タレントマネジメントシステムにおいては、業務に必要な力量の種類を設定した上で、従業員それぞれが持っている力量の種類とそのレベルを評価しデータベース化します。

力量の定義は、単に作業項目をリスト化するだけではだめで、個々の業務において必要なスキルの項目やレベルを考慮して体系的に定義されなければなりません。

力量の棚卸（自己評価）

クラウド型タレントマネジメントシステムスキルナビでは、最初に、個々の従業員が現在持っている力量の棚卸（自己評価）を行います。以下の図は、スキルナビで力量の棚卸を行う画面の例です。この例では、力量のレベルを6段階で回答するように設定されています。

力量とのギャップ判定

棚卸を実施した後は、自分が本来持っているべき力量とのギャップを判定します。

以下の図は、スキルナビで自己評価と本来持っているべき力量とのギャップ判定を行う画面の例です。

この例では、営業職として職位ごとに6段階のレベルで判定される設定がされており、チェックマークは現在のレベルを、開錠しているマークは条件をクリアしていることを、鍵マークは力量以外にレベル認定に必要な条件があることを示しています。

不足している力量の確認

次に、将来求められるより上位のレベルになるために、どの力量が不足しているかを確認します。

以下の図は、スキルナビで上位レベルの力量に対する現在の達成度を一覧できる画面の例です。

この例では、レベルの判定条件に達しているタスク分類は「✔」マークで、レベルの判定条件に達していないタスク分類は、「×」で表示されています。

力量の時系列でのデータ保存と見える化

このように、タレントマネジメントシステムでは、従業員一人一人の力量の最新の状況をデータとして管理しますが、更新時に以前のデータを削除せずに、履歴として保存しておくことで、人事担当者や上司が従業員のレベルアップ具合を時系列にトラッキングすることができるようになります。

以下の図は、スキルナビで社員の力量レベルを時系列に表示する画面の例です。この例では、職種ごとに力量レベルの平均値を時系列に線グラフとして表示しています。

次回は、タレントマネジメントシステムを利用した教育・訓練の実施と有効性評価を行う流れを解説します。

連載記事

第1回「力量管理とは」

第3回「教育・訓練の実施と有効性評価」