境変化に適応できる人材を育てることが求められています。
こうした中で、上司が伴走者として部下の成長やキャリアを支援する1on1は、育成の場として重要性を増しています。
日常業務の延長では得られない深い対話が、成長実感やエンゲージメント向上につながっています。
1on1のメリットと期待できる効果
1on1は単なる雑談や面談の仕組みではなく、組織と個人の双方に大きなメリットをもたらすマネジメント手法です。
従業員の声を継続的に拾い上げ、成長やキャリア形成を支援することで、エンゲージメントの向上や離職防止、組織の生産性向上など幅広い効果が期待できます。
ここでは、1on1が企業にもたらす具体的なメリットについて解説します。
信頼関係の構築
1on1は上司と部下の信頼関係を深める場として機能します。安心して話せる関係ができることで、若手社員が苦手としがちな報連相もスムーズになり、コミュニケーションの質向上が期待できます。
部下の成長促進
1on1は、部下が日々の業務を振り返り、自分の課題や強みを認識する機会となります。
上司が伴走しながら適切なフィードバックやアドバイスを行うことで、自己理解が深まり、自律的な成長が促されます。 キャリア形成やスキル習得の支援にもつながる重要な場です。
部下に対する理解の向上
定期的な1on1を通じて、部下の価値観や悩みを深く理解でき、メンタル不調や人間関係のトラブルも早期にキャッチしやすくなります。
モチベーションアップ
1on1は、上司が部下の努力や成果を認め、日常的にフィードバックできる貴重な場です。承認や共感を通じてモチベーションが高まり、前向きに業務へ取り組む意欲が引き出されます。
組織全体の生産性向上
1on1では、部下の進捗状況や抱えている課題を上司が定期的に確認することができます。
悩みや障害を早期に把握し、必要に応じて方向修正やサポートを行うことで、業務の停滞を防ぎ、PDCAサイクルをスムーズに回すことが可能になります。
結果として、チーム全体の生産性やアウトプットの質の向上にもつながる点が、1on1の大きなメリットの一つです。
1on1を導入するデメリット
多くのメリットがある1on1ですが、導入すれば自動的に成果が出るわけではありません。実施体制や上司のスキルによっては、形骸化したり、かえって部下の負担になる場合もあります。 ここでは、1on1導入時に想定されるデメリットや注意点を整理し、効果的な運用に向けたポイントを考えます。
継続的に取り組む必要がある
1on1は一度の面談で成果が出るものではなく、信頼関係の構築や成長支援といった目的を果たすには、一定期間の継続が不可欠です。
しかし、効果がすぐには見えにくいため、実施初期は「本当に意味があるのか」と疑問を抱く上司や部下も少なくありません。
継続するためには、目的や意義を共有し、定着に向けた仕組みづくりが重要です。
時間的コストが大きい
1on1は、管理職が部下一人ひとりと定期的に対話する仕組みであるため、スケジュール調整や事前準備に多くの時間が必要となります。
特に部下の人数が多い場合、1on1だけでかなりの工数がかかり、管理職の業務時間を圧迫してしまうケースも少なくありません。
限られたリソースのなかで運用するには、実施頻度や時間配分を工夫し、効率的な進め方を設計することが重要です。
運用の形骸化リスクがある
1on1は目的を明確にせずに実施すると形骸化しやすいというリスクがあります。
上司がただ聞くだけ、あるいは雑談だけで終わってしまう場合や、部下が話したがらず沈黙が続く場合、建設的な対話が生まれません。
その結果、1on1が単なる時間消費の場となり、成長支援や信頼関係の構築といった本来の目的を果たせなくなってしまいます。運用には目的意識と適切な進め方が求められます。
マネジメントスキルが求められる
1on1は単なる面談ではなく、部下の成長や心理的安全性を支えるためのマネジメントの実践の場です。
そのため、上司には傾聴力・適切な質問力・前向きなフィードバック力といったスキルが求められます。
こうしたスキルがないまま実施すると、部下が委縮したり、単なる業務報告の場に終わるなど、かえって逆効果になるリスクもあります。
1on1を成功させるには、管理職自身のスキルアップが不可欠です。
1on1の進め方とは？
成果につなげるためには、単に時間を確保して話すだけでは不十分です。
目的を明確にし、適切な頻度や進め方を設計することで、部下の成長支援や課題解決に活かせる実践的な場になります。
ここでは、1on1を効果的に進めるための基本ステップとポイントを解説します。
1on1用のシートを作成する
1on1を有意義な時間にするためには、あらかじめ議題や質問項目を整理したシートを用意することが効果的です。
たとえば「業務の進捗」「困っていること」「キャリアや成長の希望」など目的別の質問項目を設定し、上司・部下双方が記入できるメモ欄を設けると対話がスムーズになります。
形式を統一することで、記録の振り返りや次回への改善にも活用でき、1on1の質を継続的に高めることができます。
話しやすい場所と時間を設定する
1on1を効果的にするためには、部下が安心して話せる環境づくりが欠かせません。
静かで落ち着ける個室やミーティングルームを選び、周囲を気にせず本音を話せる雰囲気を整えましょう。
オンラインで実施する場合も、通信環境の安定性や周囲の雑音などに配慮することが重要です。また、業務の繁忙時間を避けるなど、部下が集中して対話に臨める時間帯を設定することで、より質の高い1on1が実現できます。
1on1の内容を記録して振り返る
1on1は一度きりの面談ではなく、継続的な対話を通じて部下の成長を支援する場です。
そのため、毎回の会話内容や気づきを簡単に記録しておくことが重要です。記録があれば前回の内容を踏まえた話ができ、継続性と信頼感が生まれます。
また、上司自身のマネジメントスタイルの振り返りや、部下の成長過程を見える化することで、対話の質も向上します。
1on1に必要な5つのスキル
効果的な1on1を実現するには、場を設けるだけでなく、上司が適切なスキルを持って対話に臨むことが不可欠です。
部下の本音を引き出し、成長や課題解決につなげるためには、傾聴力や質問力などのマネジメントスキルが求められます。ここでは、1on1を成功させるために特に重要な5つのスキルを紹介します。
傾聴力
1on1では、部下が安心して本音を話せる環境をつくることが大前提です。そのために欠かせないのが傾聴力です。
上司が自分の意見を押し付けず、うなずきや共感を交えながら耳を傾けることで、部下は安心して話せるようになります。表面的な言葉だけでなく、背景や感情にまで意識を向けて聴くことが、深い信頼関係の構築につながります。
質問力
1on1では、部下の考えや本音を引き出すために適切な質問を投げかける力が求められます。
答えが「はい・いいえ」で終わらないオープンクエスチョンを活用することで、部下の価値観や悩みを深く理解できます。また、「どう感じている？」「なぜそう考えた？」といった問いかけは、部下自身の内省を促し、自律的な成長にもつながります。
承認力
1on1では、部下の努力や成果をきちんと認める承認力が重要です。小さな進歩や日々の取り組みを具体的に言葉で伝えることで、部下の自己効力感が高まり、モチベーションの維持につながります。
評価とは異なり、承認は「存在や行動を肯定すること」が目的です。安心感と前向きなエネルギーを与える承認は、1on1の価値を大きく高めます。
コーチング力
1on1は単なる相談の場ではなく、部下が自ら考え、行動できるよう導く場でもあります。そのために必要なのがコーチング力です。
部下の目標や課題に合わせて適切な問いかけを行い、本人が自分で答えを見つけられるようサポートすることで、自律的な成長が促されます。助言ではなく伴走する姿勢が、部下の主体性を引き出す鍵となります。
フィードバック力
1on1では、部下が自身の課題や強みを理解し、成長につなげるための建設的なフィードバックが不可欠です。
結果だけでなくプロセスや行動に目を向け、「何が良かったか」「どう改善できるか」を具体的に伝えることで、部下は納得感を持って受け止めやすくなります。批判ではなく成長を促す意図で伝えることが、信頼関係を損なわないフィードバックのコツです。
1on1で話すネタがなくなったら？
1on1で「話すことがない」と感じるのはよくあることですが、それは1on1が意味をなさないということではありません。
部下との信頼関係が深まり、日常の課題が減っているサインである場合もあります。そんなときは、テーマ設定やアジェンダを工夫することで、より質の高い対話を続けられます。
具体例は以下の記事で詳しく紹介しています。
- 1on1のミーティングテーマ、話すことは何が良い？
https://www.101s.co.jp/column/1on1speaking/ - 1on1ミーティングでのアジェンダの重要性
https://www.101s.co.jp/column/1on1-meeting-agenda/
1on1を導入する6ステップ
1on1を成果につなげるには、場当たり的に始めるのではなく、組織としての目的や運用方針を明確にし、段階的に仕組み化していくことが重要です。
ここでは、1on1を効果的に導入・定着させるための6つのステップを紹介します。これから導入を検討している企業や、既存の取り組みを見直したい方はぜひ参考にしてください。
１．目的や効果の明確化と社内共有
1on1を成功させるには、まず「なぜ導入するのか」「誰のためにどのような効果を期待するのか」を明確にすることが欠かせません。
育成・エンゲージメント向上・離職防止など、自社の課題に合わせた目的を言語化し、社内で共有しましょう。現場の理解と納得があってこそ、継続的な運用と効果の最大化が実現します。
２．運用ルールの設計
1on1は実施の継続性が重要です。そのため、実施頻度（例：週1回・月1回）や時間（30〜60分）、記録方法、守秘範囲などの運用ルールをあらかじめ決めておくことが必要です。
ルールが明確であれば、現場の負担を抑えながら習慣として定着させやすくなります。形式だけの1on1にならないよう、目的に沿った運用設計を行いましょう。
３．社内研修の実施
効果的な1on1を行うには、上司が必要なスキルを身につけることが欠かせません。
1on1の目的や意義、進め方を学ぶ研修を実施し、傾聴・質問・フィードバックといった基本スキルを習得させましょう。こうしたトレーニングを経ることで、形式的な面談ではなく、部下の成長やエンゲージメント向上につながる実践的な1on1が可能になります。
４．試験導入
いきなり全社展開するのではなく、まずは特定の部署やチームで試験導入を行うことがおすすめです。
小規模で運用することで、実施頻度やアジェンダ設定、記録方法などの課題を洗い出し、改善点を反映できます。成功事例や具体的な成果を共有することで、社内全体への理解と導入意欲も高まり、スムーズな全社展開につながります。
５．全社への導入
1on1の効果を最大化するには、毎回の対話内容を簡単に記録し、振り返れる仕組みを整えることが重要です。
記録は上司と部下双方の共通認識をつくり、次回以降の議論を深める材料にもなります。
また、定期的な振り返りを行うことで、1on1が形骸化せず、継続的な改善や育成方針の明確化につながります。ツールやフォーマットの活用も有効です。
継続的なPDCAの実践
1on1を組織に定着させるには、定期的な振り返りと改善のサイクルが欠かせません。
目的や運用方針を定期的に見直し、上司・部下双方への満足度調査を実施して現場の声を把握しましょう。
課題が見つかれば、ルールやサポート体制を適宜改善し、より効果的な1on1へとブラッシュアップしていくことが重要です。こうしたPDCAが質の高い運用を支えます。
1on1の導入企業事例
1on1は大企業から中小企業まで幅広く導入が進んでおり、その運用方法や目的も企業によってさまざまです。
離職防止や若手育成、エンゲージメント向上など、自社の課題に合わせた形で取り入れることで成果を上げている企業が増えています。 ここでは、1on1を効果的に活用している企業の取り組み事例を紹介します。
LINEヤフー株式会社
LINEヤフー株式会社では、上司と部下が定期的に1on1を行うことで、キャリア形成支援や業務改善につなげる取り組みを推進しています。
特に、日常業務では話しづらいキャリアの希望や職場環境に関する悩みを共有する場として1on1を位置づけ、心理的安全性の高い職場づくりに活用。対話内容を次のアクションに反映することで、従業員のエンゲージメント向上にも寄与しています。
グリーホールディングス株式会社
グリーホールディングス株式会社では、従業員一人ひとりの成長支援とキャリア開発を目的に、全社的に1on1を導入しています。
上司と部下が定期的に対話し、業務課題の解消だけでなく、中長期的なキャリアの方向性についても共有できる場として活用。加えて、1on1で得られた気づきを人事施策や育成プログラムの改善に生かすなど、組織全体の成長につながる仕組みづくりを進めています。
クックパッド株式会社
クックパッド株式会社では、従業員の主体性を引き出し、チームの生産性を高めることを目的に1on1を積極的に実施しています。
週1回の短時間ミーティングを中心に、業務の振り返りや課題共有だけでなく、個人のキャリアやスキル開発に関する対話も重視。1on1での内容は上司と部下の共通認識として記録され、次回以降の議論や人材育成プランの策定にも活用されています。
信頼と成長を育む対話の仕組みを組織に根づかせよう
1on1は、単なる面談ではなく従業員と組織がともに成長するための重要な対話の仕組みです。信頼関係を深め、キャリア支援や課題解決につなげることで、エンゲージメントや生産性の向上にも寄与します。
さらに、こうした取り組みを組織に定着させるには、仕組みとしての運用設計とツールの活用が欠かせません。
「スキルナビ」なら、1on1の記録・振り返りからスキル管理まで一元的にサポートし、現場と組織の成長を後押しします。
1on1を成果につなげるために、まずは対話の質を高める仕組みづくりから始めてみませんか。
