コラム

人事業務と聞くと採用周りの仕事のイメージが強いかと思います。実は、人事部は組織の運営においてなくてはならない重要なポジションです。しかし、「人事が行う業務」についてイメージしにくいという人もいるでしょう。本記事では、人事業務について解説したのちに、総務との業務内容の違いや人事部の役割についてお話ししましょう。 人事部とは 人事部とは、「ヒト・モノ・カネ・情報」の経営資源のうち、”ヒト”について特に担当する部署です。たとえば、採用や教育・評価、配置などが理解しやすいと思います。企業活動を行なう上で、無視することのできない「ヒト」に関わるいくつかの業務を担当します。 人事部の業務内容 人事が行う業務は、大きく分けて６つに分類されます。それぞれについて解説していきます。 採用活動 「採用計画」「採用方針」を策定して、組織にとって必要な人材の確保に努めます。その際、経営計画に従って必要な人材を選びます。 基本的には人材紹介サービスや求人サイトを活用することが多く、昨今ではSNSを活用した採用も増えています。 異動・配置 社員は、本人の適性や能力と仕事内容がマッチしていれば気持ちよく仕事ができ、また会社も効率よく事業を運営できます。 しかし、適性・能力に合わない仕事に就いていたり、特定の部門では従業員が余剰の状態にあるのに他の部門では不足しているといった場合があります。その際、社員の仕事を変えたり、部門間の人員のやり取りを行ったりするなどして適正な配置を進め、適材適所の状態に近づける必要があります。 教育・研修などの人材育成やキャリア開発 「内定者研修」や「新入社員研修」など、入社した社員に対する教育や、管理職向けのマネジメント研修、業務に必要な「eラーニング」の手配など、教育プランをいくつか考えたのちに実行します。 人材戦略にあわせ、個々の社員の能力を高めたり、やる気を高めて組織全体を良い方向に持っていくための役割を果たします。 評価制度の運用 社員の能力や重要性を正しく評価するための「評価基準」を設定して、給与や賞与の計算や人事異動、昇給・昇格の基礎資料とします。 評価基準の設定は、他の従業員やその上司の主観によって決められないようにする必要があるため、とても重要かつ困難な業務です。 人事戦略・人事制度の企画 社員の能力や業績を適正に評価して、成果をあげた人が還元を受けられる仕組みを作ることも人事の仕事です。 具体的には、「目標管理制度」や「評価制度」「昇格や給与体系の仕組みづくり」などが挙げられます。社員がモチベーションを高く持って、長く働き続けられるように、透明性・公平性をもった人事評価制度を構築・運用しなければなりません。 労務管理 具体的な仕事としては、「雇用契約」「給与計算・支払い」「勤怠管理」「社会保険手続き」「福利厚生」などが挙げられます。例えば、従業員は会社から労働分の給料を受け取る権利や休みを取る権利があります。 一方で、契約どおりに出社し、税金や保険料を給料の中から納めなければなりません。このような従業員の義務や権利をマネジメントし、働きやすいよう環境を作るために運用していくことが『労務管理の仕事』です。 総務・労務の業務内容の違い ここでは総務・労務との違いについて解説します。 総務 総務では、備品の管理・発注、オフィスの管理、社内規定の作成・更新、株主総会の運営、社内イベントの企画・運営といった仕事を主に行っています。会社全体、会社そのものにかかわる仕事と言い換えてもいいかもしれません。 労務 報酬を目的とした労働自体も労務と呼びますが、一般的には企業における労働に付随する関連業務全般を指します。事務処理や管理業務が中心です。労働量、つまり勤務時間の管理や、労働の報酬となる給与の計算、保険の手続きなど、従業員のサポート的な意味合いが強い仕事と言えるでしょう。 人事部の役割 人事部の役割を大きく分けると４つに分類されます。 それぞれ重要な役割を担っています。具体的にはどんな役割があるか解説していきます。 経営陣のパートナーとなる 人事部は組織のリソースをうまく管理して、経営目標を達成しなければなりません。その際に、社内の適切な部分に人材を配分し、各々のモチベーションを高く維持してもらうために動く必要があります。そういう意味でも経営に深く関わっており、いわゆる「経営陣のパートナー」とも言えるでしょう。 制度設計と運営 人事部では「賃金制度」「昇給・昇格制度」「配置転換・異動」「福利厚生」のような制度を一括で管理しています。経営戦略に基づいた各種制度の立案や改変も行なっており、制度の管理・運営も担当します。 オペレーション 毎月の給与計算といったようなオペレーション作業も人事部は担っています。 給与計算以外には、「支給実務社会保険手続」や「福利厚生実務入退社手続・異動対応手続」、「格付・評価制度運用資料作成評価集計」、「研修オペレーション」も行なっており、非常に広い範囲を対応していることがわかるでしょう。 人材開発や組織開発 人材開発において、企業と社員との価値観のすり合わせができれば、経営課題の解決が社員のモチベーションに繋がります。 また、組織開発の目的は組織の価値を最大化することです。企業と社員との一体感を生み出したり、1on1ミーティングの導入から上司と部下の関係性改善を行ったりするなど、個性を活かした組織文化の形成を目指していきます。 大企業と中小企業の人事機能や仕事の違い 企業の規模によっても人事業務に違いがあります。その違いをここでは見ていきましょう。 大企業の場合 大企業での業務の特徴は「細分化」される傾向にあるということです。例を挙げると、採用業務では「プロモーション担当」「面接管理担当」「内定者フォロー担当」のように分類され、縦割りの構成にすることで効率的な業務を目指します。 中小企業の場合 一方で中小企業では、細分化せずにあらゆることをまとめて行えるマルチな人材が求められます。大企業ほど人数がいないので基本的には１人で対応することも少なくなく、他の部署と兼任する場合もあります。 人事に向いている人 最後に人事の仕事にあっている人の特徴を解説します。 明るく対応できる 人事が採用活動に携わる場合、その時に対応した社員が会社の顔として認知されることになります。その際に明るくコミュニケーションをとれれば、会社への印象も良くなります。ハキハキと喋り、相手に関心をもって会話できる人が向いていると言えるでしょう。 進捗管理能力がある 採用計画において、選考スケジュールの管理や何回選考を行うかなどを決める必要があります。その際に目標となる数字に対して、どの程度達成できているのかしっかりと把握し、その都度適切な施策を実施できる必要があります。 機密情報を適切に扱える […]

国内雇用の大半は中小企業といわれていますが、そのなかで人材育成に悩んでいる企業は少なくありません。 人材育成が不十分だと企業の存続にも大きく関わっていきます。 今回は中小企業における人材育成の課題や解決すべきポイントなどについて紹介したいと思います。 中小企業による人事育成の現状 中小企業の人材育成は、大企業と比較すると課題が多くみられているのが現状です。 要因としてコスト面や人材育成の意識の低さなどがあげられます。 人材育成にはコストや時間が必要になるため、予算に余裕がない企業はそちらを優先して取り組むことが難しいです。 さらにそれが育成への関心が薄れることにつながり、悪循環となってしまいます。 人材育成の課題 人材育成の現状を把握した上で、どのようなことが課題になっていくのかを詳しく解説します。 育成に携わる指導者の不足 中小企業では優秀な指導者が不足していることが多いです。 また優秀な指導者に選出された人が現れても、その経験や知識を人材にすぐ伝達させることはカンタンではありません。 そのため余裕のない状況で継続して教育することが困難です。 育成の技術・知識の不足 人材育成に余裕のない企業は、次世代の人材に対しても十分な指導が行えません。 指導が行き渡らなければ非効率な作業を行ったり、それぞれの人材が偏った知識を学んでしまったりすることになります。 結果的にノウハウを継承できないまま同じようなことが続いてしまいます。 教育を受ける時間の確保 教育の重要さは十分に理解をしている企業は多いですが、忙しい状態のなかでマンパワーや時間の確保は難しいです。 そのためどうしても人材育成の優先順位を落とすしかないのが現状です。 育成コストの不足 人材育成にはコストも必要です。 経済的な余裕を持っている中小企業の割合は少ないため、教育に捻出するコストもおさえなければいけません。 経営破綻のリスクもあるので容易にコストをかけることが難しいです。 採用者の定着率の低さ 企業への定着率の低さも人材育成を困難にしてしまう要因です。 教育のノウハウを継承する前にその人材が離職してしまっては意味がありません。 また継承してもその後に離職されたら、次世代の人材に再度教育する必要があります。 マニュアルの導入や離職対策を講じることで継承の断念を防げますが、その取り組みを行うにはさらなるコストや時間を費やさなければいけません。 人材育成の課題解決のためのポイント 課題の解決のために考えておきたいポイントの解説です。 中小企業としての強みを発揮させる 大企業と比較すると規模は小さいですが、中小企業だけにある強みも存在します。 その強みをどのように活かせるかが重要になります。 例でいうと、従業員との距離が遠くないことや規模が小さいため従業員の役割を把握しやすいことです。 大企業にはない強みを活かすことで人材育成につながるチャンスが見えてくるので、あらためて企業の強みがどこなのかを確認してみましょう。 従業員が自ら成長できる環境 中小企業だからこそ、従業員が自主的に成長できる環境であることが望ましいです。 従業員が指導者に教育されるような受け身な立場から、従業員から指導者に教わりに行くような立場に変えていかなければいけません。 その環境を整えるためには指導者や企業の方針を統一していく必要があります。 ＯＪＴのメリット・デメリット把握 OJT(On-the-Job-Training)の導入に関してもメリット・デメリットの把握をしておかないといけません。 OJTのメリットとして育成のコストや時間の短縮などがあげられます。 その反面指導者の負担増加や業務把握の困難につながることもあるので、そのデメリットをカバーできるような環境を整える必要があります。 Ｏｆｆ－ＪＴの検討 OJTがうまく機能しない場合はOFF-JTの導入も検討する必要があります。 OFF-JTとは外部の研修やオンライン学習などを指します。 中小企業は指導者不足になりやすいため、それを補うようにOFF-JTも取り入れることで効率の良い育成が可能です。 ４つの「見える化」意識 OJTのデメリットには4つの「見える化」を意識するといいでしょう。 1)理想とする人材像の設定 2)人材の持っているスキル 3)人材の教育方針 4)現在の進捗状況 […]

組織の目標達成のために『目標管理シート』を活用するという企業も多いかと思います。今回はその中でも営業職向けに、目標管理シートの記入例をご紹介しましょう。また作成時における要点についても解説します。 目標管理シートに記載する項目 「目標」「評価基準」「進捗の把握方法」「目標達成のための計画」「結果」「振り返り（自己評価）」を目標管理シートに記入するのが一般的です。 特に営業職は、目標を数値化する場面が多いので「売上、粗利、受注件数等」を目標に設定することになるでしょう。 ここでは『目標管理シート』に記載すべき内容について、目標別に解説します。 ⇒目標管理シートについて詳しく知りたい方はこちら 目標設定の記入種類 具体例として、３つの目標別に分類してご紹介しましょう。 組織貢献につながる定量目標の具体例 企業の利益向上や、組織としての成長を目指した目標を６つあげます。 年度予算の達成 どれくらいの販売数を目指すのか決定します。ポイントとしては、数字と重要な顧客名だけは具体的に明記し、当てはまらないものは「その他」と明記します。例をあげると、「〇〇社には〜〜だけ販売し、○円の売上を出す」という具合です。 見込み顧客へのアプローチ 見込み客とは、自社の商品やサービスに関心があり、いずれ購入の可能性がある顧客のことです。目標は数字で明記し、それを満たすための具体的な行動の目標も記入します。例えば、「〇人の見込み客にアプローチするために、〜〜を○件行う」といった具合です。あるいは、「○年後までに、見込み顧客を月に〜件訪問することで、新規顧客獲得を昨年よりも25%増やす」といった目標も考えられます。 収益性の向上 こちらも目標を数字で記入します。例えば、「利益率の高いある商品を年間で〇〇円の販売を目標とする」といった具合です。高い利益率を持つ商品をいかに多く拡販していくかがポイントになります。 新規商品の目標 こちらも目標を数字で記入します。例えば、「年間で〇〇円の新規売上販売を目標とする」といった具合です。 値上げ実施 こちらも目標を数字で記入します。具体的な数字がまだ決定できないという場合は、「いつまでに〇〇円の値上げを行う」といった具合に期日を設けると良いでしょう。値上げを実施したことによって、合計でどれだけの効果が出るのかも設定するのもおすすめです。 新規用途の開発提案 営業職として重要なことは「商品・サービスを売ること」です。その中で既存の商品を販売することは当然のこととして、新規商品のマーケティングにも注力しなければなりません。例えば「４半期ごとに〇〇を行い、顧客に対しての提案を進める」といった具合です。 後輩・部下育成に関する目標の具体例 次に、後輩・部下の育成において目標として設定しておきたいものの具体例を解説します。ビジネスマナーや業務上の知識がきちんと頭に入っているか、チェックしやすい目標にすると良いでしょう。 ビジネスマナー指導 お茶の出し方や電話対応、名刺交換の仕方、上座下座、挨拶、身だしなみ、言葉遣い、メールのマナー、来客応対など社会人として絶対に身につけておきたい「ビジネスマナー」の指導をどの程度行うかを記入します。例えば、気づいた時に指導するといった具合です。あるいは数ヶ月おきにチェックして、きちんと行えているかの確認をするという風にしても良いでしょう。例えば、「半年後までに、ビジネス敬語の使い方を月○回指導し、部下の顧客獲得率を10件→30件に増やす」といった目標が考えられます。 ＰＤＣＡ管理 PDCAは、Plan（計画）、Do（実行）、Check（測定・評価）、Action（対策・改善）の仮説・検証型プロセスを循環させ、マネジメントの品質を高めようという概念です。 若手社員や部下に、PDCAの各項目を毎月設定させ、上司はその都度きちんと設定できているか確認します。項目の中に設定すべき内容が含まれていなかった場合は、一緒に整理して指導すると良いでしょう。 レポートや日報月報等のチェック 日報はなんとなく流れていきがちな日々の活動を、立ち止まって振り返らせ、学びと気付きを与える機会を作ります。上司の方は、普段部下がどのような考えを持って働いているのか知るきっかけになるので、よく内容を確認して添削すると良いでしょう。 知識の教育 若手社員は特に、業務における知識が乏しい状態であることがほとんどです。タイミングを設定し、今後必要となるであろう知識やスキルを身につけてもらえるように指導しましょう。業界用語やパソコンの操作などが当てはまります。 コミュニケーション能力開発 知識と同様に、業務において必要なコミュニケーション能力というものがあります。こちらもタイミングを設定し、きちんと言葉遣いや挨拶、話の聞き方ができているか確認しましょう。 個人スキル向上に関する目標の具体例 最後に営業職における業務上のスキルに関する目標の立て方をご紹介します。 資格関係の目標 資格の取得（ビジネス関連）を目標とした具体的な行動を設定します。 例えばTOEIC900点を目指すのであれば、「週○回オンライン英会話を行う」といった具合です。あるいは、FPの取得であれば「通信での受講を半年間行い、年度末までに取得する」という風に設定します。 読書に関する目標 業務に役立つ知識を蓄えるために本を読むという手段もおすすめです。目標として記入する際には、具体的に「この本から何を学び取るか」を設定することがポイントです。 例えばファシリテーションの上達のために、「ファシリテーションの教科書を１ヶ月で読破し、その中で自分に適した方法を実践する」という具合です。 研修関係の目標 会社で受けられる研修で、具体的にどうなりたいかを目標に設定しましょう。研修は期間や開催日が決まっている上に、時間を多くとられてしまうので無理のない範囲で受講することをおすすめします。 例えば、マーケティングの基礎を学ぶために「半年に１回、マーケティング研修に参加し基礎を習得する」といった具合です。 目標管理シート作成のポイント いくつか目標を立てる際の具体例をご紹介しましたが、その中で「これだけは押さえておくべき」という点を２つ解説します。 数値化の重要性 １つ目は「具体的な数字で表す」ということです。 あやふやな目標設定は簡単です。例をあげると「マーケティングの本を読んで、マーケティングについて理解する」というようなものです。これでは、具体的にどれくらいの期間で読破して、どうなりたいのか具体性に欠けます。おそらく本人にとって意義のある目標設定にはならないので、最低でも期間や頻度などは数字で表して記入しましょう。また本人だけに限らず、その目標を評価する上司にとっても数値化することは重要です。どれだけ達成できたのか評価する基準が分からないので、適正な判断ができない可能性があります。 実現可能な目標設定の重要性 無理のある目標はできるだけ避けましょう。例えば普段本を全く読まない人が「月に30冊のビジネスマナー本を読んで、ビジネスマナー研修にも月３回参加します」という目標を立ててしまうといった具合です。「本当に実現できるの？」というレベルの目標だと、目標設定がうまくできない人間だと判断されかねません。コツとしては、「少し大変だけど頑張れば無理なレベルではない」くらいの目標が良いでしょう。 まとめ 一言に営業職向けの目標設定といっても、どのような業種か、顧客先の種類などによって、目標の内容はさまざまになります。また、営業職の目標の中にも定量的なものや定性的なものなど、複数の目標設定を行うことになるでしょう。スキルナビであれば、目標管理をスムーズに行うことができます。 […]

人材育成とは、単なる育成プログラムではなく、主体性を備えた人としての一般的な能力の向上を目的としているものです。 人材育成目標を計画することは、企業にとっても従業員にとっても成長のために不可欠なことです。無計画のままプロジェクトを進めてしまうと、目標設定の時間をとることができなくなったり、未完成のまま滞ってしまう可能性もあります。 今回は、人材育成のメリットや、目標設定のためのポイント、職種別具体例を解説していきます。 そもそも人材育成目標とは？ 人材育成目標とは、自社にとって理想の人材像へと従業員の成長を促すための指標です。単なる努力目標ではなく、「どの能力を、いつまでに、どの水準まで高めるか」を明確にするものです。 各従業員が目標達成に取り組み、上司が進捗を管理・フォローし、人事・教育担当者は各部署の目標を取りまとめて育成施策へ活用します。目標が組織全体で共有・運用されて初めて、企業の競争力強化につながります。 なぜ目標設定が形骸化してしまうのか 多くの企業で「目標は立てているが、育成につながっていない」という悩みがあります。原因は主に3つに分類できます。 設定時の失敗 目標が自分事になっていないケースです。会社の目標をそのまま個人に割り振っただけで、本人のキャリア志向と結びついていない、目標が抽象的すぎる、あるいは難易度が高すぎるといった状態では、スタート地点で失敗しています。 「なぜその目標を目指すのか」が腹落ちしていなければ、主体的な行動にはつながりません。 運用時の失敗 目標を立てた後のプロセスが抜けているパターンです。 ・振り返りが期末のみ半年～1年後にしか確認しないため、日々の業務に埋もれます。 ・進捗が可視化されていない成長実感が持てず、優先順位が下がります。 ・フィードバックがない誰からも確認されず、褒められない環境では継続意欲は生まれません。 目標は「立てること」ではなく、「動かし続けること」が重要です。 管理環境の失敗 管理体制そのものに限界があるケースです。Excelや紙での管理では、 といった事務負荷が発生し、本来の育成議論が後回しになります。 また、目標達成が評価に反映されなかったり、数字だけで評価されたりすると、育成目標は信頼を失います。 人材育成目標を設定すべき理由 企業にとっても、従業員にとってもメリットがある人材育成は、なぜ設定した方が効果的なのでしょうか。 企業のビジョンを従業員に共有するため 人材育成目標は、組織全体の方向性を個人レベルに落とし込む役割を持ちます。経営戦略やビジョンを踏まえて一人ひとりの役割を明確にすることで、「自分の仕事が会社の成長とどうつながっているのか」が理解できます。その結果、業績向上だけでなく、帰属意識やエンゲージメントの向上にもつながります。 従業員のモチベーションを高めるため 明確な目標があると、「達成したい」という意欲が生まれます。進捗が確認され、適切に評価される環境であれば、従業員は前向きに業務へ取り組みやすくなります。目標達成の積み重ねは自己効力感を高め、結果として離職防止にも寄与します。 従業員のスキルを向上させるため 「今の能力では難しい」と判断すれば、アドバイスを求めたり、研修を受けたりする行動が生まれます。目標は成長を促す触媒です。適切な難易度設定により、スキル向上の循環が生まれます。 人材育成目標の設定方法 ①組織の方向性を確認する 企業ビジョンや中期経営計画を確認せずに目標を設定すると、人材戦略と事業戦略が乖離します。まずは「会社はどこへ向かうのか」を明確にし、その実現に必要な人材像を考えることが出発点です。 ②理想の人材像を設定する 組織の方向性を踏まえ、あるべき人材像を定義します。 例： 抽象論ではなく、行動レベルまで落とし込みます。 ③必要な能力を定義する 理想像に必要な能力要件を洗い出します。 例： 「知識」「スキル」「スタンス」の3観点で整理すると具体化しやすくなります。 ④人材育成目標を設定する 目標項目は次の4タイプで整理するとバランスが取れます。 目標項目：例：「提案資料作成力を向上させる」 達成基準：例：「提案書テンプレートを作成し、受注率を10％向上させる」 期限：例：「上期終了まで」 達成計画：例：「月2回上司レビューを実施」 目標項目 目標項目とは、「何を伸ばすのか」「何を改善するのか」を明確にする部分です。 曖昧な表現（例：スキルを高める、営業力を強化する）ではなく、具体的な能力・行動単位で設定します。 目標項目は、次の4タイプで整理すると抜け漏れを防げます。 例（マーケティング職）：×「分析力を高める」○「GA4を用いた流入分析を自走できる状態にする」 例（営業職）：×「提案力向上」○「ヒアリング項目テンプレートを作成し、全案件で活用する」 目標項目は“行動がイメージできる粒度”まで落とすことが重要です。 達成基準 達成基準は「何がどうなれば達成と判断するのか」を明確にする部分です。ここが曖昧だと、評価時に揉めます。 […]

自社のエンジニアをどのように評価すべきか分かっていないという悩みを抱えている企業は多いです。本記事では、評価の悩みから実際に行うための方法、ポイント、企業実例について解説していきます。 エンジニア評価の課題 各企業が抱える『エンジニア評価』に関する問題は、以下の通りです。 １位：技術者出身のマネジメント人材の不足２位：評価制度（正確さ、納得感）３位：リファラル採用４位：給与、報酬、雇用形態全般５位：事業開発力を持つ技術者の不足、人材育成の困難さ これらの課題を見ると、特に「採用、育成、評価」に関するものが多く、いずれも組織の成長には欠かせない要素となっています。 エンジニアの評価の悩み 各企業に属するエンジニアが抱える評価に関する悩みには以下のようなものがあります。 事業に対する貢献のレベル評価と能力評価を共に両立させることが困難 評価に誠実であろうとするために、賃金制度が複雑になる 成長目標のロールモデルが立っていない 適正な評価をされることで得られる成長実感 これらの悩みを放置していると、不満を募らせたエンジニアが退職を考えるきっかけになりかねないため、企業としては早急に対応しなければなりません。 エンジニア評価する方法 実際に企業の対応として、エンジニアを適正評価するためにはどうすれば良いのでしょうか。 まず前提として、人事評価は「賃金制度」「等級制度」「評価制度」の３つからなります。それぞれの制度を上手にリンクすることで、会社としての方向性や求める人材などが分かります。 なので評価する方法としては、「人事・評価制度の目的を認識する」「行動目標を明確にする」「成果目標を明確にする」「正当性のある評価を行う」「フィードバックを確実に行う」という流れが推奨されます。 エンジニアの人事評価のポイント ここでは、人事評価においてエンジニアのために押さえるべきポイントについて解説します。 定量評価の実施 数値を用いて評価することを「定量評価」と呼びます。 定量評価は、数値を用いて表現されるため、定性評価と比較して具体的にイメージしやすく、だれにでもわかりやすいというメリットがあります。また訂正評価だと評価者の主観が入り混じる可能性があるため、エンジニアにとって納得のいかないものになる危険があります。 項目評価の細分化 まずは評価するべき項目を細分化しましょう。ここでのポイントは「できた」「できなかった」を明確にすることです。 例①組織への貢献度に対する評価 どの程度組織に貢献してくれたのかを測る指標として、「何を持って貢献度が高いとするか」と「それを達成できたとする基準」を明確に設定する必要があります。 例えば、「自身が持つスキルを自分以外のメンバーにも伝え、全体としてのスキルアップを目指してほしい」という指標だった場合、判断する項目として「月１回のスキルアップ講習会を開いた」のように設定すれば、容易に達成できたかどうかを評価することができるでしょう。 例②技術スキルに対する評価 次にエンジニアが持つスキルを適正に評価する方法として、具体的な「スキルを所有していることを示す基準」を設定しましょう。 例えば、「Javaの開発スキルがある」ということを示す場合、判断する指標として「基本的な構文が頭に入っていて、かつ理解している。単体機能においては自身の力のみで開発が進められる」のように設定すれば、現状のスキル熟練度についても測ることが可能です。 上長評価と自己評価 人事評価には自己評価が用いられます。自己評価を行うのは、社員本人だけではありません。直属の上司も評価を行い、双方が評価結果をもちより面談を行います。 もし、社員の仕事に対する考え方で気になる部分があれば、上司から指摘をするのがよいでしょう。意見を言い合うことで、社員と上司の関係性が構築され、双方が納得いく自己評価が完成します。 エンジニア自身による自己評価の実施 自己評価とは、「自分で自分を評価する」ためのものです。自己評価の過程で自身の業績などを振り返り、良かった点や悪かった点を発見することで、今後の業務につなげることが可能になります。 自己評価を繰り返すことにより、自分の成長を振り返ることができます。定期的な自己評価は、自身の成長が確認できるとともに、課題に対するこれからの行動を明確にするという点でも重要な役割を果たします。 褒めと注意の按排 エンジニア自身の業績でイマイチだったところばかりを話すのでは、モチベーションを下げてしまうことに繋がりかねないので、バランスよく褒めと注意を行いましょう。 目安としては褒めと注意を、７対３か８対２くらいの意識で行うことをお勧めします。 客先常駐のエンジニア評価 社内の従業員とは違い、評価面談まで放置されることが多く、モチベーションの低下に繋がってしまいます。客先常駐の従業員に対しての評価では、さらに注意が必要となります。 日頃からのコミュニケーション 普段顔を合わせたり、会話もしないような上司から自身の働きを評価されると、エンジニアにしてみれば「分かったつもり」だと思われてしまい、反発を起こしてしまいます。結果的に退職の道を選んでしまうエンジニアも少なからずいるので、普段からのコミュニケーションは意識して行うように努めましょう。 1on1ミーティングの実施 1on1は「上司と部下が１対１で行う対話」のことで、たいていの場合、週に1回、最低でも月に1回実施します。 また、1回の実施時間は30分程度で設定している企業が多いようです。もちろん会社やチーム、職種によっても異なりますが、「短いサイクルで定常的に実施する」ことが通常の面談と1on1の大きな違いです。 ⇒人事評価制度について詳しく知りたい方はこちら エンジニアの評価制度を取り入れている企業事例 具体的にはどのような制度を取り入れているのか、企業事例をご紹介しましょう。 Ｇｕｎｏｓｙ／戦略的なエンジニアチームの育成を実現 グノシーは、2019年7月からエンジニアを対象とした新しいキャリアパスと評価制度をスタートさせました。具体的に行ったことは以下の通りです。 「リードエンジニア」という新しい職制の設立 所属チームのマネージャーと、チームのエンジニアを束ねるリーダー的存在である「リードエンジニア」が評価 こうした仕組みが確立された結果、従来の事業成果主体の評価ではできなかった、より戦略的なエンジニアチームの育成が可能になりました。 ＶＯＹＡＧＥ　ＧＲＯＵＰ／技術力評価会の実施 人が育つ「評価制度」を綿密に構築しているのが、株式会社VOYAGE GROUPです。同社では、半期の取り組みを評価する「技術力評価会」を中心とした評価制度を作りました。具体的には、 […]

働き方改革や新型コロナウイルスの影響により、テレワークの普及や生産性向上、業務効率化が注目されています。その中で、ツールを導入している企業が増加してきています。実際に導入する際は、必要な機能やかかってくるコストなど、様々な内容について検討する必要があります。 今回の記事は、業務効率化ツールの課題や導入のメリット、おすすめツール15個を紹介します！ 業務効率化の課題 まずは、業務効率化の課題について確認していきましょう。 まず最初に課題として「人材の確保」「人材の育成」が主に挙げれらています。近年は労働人口の減少により人材確保が困難になり、それに伴い労働力の補充による解決ができなくなっています。また、転職によるメリットが増加したため、長期的な面での人材確保はさらに困難を極めています。 また、新型コロナウイルスの影響により、外出自粛を余儀なくされ、テレワークの浸透が急激に加速しました。オフィス勤務が良しとされず、場所を選ばない働き方が推奨され、オンラインでの情報共有が重要視されています。 加えて法改正などにより、個人に根拠を持つファイルや紙媒体の書類の整理について懸念されています。業務効率化は、企業の成長のために切っても切れない存在になってきています。 ⇒業務効率化について詳しく知りたい方はこちら 業務効率化ツール導入のメリット ツールを導入することで、先程述べた課題の解決が可能になることに加え、これまでの業務で出ていたムダを削減することができ、社員の生産性向上が見込めます。 ここでは、導入により得られるメリットを4つ紹介します。 様々なコスト削減 ワークライフバランスの向上 生産性向上 幅広い分野で活躍できる 様々なコスト削減 効率化ツールを使い、不要な業務の削減を行うことにより、印刷や輸送にかかっていた金銭的コストや、新人の教育や研修などに充てていた時間的なコストを削減することができます。 ワークライフバランスの向上 効率化を図ることで、労働時間の短縮も見込むことが可能になります。現在の日本では残業が当たり前の社会ではなく、プライベートの充実を望むワークライフバランスを重視している傾向にあります。プライベートと仕事の両立がかなわないと転職など人材の流出につながってしまいます。 ワークライフバランスが向上すると、社員個人での労働意欲や企業への定着力が高まり、企業の成長を見込むことができます。 生産性向上 計画性のないスケジュールや単純作業を削減することにより、社員が行う作業を生産性の高いものに集中させることが可能になります。作為的なミスが減り、時間に余裕が生まれるので、社員のパフォーマンスを向上させることができます。 幅広い分野で活躍できる 業務効率化ツールの活用方法次第では、専門知識が無くとも専門的な業務に携わることができます。例えば、ツールの中には、ホームページ作成を手助けするものや、自社のWEBマーケティングや営業の状況などを可視化、改善策提案するものがあります。このようにデザインやマーケティングなど知識がなくとも業務に就くことができるので、限られた社内の人材を有効活用することができるでしょう。 ⇒業務効率化のフレームワークについて詳しく知りたい方はこちら 業務効率化ツールの選定ポイント 企業の抱える問題を解決に導くことができる効率化ツールですが、無計画なまま導入するとかえって混乱を招く場合があります。ここでは選定する際のポイント2つを解説します。 企業の現状を把握する 企業に合ったツールを選ぶためには、まず現状抱えている課題を明確にしておく必要があります。業務においてムダがないかなどを把握しておきましょう。実際に多く利用する社員と業務についての洗い出しを行い、優先順位などポイントを見つけておくのも良いでしょう。 導入事例を参考にするのも1つの方法ですが、企業に導入した際に望むような変化があるのかをあらかじめ想像しておく必要があります。 使いやすいツールであるか ツールを取り入れる目的で主に挙げられるのが「単純業務の自動化」です。使いやすさが重要視されます。扱いにくいものを取り入れてしまうと、利用のためのマニュアルを作成する手間が増えてしまいます。また、定着率も低くなるため、せっかく導入したものが使われなくなってしまうという事例もあります。 選定の際には、操作の難易度だけでなく様々なデバイスでアクセス可能なものや、導入を検討している部署に合わせたものを見極めると良いでしょう。 サポート体制は充実しているか 導入したものはいいものの、初めは慣れない作業に戸惑い、不明点も多々出てくるでしょう。また、製品によっては導入後のサポートが有償の場合もあるので、いざという時に慌てないよう、サポート内容、連絡手段なども確認しておくと安心でしょう。 セキュリティーに不安はないか 会社として導入するからには情報の漏洩は命取りになります。セキュリティー認証やアクセス権限の範囲指定などの機能があるのかを確認しておきましょう。また、導入事例などを参考にすれば、導入後の状況をより想像できやすくなるかもしれません。 業務効率化ツールの用途 業務効率化ツールは用途で分類されることが多いです。ここでは、5つの用途をそれぞれ解説します。 コミュニケーションツール RPA 名刺管理 ペーパーレス化ツール プロジェクト管理ツール コミュニケーションツール コミュニケーションツールとは、普段の業務連絡や情報伝達にかかる時間を大幅に短縮することができるものです。これは、法人だけでなく個人でも利用できます。 社内外での伝達はもちろんのこと、リモートワークでも効果を発揮しているので、利用を進めている企業も多いのではないでしょうか。 気軽な会話にも利用できるため、張り詰めた雰囲気の緩和や定着率の向上にも役立てられます。また、価格も手を出しやすいものが多いので、企業の規模に合わせて選定を進めるのが良いでしょう。 RPA RPAは「ロボティクスプロセスオートメーション」を略していったもので、データ収集や集計など、間接部門における作業を自動化することのできるもののことを言います。 しかし、RPAはAIではないので、自己判断は不可能です。そのため、エラーなどで停止してしまうこともあります。基本的にはプログラミングなしでの操作が可能です。 単純作業を正確に完了させることができるため、大量のデータを管理する業務に対して大きな効果を発揮することができます。RPAにはデスクトップ型、サーバー型があるため、導入前には確認が必要です。 名刺管理 名刺管理ツールとは、名刺を個人で管理するのではなく、一元で管理された情報に変えることで営業の効率化に貢献することを目的としたものです。 一元管理のために、アナログな名刺の情報をデジタルデータ化し、データベースとし利用可能にする必要があります。多くの名刺管理ツールにはまとめてスキャンする機能に加え、名刺と社員との関係性を可視化するという機能があります。 […]

企業の長期的な成長のためには『人材育成』が不可欠です。その手法には研修を行うものや自己啓発、OJTによるものなどがあります。本記事ではフレームワークを活用した『人材育成』の手法をご紹介し、その必要性と注意点についても解説します。 人材育成の目的 そもそも企業にとっての『人材育成』の目的とは何なのでしょうか。ここでは大きく分けて２つをご紹介します。 経営目標達成 会社の経営において目標を達成することは、組織全体の利益を上げるために非常に重要なことです。目標の達成には経営手腕に頼るだけではなく、社員たちの働きや役割も欠かせません。一人ひとりの生産性を高めるための育成を行なったり、研修の実施によって学びの機会を与えることで、社員の成長に繋がります。従って、結果的に企業の経営目標が達成されるというわけです。 社員のやる気向上 『人材育成』は社員のやる気を引き出すことにも繋がります。社員の能力を高めるために様々な研修の機会を設けるので、それを通じて習得したスキルを上司から認められることでモチベーションが向上します。社員のモチベーションが向上すると、一人ひとりの生産性が高まるので、１つ目の経営目標の達成にも役立つでしょう。 ⇒人材育成の目標設定について詳しく知りたい方はこちら 人材育成のフレームワークの必要性 人事の実務には、短期・中期・長期の業務と課題が存在します。それぞれ重要ですが、すぐに結果や結論が出る短期の仕事とは違い、中期・長期の業務と課題には、最適で明解な施策や対策、正解は存在しません。なぜなら将来は未確定であるからです。 そのような中でも、企業は中期・長期、将来のビジョンや目標達成のための戦略が必要になります。中期・長期の人事戦略は、企業を取り巻く環境の変化に対応できるものでなければなりません。そこで解決策として活用できるのが、人事戦略の枠組みとなるフレームワークなのです。 人材育成におけるフレームワークの手法 ここからは実際に用いられることの多いフレームワークを７種類ご紹介します。 70：20：10フレームワーク 人が何によって成長するかを表す時に使われるフレームワークで、70%は「経験（仕事を通じての学習経験）」、20%が「薫陶（人を介しての学び）」、10%が「研修（正式なトレーニング）」というものがあります。 人が成長するには「経験」が大事であり、特にリーダーシップ開発においては、成長に有効な経験を積める職場であるかどうかが大きな差を生み出します。 カークパトリックモデル アメリカの経営学者のカークパトリック博士が１９５９年に提案した教育の評価法のモデルです。教育の評価は、教育プログラムの改善や教育品質、効率向上のために重要であり、カークパトリックの４段階評価法が世界的に定着しています。 ４段階モデルは、「レベル1：Reaction（反応）」「レベル2：Learning（学習）」「レベル3：Behavior（行動）」「レベル4：Results（業績）」から構成されます。 レベル1、2は多くの企業が研修実施時に評価を実施し、評価結果を次回の教育プログラムの改善や効果測定に役立てています。レベル3、4はそのプログラムを継続するかどうかを決めるときの統括的評価に用いられる。 カッツ理論 カッツ理論とは、様々な職種に必要な能力は３種類のスキルがあり、職層の違いによって必要なスキルの比率が変化していくという考え方です。 カッツ理論の3つのスキルとは、「テクニカルスキル（専門能力）」「ヒューマンスキル（対人関係能力・人間理解能力）」「コンセプチュアルスキル（概念化能力）」です。 「必要なスキル = それに伴う教育」なので、カッツモデルを使うと「人材育成の指針」が立てやすくなります。 ＳＭＡＲＴの法則 SMARTの法則とは、目標の作り方のことです。 SMARTとは、「Specific（具体的、分かりやすい）」「Measurable（計測可能、数字になっている）」「Achievable（同意して、達成可能な）」「Relevant（関連性）」「Time-bound（期限が明確、今日やる）」それぞれの頭文字を取った言葉で、これら5つの要素は目標を達成し成功をつかむための5因子とされているのです。 SMARTの法則は、目標達成の精度を格段に高めてくれる力を持っています。SMARTの法則を知っておくと、目標設定や目標達成に活用できるでしょう。 ＨＰＩ（Human Performance improvement） 人材のあるべき姿と現状のパフォーマンスギャップを洗い出し、根本的な原因分析を行い、現状とのGapを埋める適切な介入策を検討・選択・実行し、実行結果を評価測定するシステム的アプローチです。 HPIでは以下の５つのステップを実施します。 ステップ１では、達成したいゴール（業績・成果）と実施するプロジェクトの範囲の明確化します。 ステップ２では、個人・組織・業務プロセスという枠組みで何を変える必要があるか、課題を探ります。 ステップ３では、システム的な視点から組織を俯瞰し、さまざまな解決方法を幅広く検討します。 ステップ４では、設計開発した一連の施策の実行と維持を行います。 ステップ５では、ゴールに対する効果を測定し、再度ギャップを解消するために施策を修正します。 氷山モデル 物事の全体像を見て、働き掛けを考えるために有効なフレームワークです。 みなさんがご存知の「氷山の一角」という表現があるように、海に浮かぶ氷山は、その9割は海中に隠れていて、1割ほどが海面から顔を出しているだけです。氷山モデルは、目に見える1割だけではなく、目に見えにくい9割にも意識を向けるための地図のようなものです。 氷山モデルでは、私たちの経験する現実を、「①できごと」「②変化のパターン」「③システム構造」という3つの階層で捉えていきます。 思考の6段階モデル 思考の段階を６つに分類し、各段階の能力を高めるトレーニングが、教育において必要だとする考え方です。６つのリストとは、「知識」「理解」「応用」「分析」「統合」「評価」から成ります。 人材育成のフレームワークを活用する際の注意点 ただ闇雲にフレームワークを活用すればいいわけではありません。ここでは、注意点を２点解説します。 現場の状況・育成効果の把握 実際の業務を行う場面に則した人材を育成できなければ、十分な効果が発揮されません。また、その人に合ったフレームワークを活用することで効率的な育成ができるということを覚えておきましょう。 そのためにも現場の状況と育成効果を把握しておくことは、企業にとって非常に重要なことです。 フレームワークをひとつの手段として考える ここまでフレームワークの必要性について書いてきましたが、そればかりに頼ってしまうことも避けなくてはなりません。型にはめることで、かえって社員の柔軟性が損なわれてしまう可能性があります。フレームワークは、あくまで育成の１つの手段として考えるようにしましょう。 人材育成のフレームワークを活用するためのコツ どのように活用すれば効率的なのか解説しましょう。 […]

企業が長期的な成長を望むためには『人材育成』が不可欠です。しかし、どんな方法で育成を行えば良いのか具体的なことが分からないという方も多いでしょう。そこで本記事では、『人材育成』の問題から、種類と選び方まで解説します。 人材育成とは そもそも『人材育成』とは何ぞや、というところからお話しします。 人材育成の定義 会社にとって『人材育成』とは、さまざまなリソースを有効的に活用し、人材を育てていくことです。 生産性を上げ、利益を最大化するため、人材を適材適所に配置し、社員に可能な限り大きな力を発揮してもらうことが一番の目的です。 しかし、真っ先に利益を追求するだけでは、人材の活用が進まず、会社にとって重要な人材が去ってしまうでしょう。 少子高齢化により労働力の確保が一段と厳しくなる昨今、採用した人材を、社内でいかに成長させられるかが経営戦略のカギとなっています。 現代社会における人材育成の必要性 当然の事実ですが、会社を支えるのはその会社で実際に働いている人です。ゆえに、『人材育成』は会社を強固なものにします。『人材育成』によって社員が最大限の能力を発揮できるようになれば、会社は生産性の向上や利益の拡大など更なる成長が見込めるでしょう。 人材育成による効果 従業員が、知識や技術を習得すれば、企業の成長にも貢献します。『人材育成』を通して従業員の知識やスキルの幅が広がると同時に企業が実現できることも広がり、結果的に企業も成長するでしょう。 また『人材育成』では、モチベーションの向上も期待できます。たとえば、営業担当者に「営業向け研修」を行うことで自身では気付けなかった課題を発見したり、知識やスキルを新たに習得したりすることが可能です。そして、研修前よりも自信をもって営業活動に取り組むことができ、受注率アップも期待できます。 目の前の業務をこなすことに精いっぱいな状態から、研修から得た学びを活かしながら業務を行うことで業務が進めやすくなり、モチベーションアップにもつながるのです。 人材育成の課題 ここまでで、人材の育成が大きな利点をもたらすことが分かったかと思うのですが、その一方で問題点もあります。 人材育成の風土がないことによる軽視 中途での採用を新卒よりも重視する企業や、中途採用で「人材不足」をカバーしようとする会社ほど『人材育成』を軽視する傾向にあるようです。たしかに、すぐに戦力となる人材を雇用することができれば、育成コストを抑えられる利点はありますが、育成コストの削減に注視しすぎると従業員が成長するチャンスを失うことになるので会社にとってマイナスです。 また、『人材育成』のための土壌がない会社が急に人を育てようとしても満足できる結果を得るのは難しいと言えます。『人材育成』のノウハウ不足により、育成計画を体系的に立てられず、行き当たりばったりの教育になる可能性が高いです。 人材育成の目標設定 目標の設定は非常に重要です。経営戦略の実行に必要な人物はどういった人物なのか、例えば年齢や役職、必要とされるスキルや経験などが明確でなければ『人材育成』の遂行は困難でしょう。 『人材育成』の原点を思い出して、企業がもつ目的を達成できる人物を選び、その人物が達成できる目標をきちんと設定し、『人材育成』を成功に導かなければなりません。 育成計画の充実度合い プレイヤーとして優秀な人が、マネージャーとして優秀なわけでは決してありません。どれだけ個人で優秀な成績を残せても、指導意識や育成能力があるわけではないからです。 上司や先輩が部下を育てるときに必要なのは、育成計画を立てることでしょう。「入社何年目までにこのスキルを身につけるべき」という風に、道筋を示してあげることが大切です。 しかし、指導意識がなく、このような道筋を示す上司や先輩社員がいない場合は、社内外の研修に参加させる方がいいかもしれません。 人材育成の正当な評価 多くの企業を悩ませているのが、教育コストの効果測定です。企業経営にひもづけないと『人材育成』を強化しても意味がないと判断されてしまいます。 直接的な成果を測るのは難しいことですが、「短期的な視点だけで成果を測るのではなく、長期的視点も設ける」「売り上げや行動量などの定量だけではなく、従業員の意識やモチベーションなどの定性も測る」ことが重要です。 ⇒人材育成の目標設定について詳しく知りたい方はこちら 人材育成に関する課題解決のポイント 先述した４つの課題点を乗り越えるための要点について解説します。 組織ごとの課題の明確化 育成の目的が明らかになると、次に行うべきは、目的に向かうための障害になっていることや、「人材の抱える弱点は何か」という問題の抽出です。また別の視点では、「長所をさらに生かす」といった強みをさらに強化するというような切り口で課題を分析することです。 そのためには、できるだけ現状の状態を具体的事実に落とし込んで事例をあげる、データ化するなどの方で正しく課題を把握しなければなりません。重要なのは出発点を明確にするということです。 現場の現状を把握 育成の方向性を定めるためには、業務を行う実際の場所からヒアリングを行い、その実情を経営者は把握しておかなければなりません。 というのも組織化が進んだ企業では、断片化が業務ごとに進んでおり、上司が全てを認識できていない場合が多いです。 現場の声を聞けば、「誰が（Who）どのように（How）仕事を行うのか」を把握でき、今後の『人材育成』の参考になるでしょう。 将来的なビジョンの明確化 目標を明確にして、役割別の『課題解決』に努めます。その際に「スキルマップ」を使用し、職種や年次ごとに必要なスキルを時系列でまとめます。これにより取り組むべき内容が明確になり、具体的なビジョンが見えやすくなるでしょう。 また定期的に振り返ることで、進捗を見ながら計画的に育成を進められる点も強みです。 人材育成を始める前に行うこと 実際に『人材育成』の実行に移る前に行うべきことを解説します。 人材育成が上手く進まない理由の理解 どうして『人材育成』がうまくいかないのかを理解しましょう。特に、立場によって要求される「育成方針」も異なるということを知っておかなければなりません。 経営者とミドルマネージャー、若手社員がそれぞれ違った技術を求めるのは当然で、各々のニーズや課題を整理しなければなりません。 現状把握の実施 「社内での業務が、誰に（Who）・どのように（How）行われているか」を把握し、また何を行なっているのか知る必要があるでしょう。そうして、今組織がどうやって業務に取り組むのかを認識しておかなければなりません。 また現場の人間に現状の不満や課題を聞き込み、まず解消すべきことは何かを把握しましょう。 将来の想定 変化の速い時代には、「自ら新しいビジネスを創り出していける人材」が求められています。 これからの変化の速い時代には、既存の枠組みの中で標準化したスキルをじっくり身につけていく時間はなく、あったとしてもそのスキルはいつまでも通用しない可能性があります。 また長期的な生産性を高めるために、経営者から「磨いておくと良い能力は何か」を聞くと良いでしょう。 スキルマップ作成方法 […]

昨今、人事による評価制度は次第に変化しており、さまざまなトレンド傾向が現れています。適切な評価制度を取り入れることができれば、優秀な人材の離職を防いだり、新たな人材獲得の競争力を高められるといったメリットがあります。また流行の評価制度を取り入れた企業事例についてもご紹介します。 ⇒評価制度について詳しくしりたい方はこちら 評価制度の流行の特徴 『評価制度』のトレンドにはいくつか特徴があります。ここでは４つの点について解説します。 人事制度の役割主義型への変遷 『年功主義』が国内の企業における評価制度でのメインだった1990年代の後、バブル崩壊を境として、年齢や勤務期間ではなく、さらに『能力』に焦点を当てた『能力主義』の評価制度がメインになりました。従来の『年功主義』と比較すると、実際の業務で発揮しているスキルが重視されるように変わったものの、すべての能力を細かく把握できるわけではないため、結果的には「年功的」な仕組みと大きくは変わらないケースも多々ありました。 1990年代後半〜2000年代まではバブルの崩壊による不景気のため、『成果主義』の評価制度を重視する会社が急速に増加し、仕事の「結果」を重視した評価制度が重要視されつつありました。さらに2000年代後半から、『役割主義』を重要視する会社が国内でも現れ始めました。理由は、人件費の削減を目指すための手段として、勤続年数に対して待遇が上がってしまう『能力主義』の評価制度を廃止し、実際に担っている「役割」で待遇を決定する仕組みが採用されるようになったためです。 このように、『仕事主義』の制度が国内で導入されるようになったのは、実はこの10年、15年くらいの話になります。また『仕事主義』の制度であっても、今の日本企業では『役割主義』の評価制度が大部分であり、厳密にいうと『仕事主義』である『職務主義』の評価制度については、まだまだ浸透していないというのが現状です。 評価基準の行動へのフォーカス これまでの評価基準では「勤続年数」、「その人自身が持つスキルや資格」、「どんな成果を出したか」という点にフォーカスされていました。ですが上で解説した『役割主義型』の評価制度では、「行動」にフォーカスされるのです。 本来、企業としては成果にフォーカスすべきなのですが、成果が出ない原因には「重要業務によっては成果が出にくい」「そもそも重要業務をやっても成果が出ない」という場合があります。 なので成果が出たかどうかは一旦脇においておき、「どう行動したのか」にフォーカスすることで正当に評価することができます。 リアルタイムな評価 評価をする期間が長期間だった『成果主義』から、短期的でリアルタイム式の評価である『行動主義』に変わっていきました。 リアルタイムに評価するようになった理由として、社員の行動をその都度評価すれば良いので、成果が現れるまで待つ必要がなくなったということが挙げられます。 評価の見える化 人事評価における『見える化』とは、ざっくり言うと、評価制度の過程や結果を「共有」することを意味します。この「共有」の範囲は、評価者と被評価者の間だけを示すこともあれば、評価者と人事担当者、場合によっては評価者・被評価者を含む全社員を示すこともあります。 見える化された人事評価は特に、「オープン主義評価（公開評価型の評価制度）」と呼ばれます。 『見える化』によるメリットは、「評価制度の進捗状況を確認できる」や「評価に対する納得性、信頼性を高めることができる」があります。 最新の手法 近年の評価制度の特徴を理解した上で、具体的にはどのような手法がトレンドになっているのか解説します。特に注目されている７つの方法をご紹介しましょう。 ノーレイティング 「S」「A」「B」のような評価で従業員を『レイティング』しない新しい制度のことです。国外の主要企業で広く採用されており、その数は増えてきています。現在ではどれだけ業績が向上しても、評価に反映されるまでに時間がかかり、モチベーションの低下につながる可能性があります。 ですが、『ノーレイティング』であればその都度ゴールを決め、上司からフィードバックをもらうことが可能です。そのため、環境の変化に対応しやすく、社員のモチベーションを高めることにもつながります。 ノーレイティングの特徴は、従来の評価方法よりも上司と部下の対話を大事にしているという点です。なので、業績アップにつなげられるかどうかは、上司との面談によるものが大きいといえます。ただし、何度も面談の数を重なるごとに上司に負担がかかるため、実際に導入が可能なのか慎重に判断する必要があります。 バリュー評価 バリュー評価とは、会社の価値観を理解していかに行動できたかを評価します。 バリュー評価が必要な理由として、インターネットやSNSの普及により情報が早く広範囲に伝わるため、商品や提供するサービスのライフサイクルも短命となってしまうということが考えられます。 つまり、会社が生き残るためには常に先を読み創造し続ける力が必要となります。例えば、新たなヒット商品やサービスは、社員が会社の価値観を理解して「自らやるべき仕事」を考え、判断し、行動しなければ決して生まれないのです。 360度評価 360度評価とは、複数のさまざまな立場の関係者が1人の従業員の評価を行なうものです。一般的な評価制度では直属の上司によって評価されるケースがほとんどです。 360度評価では、上司だけでなく同僚や部下、他部署の社員などによって多面的に評価されるものです。1人の従業員が仕事上のさまざまなフェーズ（360度）で関わる人たちです。取引先や顧客の声も評価として抽出されることもあります。 社員の作業量や仕事内容を上司が把握するのが困難で、かつ上司以外の従業員と広く関わるような業務につく職場での評価制度として適切です。 パフォーマンス・デベロップメント（ＰＤ） パフォーマンス・デベロップメントは、年1回や半年に1回といったスパンではなく、より頻繁に上司と部下が日々の仕事の進捗やキャリアの方向性について話し合い、部下の成長を支援していくマネジメント手法です。 これまで多くの企業は「目標管理制度」を採用し、目標によって部下を管理してきましたが、この制度による弊害も出ています。特に目標の管理と評価で上司に多大な負担（評価のための部下面談や評価会議への出席など）がかかること、目標を持つことで部下のモチベーションやチームワークが阻害される可能性があること、変化の激しい時代に年１回や半年に１回といった頻度では変化に対応できないといったことが指摘されています。 チェックイン（Check-in） アドビシステムズ株式会社が開発した「チェックイン（Check-in）」には、大きく分けて2つの特徴があります。 1つ目の特徴は、「継続的な対話」です。アドビシステムズ株式会社では「チェックイン」制度のもと、四半期に一度の上司と部下が業績目標について話し合う点です。上司から一方的に話すのではなく、部下からも意見を話すことができます。 2つ目の特徴は、1年間の継続的な面談から、マネージャーが部下の昇給を決定するマネージャーが予算を与えられ、自分の意志で部下に割り当てることができる点です。 ピアボーナス ピアボーナスは、従来のような「会社から社員に対して贈られる報酬」とは違い、「社員同士で報酬を贈りあうことができる仕組み・制度」のことです。 スマートフォンアプリや、社内チャットツールから、評価や感謝を贈りたい相手に、ポイントやメッセージを送信。月ごとなど、一定のタイミングで換算し、社内公表や手当の支払いを行います。 利点としては、社員同士がお互いを手軽に称賛し合うことができ、贈った・贈られたタイミングでコミュニケーションが発生します。社内風土の改善、ひいては離職率の低下にも繋がると言われています。 ＯＫＲ 『OKR』とはゴールの設定・マネジメント方法のひとつで、「Objectives and Key Results（目標と主要な結果）」の略称です。アメリカのIntel社で生まれ、GoogleやFacebookなど、シリコンバレーの有名企業が取り入れていることで、昨今注目を浴びています。 『OKR』は、これまで計画していた方法よりも高い頻度で「設定、追跡、再評価」するという特徴を主に持ちます。また、『OKR』の目標は社員全員が同じ方向を向き、確固とした優先順位を持ち、一定の間隔でプランを進めることとされています。 高い頻度で設定、追跡、再評価を目指すなら、 評価制度を効率よく回すことが重要です。 最新の手法を導入するメリット・デメリット 具体的にどのような手法がトレンドになっているか把握した上で、それらを企業に取り入れることによるメリットとデメリットをそれぞれ解説します。 メリット①組織の生産性向上 最新の手法を導入すれば、組織全体の生産性を高められるという利点があります。 […]

企業の利益をさらに追求するには生産性を上げる必要があります。本記事では、『業務効率化』について詳しく知ることで、普段の業務に潜むさまざまなムリやムダ、ムラを発見する足掛かりになるでしょう。また生産性向上との違いや、効率化を実現するためのアイデアを紹介しますので、積極的に取り入れられるように学んでおきましょう。 業務効率化とは 『業務効率化』というのは、仕事上において「ムリ」「ムダ」「ムラ」の３要素を発見したのちに、それらを取り除いた上で、業務（実務）の能率を大きく上げることです。それにより会社全体の能率性を高めることができ、コストカットも目指すことが可能になるのです。３要素について例を挙げると、「社員にとって負担が大きくなるようなスケジュールになっていないか（ムリ）」、「工数や資源全般を求められる数以上に費やしていないか（ムダ）」、「従事者やタイミング、場面によってアウトプットが偏っていないか（ムラ）」等を指します。企業はそれらの非効率性を取り除くような、あらゆる手法を考える必要があるのです。 ⇒業務効率化の手法について詳しく知りたい方はこちら 業務効率化が必要とされる背景や目的 『業務効率化』が必要であると言われる原因について考えてみましょう。その理由の一つに、日本の深刻な少子高齢化問題があります。これにより労働力が不足しているため、機能的な実務を遂行し、その問題を解消しなければならないのです。新たな背景としては、新型コロナウイルスの感染拡大によるテレワークの普及によるものです。これまでのように出社して行なっていた実務にも対応しなければならないため、能率を上げるためにも『業務効率化』がさらに求められています。 ⇒業務効率化の目標設定について詳しく知りたい方はこちら 業務効率化のメリット 『業務効率化』には大きく分けて３つのメリットがあります。 業務時間・経費の削減 仕事上の不要な３要素を取り除くことで、仕事を進める上でかかってしまう不要な時間を節約することができ、全体的な実務の時間を減らせます。またその結果として、光熱費や人件費といった経費のカットにも繋がるのです。 従業員のモチベーション向上 実務時間をカットし、能率的な仕事が可能になると、従業員一人一人の仕事が会社の利益につながっていると認識しやすくなります。また残業時間の短縮や、休日出勤が減るため、従業員のワークライフバランスも実現しやすくなり、やる気アップに役立つことでしょう。 新規ビジネスへの注力 『業務効率化』によって生まれた時間を活かすことで、新たな挑戦を行いやすくなります。これまでは時間や資源全般の不足により取り組むことが叶わなかったビジネスチャンスに対しても着手することが可能になるので、組織強化や生産性の向上に繋げることができます。 ⇒中小企業の業務効率化について詳しく知りたい方はこちら 生産性向上との違い 基本的には『業務効率化』と同じような言葉として使われがちなのですが、『生産性向上』はパフォーマンスの向上が強く求められるのです。『業務効率化』は「ムリ」「ムダ」「ムラ」の３要素を取り除くことで、必要な時間や資源全般を抑えるという改善が目的でした。一方で「生産性向上」は、成果に直接繋がる行動が重視されるため、そのための１つの方針として『業務効率化』があると覚えておくと良いでしょう。 ⇒業務効率化と生産性向上の違いについて詳しく知りたい方はこちら 業務効率化のアイデアと手法 ではいったいどんな風にすれば『業務効率化』を図ることができるのでしょうか。いくつかのアイデアと手法の例を挙げるので、自社でうまく取り入れるには何をしたら良いのか考えてみましょう。 無駄を無くす これまで当たり前に感じていた実務内容を見直し、その中に不要なものはないか把握しておきましょう。『この会議は本当に必要か』『会議で不要なやりとりはないか』『この実務はテレワークでできないか』『不要な資料作りに時間をかけていないか』『頻度や回数を抑えられないか』など、思った以上にいらない部分を発見できるかもしれません。無駄を見つけるためのコツは「今行なっている実務の意味は何か」と日頃から考える癖をつけておくと良いでしょう。 自動化 全ての実務を人間が行う必要はなく、自動で行えるようにすれば『業務効率化』を目指すことが可能です。例えば『毎日繰り返し行なっていること』『体系的にまとめられるもの』など、エクセルのマクロやプログラムによって簡単に処理が可能になります。もちろんマクロを学ぶ時間はかかってしまいますが、一度手順を覚えれば、日々の作業へ容易に取り入れられるようになります。自動化することで人間によるミスを減らせて、不要な実務のカットにつながるでしょう。 分業化 一部分の従事者や組織しか携われなかった実務を分けることで、『業務効率化』を図ることができます。役割を分担することで社員が各々の役割に集中でき、その役割を担うためのトレーニングを行うことで、素早く新戦力を育成できるというメリットがあります。 業務を一つに集約 先ほどとは逆に業務を１つにまとめるという方法です。いくつかの従事者や組織で取り組んでいた実務を特定の従事者や組織に集めることで、情報の把握がしやすくなり、かえって生産性が上がるという場合もあります。 時間の短縮 実務にかかる時間を短くすることで能率性を上げます。例えば、『高い処理能力を持つパソコンを使って、読み込みにかかる時間を減らす』『ショートカットキーを覚えて、操作を簡略化する』『チャットやメールを見る時間を減らす』『その分野が得意な人に実務を任せる』『ショートカットを登録する』などです。 優先順位を付ける 何から着手すべきか順番を付けてみるというのも能率性を上げるには適しています。優先度が最も高い実務に時間と資源全般を割くことで、最適化を図ることが可能です。逆に優先度を低く位置付けた実務にはあまり資源を割かず、いっそのこと省略するのも１つの手段です。これにより余った資源を他の実務に回せるようになるため、『業務効率化』に近づくことができるようになります。 アウトソーシング 優先度の低いものや、シンプルで体系化しやすい実務は、外部の企業や人材に委託してみるのも１つの方法です。いわゆるアウトソーシングという方法で、労働力不足を解消する手段としても用いられます。逆に自社の従業員にはより重要なタスクに取り組んでもらうという考えがあります。 業務の担当者の変更 言い換えると『適材適所』のことで、ある仕事の従事者を変更することで能率性が段違いに変わることがあります。特にその分野に精通している従業員がいれば、その人に変えることで大きな効果が望めます。注意点は頻繁に担当を変えすぎていると、人材育成が叶わなくなってしまうという点です。なので担当部署の上司や人事担当者が密にコミュニケーションをとり、将来の希望を考えた上で従事者を変えることが求められます。 業務のマニュアル作成 業務のルールや進め方などを体系的にまとめておくことで、作業を均一化でき、仮に担当者を変えてしまったとしても同様のクオリティを期待できます。ですがマニュアルを作成するのにはかなり手間がかかる上に、誰が読んでも分かるようにしておくことが強く求められます。その分今後の実務の能率性が変わってくるので検討してみるのも良いでしょう。 業務のフローチャート作成 業務がどんな風に進められるのか、その流れをフロー図で描画しておくことも能率を上げることに繋がるでしょう。上で述べたマニュアルで実務の詳細を知ることができるので、フローチャートで作業全体の流れを把握することになります。さらにリマインドツールを使えば、その日にやるべき作業を知らせてもらえます。 データベースの活用 過去にその企業で使用されてきたデータを蓄積したシステムを『データベース』と呼びます。大量のデータの中から欲しい情報を容易に検索できるので、従事者が急に変更になったとしても対応しやすくなります。データベースには３種類あり、ツリー状に構成される『階層型データベース』、網状に構成される『ネットワーク型データベース』、表で構成される『リレーショナルデータベース』があります。 データや情報の共有 データや情報を社内で共有する意識を高めることが、『業務効率化』を達成することに繋がるでしょう。従業員が簡単にアクセス可能な環境を準備できれば、時間の節約にもなります。中でもITツールを使ったデータや情報の共有が大きな効果を発揮します。ビデオ通話システムを利用することで、場所に縛られずに報告会を実施可能です。またビジネスチャットツールを導入すれば、チームメンバーとリアルタイムで情報を共有できます。 業務効率化を図る上で押さえるべきポイント ここまで挙げてきた12個の方法で、業務の生産性向上を達成することは可能ですが、正しいやり方や知っておくべき要点を取りこぼすと、ただ工数・費用、資源全般が増えるだけで、無駄になってしまう危険性があります。そのようなことを防ぐためにも、これから紹介するいくつかの要点をしっかりと覚えておくと良いでしょう。 手間やコストの増加 現場には合わない方法を取り入れてしまうとミスマッチが起きてしまい、逆に社員の手間や費用が増加する可能性があります。特に取り入れて間もない時期は、新たな工程を未経験である従業員への負荷が大きくなる可能性も十分にあるのです。そのような事態を避けるためにも、マニュアルや事前の研修で情報の共有をしておくことが求められます。他にも『ノー残業デー』による残業時間の削減を目指した結果、残った仕事を家に持ち帰る社員が出てくるというような問題も起こり得ます。 品質の低下やミスの増加 さまざまな方法を積極的に取り入れたことによって、反対に品質が下がったり、ミスが引き起こってしまう可能性があります。実務時間をむやみに減らすのではなく、必要な工程にはしっかりと時間をかけて、ミスが頻繁に起こることが無いように文書や口頭で伝えるようにしましょう。 ⇒経理業務効率化について詳しく知りたい方はこちら アイデアの同時実行 実務の能率を上げるための方法を全部同時に遂行しようと思索すると、どの方法もうまく機能しないまま中途半端に終わる可能性があります。もし複数の方法を自社に取り入れたいのであれば、一度に全て取り入れるのではなく、容易に扱えるものから試すのが良いでしょう。また、その手法が本当に重要なのか、従事者の能力や準備されたツールの機能性等から、前もって見定めることも必要となります。 手段の目的化 […]

「テレワーク」は現在では当たり前のように使われる言葉ですが、その意味を聞かれた時に、正確に答えられる人は少ないのではないでしょうか。 今回は、テレワークの分類や、テレワーク時の労務管理の課題と、その解決策を紹介します。 テレワークとは 最初にテレワークの定義ですが、日本にテレワークが導入されてから推進を続けてきた「日本テレワーク協会」によると「ICT（情報通信技術）を活用した場所や時間にとらわれない柔軟な働き方のこと」とされています。 元々テレワークという働き方が最初に生まれたのは、1970年代のアメリカに遡ります。石油危機により、大気汚染などの環境問題が深刻化し、その対策としてテレワークが導入され始めました。日本へのテレワークの普及は1990年代後半です。バブルにより地価が高騰したことにより、都市郊外に住む人たちが増加し、通勤によるストレスが社会問題になったことがきっかけです。 現在では、働き方の多様化に伴い、テレワークを導入している企業は増加傾向にあります。新型コロナウイルスの蔓延による外出自粛、緊急事態宣言により、テレワークがより一層普及を進めています。 テレワークの分類 単純にテレワークと言っても、その種類は大きく3種類に分けられています。今回は、その3つについて解説します。 在宅勤務 モバイルワーク サテライトオフィス勤務 在宅勤務 在宅勤務は、文字通り自宅で業務を行うことを言います。これにより、通勤の必要がなくなったため、本来であれば通勤に使った時間を家事などの他の時間に充てることができます。特に育児をしながら働く人にとっては、保育施設と働く場所の距離を大幅に近くすることができるため、育児と業務の両立が可能になる働き方と言えます。 モバイルワーク モバイルワークとは、勤務を行う場所を指定せず、ノートパソコンやタブレット端末を持ち歩き、自分に都合の良い場所で勤務を行うことを言います。自宅やカフェなども勤務可能な場所となるため、自分のワークスタイルに合わせて効率的に業務を行うことができます。 サテライトオフィス勤務 サテライトオフィス勤務とは、自分が所属する企業のオフィスで勤務するのではなく、それ以外に企業が開設する「サテライトオフィス」で勤務することを言います。この働き方を導入する場合は、例えば都市を中心としている企業は地方などに、地方を中心としている企業は都市部にサテライトオフィスを開設します。これにより、社員の勤務可能な場所が増え、自分の生活する地域に合わせて勤務を行うことが可能になります。 サテライトオフィスには、企業が独自に開設を行う場合と、数社で共同でオフィスを開設する場合や、レンタルオフィスなどを利用する場合もあります。 リモートワークとの違い テレワークと同時によく耳にするのが「リモートワーク」という言葉ですが、これも「遠隔（Remote）で勤務を行う」という意味なので、テレワークとほぼ同じ意味であると考えてよいでしょう。 テレワークの方が先に浸透したとされ、そのため中小企業向けの助成金支給制度に「働き方改革推進支援助成金（テレワークコース）」という名称がついています。 テレワーク時の労務管理の課題 テレワーク時の労務管理については、実際に運用を開始してみないと、どのような課題があり、解決策はどのようなものであるのかが見えにくいものです。テレワーク時の労務管理をどのように行うか悩んでいる担当者も多いのではないでしょうか。 今回は、テレワーク時の労務管理の課題を5つに分けて解説します。 労働時間の管理が難しい 長時間労働 意思疎通が取りにくい 労災認定が難しい 人事評価がやりにくい 労働時間の管理が難しい テレワークは、社員にとっては時間を効率的に使うことができるのが魅力の1つとなっています。しかし、企業や管理者側からすれば、イレギュラーな勤務状況の記録や管理が複雑になってしまい、手間が増えてしまうという課題も考えられます。 また、テレワークでは社員がタイムカードによる打刻ができないため、勤怠管理システムやメールなどで勤務時間を確認し、管理する必要があります。このような多様な働き方に柔軟に対応できる設備の確保が求められています。 長時間労働 テレワークでは、社員一人一人が担当する業務が比較的見えにくいため、業務の量が偏りがちになることがあります。場合によっては、業務のオンとオフの境目が曖昧になり、長時間労働になってしまう社員も出てくる可能性があります。 このようにテレワークでは社員の労働時間の把握が困難なため、長時間労働の発見が遅れてしまう場合が考えられます。社員の就業状況を細かくチェックし、適切な業務や労働時間の配分を行うことが、企業には求められています。 意思疎通が取りにくい Web上の会議システムや、チャットツールの普及によって、テレワーク時の意思疎通は取りやすくなっ多用に思えます。しかし、それでもテレワーク時の上司と社員の意思疎通は不足しやすいため、注意する必要があります。 ここで過度に意思疎通を図ろうとして連絡しすぎてしまうと、社員はかえってストレスを感じる場合もあります。例を挙げると、夕食の準備などで多忙な時間帯に、上司から業務の報告を求められると、社員はストレスを感じてしまうことがあります。このような不要なストレスを与えないためにも、あらかじめ定時連絡の時間を決めておいたり、連絡は基本的にメールで行うなどの方法を話し合っておくと良いでしょう。 労災認定が難しい テレワーク時は業務とプライベートの線引きが曖昧になってしまう点があり、労災認定の判断が困難になってしまう場合があります。企業のオフィスへ出社しなくとも、業務中での傷病は労災の適用範囲になります。しかし、テレワーク時の傷病は、本当に業務によるものなのか判断が難しくなってしまいます。 労災を申請する際は、業務によるものであるという事実の認定が重要になります。なので、テレワークを行う時間帯や、実際に業務を行う場所などを明確にしておく必要があります。退席する場合はその連絡を入れるなどの規則を定め、業務時間とプライベートを明確に区別しておくと良いでしょう。 人事評価がやりにくい 勤務状況が見えにくいテレワークでは、人事評価がやりにくい点も課題の１つとして挙げられます。営業職をはじめとした、成果を数字で表すことができる業務は評価がしやすくなりますが、事務職などの成果が表せない業務の場合は、評価の基準が曖昧になってしまいます。 ⇒労務管理について詳しく知りたい方はこちら テレワーク時の労務管理の課題解決策 様々な働き方が認められ、社員にとっては魅力的であるテレワークですが、このように労務管理においては課題が多いことが分かります。 今回は、テレワーク時の労務管理の課題解決策を3つに分けて解説します。 企業に最適な労働時間の管理方法を検討する 社員の就業状況を正確に把握する 人事評価の方法を明確にする 企業に最適な労働時間の管理方法を検討する 労働時間の管理については、様々な方法が考えられます。なので、企業に適した方法で労働時間を管理するのが良いでしょう。 テレワーク時の労働時間の管理方法には、メールやチャットでの報告、電話での報告、パソコンのログをチェックする、勤怠管理システムの導入などが挙げられます。 コストはかかりますが、手軽さや正確さを重視するのであれば勤怠管理システムの導入が良いでしょう。勤怠管理システムは、自動で集計や管理を行うことができ、給与計算システムと連携できるものが増えてきているので、他業務の効率化にも役立てることができます。また、社員の休憩時間やプライベートの時間も打刻が可能なため、労災かどうかの判定もしやすくなります。 社員の就業状況を正確に把握する […]

労務管理とは 労務管理とは、企業に勤める社員の労働条件や労働環境、福利厚生などの管理を行う業務のことを言います。具体的な業務内容としては、勤怠管理や入社・退社に伴う社会保険などの手続きなどがあります。 社員が持つスキルを最大限発揮できるようにするためにも、労務管理による環境の整備は重要です。 ⇒労務管理について詳しく知りたい方はこちら 労務管理システムでできること 労務管理システムでは、今まで紙や手作業で行っていた業務を自動化し、効率化させることが可能です。 それでは、労務管理システムにはどのような機能があるのでしょうか。今回は、4つに分けて紹介します。 入社・退社の手続き 社員情報の管理 就業規則の管理 給料計算 入社・退社の手続き 社会保険や雇用保険などの書類や、社員とやり取りを行う雇用契約書の作成を、労務管理システムで行うことができます。また、機関への書類提出の手間を削減することができます。 社員情報の管理 扶養家族の追加や削除、マイナンバーなどの企業に勤める社員に関わる情報を労務管理システムで一括管理することができます。また、年末調整に必要な源泉徴収票や給与支払報告書などを自動で作成することが可能です。 就業規則の管理 就業規則の決定や修正、福利厚生の追加などを、労務管理システムで行うことができます。社員が働きやすいような規則を決定し、社員の満足度を向上させることが可能です。 給料計算・勤怠管理 給与計算の機能では、時給や月給などの計算や、厚生年金などの計算も、労務管理システムで行うことができます。 また、勤怠管理の機能では、社員が正確な打刻を行っているかや、残業しすぎていないかなどを労務管理システムで管理することができ、社員が心身ともに健康を維持できるようにマネジメントすることが可能です。 労務管理システム導入のメリット 労務管理システムの導入にはどのようなメリットがあるのでしょうか。 法令遵守の徹底 近年、働き方改革による労働に関する法改正が相次いでいます。それにより、残業規制の厳格化や有給取得の義務化がなされました。従来の紙やエクセル上での管理方法では、総残業時間や休日勤務状況、有給取得状況が分かりにくい、確認しにくいといった問題点があります。それによって、「知らず知らずのうちに法令違反になってしまっていた」という状況に陥りやすくなります。システムによっては、制限を超えてしまいそうな従業員に対しての警告や通知を出すこともできるので、法令違反防止の強化に繋がります。 従業員の不正防止 タイムカードなど従来の労務管理方法では、出退社時間を意図的に変更してごまかす、他の従業員に代理に打刻させるなど、虚偽の申告が発生していたケースもあります。労務管理システムの打刻方法には、GPS認証や交通系ICカードを活用した認証、指紋認証・顔認証などの生体認証を活用するものなど様々な方法があります。システムによってはアラート機能が搭載されているので、打刻漏れの予防や従業員の時間内労働に対する意識の向上に繋がります。 労務管理システムの選び方 それでは、実際に労務管理システムを導入する際に、どのようなシステムを選んだら良いのでしょうか。今回は、導入する際のポイントを、2つ紹介します。 企業に必要な機能は何か 他システムとの連携ができるか 企業に必要な機能は何か 労務管理システムによって得意とする機能が異なります。そのため、企業に必要な機能を得意とするシステムを見極め、導入を進めていく必要があります。 他システムとの連携ができるか 労務管理システムは、勤怠管理システムなどのサービスと連携している場合が多いです。企業ですでに利用しているシステムがある場合、導入を考えている労務管理システムが連携可能かどうかを確認しておく必要があります。 情報の入力手段は何か 従業員の情報を従業員自身が入力できるような仕組みであれば、業務の無駄な時間と手間を省くことができます。例えば入社前の社員であれば、その情報入力フォームのURLを共有することで、書類を郵送する時間やお金、書類を受け取った担当者が転記する手間を省くことができます。さらに、システム上で管理されている情報であれば、検索をかけることで該当社員や情報を呼び起こせるなど情報の管理・取り出しにおいても便利だと言えるでしょう。 周辺業務への効率化も図れるか システムの中には、「入退社手続き」「雇用契約の締結」「年末調整」などの周辺業務の管理もできるものもあります。例えば、従来は給与明細を紙媒体で出していた企業も、web上で給与明細を確認、発行できるシステムを導入することによって、それにかかっていた手間を大きく省くことができます。 また、従業員へのアンケート機能を備えたものもあります。これによって、従業員情報との関連付けが容易になっただけではなく、上司との面談では打ち明けることのできなかった事柄の共有にも有効だと考えられています。この情報をもとに、業務環境の改善に取り組みたい場合は活用を検討してみると良いでしょう。 おすすめ労務管理システム 最後に、おすすめの労務管理システムを10個紹介します。各システムの機能や特徴をまとめているので、導入の際に比較検討してみてはいかがでしょうか SmartHR オフィスステーション労務 楽楽労務 マネーフォワード クラウドハウス労務 人事労務freee ジョブカンHR jinjer労務 e-AMANO人事届出サービス DirectHR SmartHR SmartHRを導入している企業は40,000社以上です。労務管理に特化し、使用感にこだわった設計になっています。そのため、マニュアルがなくても利用が簡単であるとの声があります。電子申請にも対応しているので、スマートフォンから入社・退社などの手続きが可能です。 マイナンバーや、各種健康保険に対応しています。また、ToDoリストの作成が可能なので、手続きの手順を可視化することができます。人事担当に専任を置けないような小規模企業から10,000人の規模の導入実績もあります。30人までの無料のプランがあるため、最初は無料で導入を行い、企業の規模に合わせて有料のプランに変更することも可能です。 料金：お問い合わせ […]