コラム

どのような組織、会社においても必要な事務作業。工程の見直しを行い、適切な業務改善を実施すると、事務の業務効率化が期待できます。それによって、会社はもちろん、その会社に勤める従業員たちも大きなメリットが得られます。 事務の効率化を図る意義や、具体的な改善手順について解説していきます。 業務効率化を進める意義とは？ 事務の業務効率化を進める意義は以下の通りです。 仕事の背景と全体像が把握できる 効率的な作業を行うためには仕事の全体像をとらえる必要があります。現在取り組んでいる仕事が最終的にどのような目的で役立つのか。どの工程でどの部署の人が関わるのかなどを理解していると業務の優先順位をつけやすくなるのです。 一つ一つの業務の背景や全体像を理解すると大体の作業完了までに必要な日数や工数が見えてくるようになります。その結果、より効率的で無駄のない順序と手法を選択して業務を進めることができるのです。 業務ごとに必要な質を変えられる 業務効率化では、無駄を省き最低限の労力で滞りなく業務を進められるように作業フローなどの見直しを行います。その過程で、必要以上に労力や時間を掛けていた作業を見つけることができ、仕事の質を調整できるのです。 例えば、社内の人向けに送るメールの文章について考えてみましょう。社外へのメール文面のように丁寧に、何度も確認してまでかしこまった美しい文章にする必要があるでしょうか?最低限の情報を、要点を押さえて伝えられれば問題ないのではないでしょうか。 このように、一つ一つの工程に全力をかけずに、適度に力を抜く工程を作ることで余計な時間や無駄を省き業務が円滑に進むようになります。 時間的なコストの削減 さらに、業務効率化に取り組むと時間的コストの削減が期待できます。事務作業の無駄や無理な作業を見直すと、一つの業務にかかる時間は短縮されて他の業務に着手する時間的余裕が生まれます。その結果、一人ひとりの残業時間が減るため人件費の節約ができるのです。 会社にとって人件費削減の効果がある業務効率化ですが、従業員からしても退社時間が早くなるのでプライベートを充実させることができます。 従業員のモチベーション向上 事務業務がより短時間で効率的に完了する体制が整うと、従業員はより働きやすくスピード感を持って仕事に取り組みやすくなります。政府による働き方改革も推進されている昨今において、業務効率化が従業員の働きやすさを改善するカギでもあるのです。 無駄なく効率的に働ける職場は心理的ストレスも少なく、労働時間も短くなるため、社員はより前向きに仕事に向き合えます。そのため、離職率の低下や職場への満足度の向上も期待できるでしょう。 事務処理の問題点 事務における課題点は3つ挙げられます。 ケアレスミス 事務の仕事はルーティンワークが多く、同じ作業の繰り返しになりやすいためケアレスミスが発生しやすいという問題点があります。デスクワークが続くと集中力の低下や、慣れによる確認不足などが発生してしまうのです。 予防策として二重三重のチェック体制を取り入れている企業もありますが、担当者によって確認方法やチェック基準が異なるなどの理由でケアレスミスは無くしにくいのが現状です。 業務が属人化しやすい さらに事務業務は属人化しやすいという問題を抱えています。担当者以外は、その業務に必要な情報を把握しておらず、マニュアル等の共有が不十分な場合が多くあります。これは、「事務業務=雑務全般」というイメージが強くわざわざ共有・分担する必要がない仕事だと認識されているためです。 そのため、一人に作業が集中するようなケースも見られます。さらに、担当者が変更となった時には一から業務を覚える必要があり、混乱やミスが発生しやすくなっているのです。 時間と人材の負担が大きい 一般的に認識されているよりも、時間と人材の負担が大きいのが事務の仕事です。たとえばデータ入力業務は手作業で入力した上で間違いを目視で確認しなければいけません。細かくチェックしていると作業に想定以上の時間がかかります。さらに、ルーティンワークの多い事務は、日々の変化が少なく飽きやすい環境です。その中でもミスなく業務を進めなければならず、精神的な負担を感じているケースもあるでしょう。 事務業務にストレスを感じやすい人材に事務を任せると、従業員の負担になり離職につながる上に、平均以上に業務にかかる時間が長いなどの問題が発生するのです。 事務処理を効率化する手順 この順で取り組み、事務処理の効率化を図ってください。 現状の事務の内容、課題点の把握 まずは現状の把握に努めましょう。細かく業務に関わる人物や工数、作業フローを見直して、どの工程にどのようなスキルを持つ人がどのくらいの人数と期間必要とされているのかを洗い出します。 現状の事務の内容を把握した後は、課題点を見つけ出す必要があります。どの工程で何が問題となって時間が掛かっているのかなどを見つけ出してください。例としては、上流工程で行った業務を下流工程で再度別の従業員が行っていた、チェック担当者が一人しかいないためにそこで滞る業務がある、などが挙げられます。属人化していないか、時間を掛け過ぎていないか、作業が重複していないか等を見直していきましょう。 タスク管理を徹底し、優先順位を設定する 課題を見つけ出したら、タスク管理を徹底してください。その上で業務の優先順位を決めると良いでしょう。業務タスクの管理はしっかりと見える化しておくことで、従業員個人はもちろん、会社全体で業務の流れを把握することができます。タスク管理の際は、業務の内容だけではなく、担当者名や作業完了期日や予定日も合わせてまとめておくとより効率的に業務を進められます。 優先順位は、期日や重要度から判断して社内で容易に確認できる状態にしておくと良いでしょう。優先順位を決定する際に意識するのは取り組む順番だけではありません。各業務に掛かる時間も踏まえた上で調整する必要があります。長時間掛かる業務ならば優先して進めて、合間に短時間で終わる作業をするなどの工夫をするとよりスピーディーに複数の事務処理を終えられます。 目標設定を行う 業務効率化で大切なのは目標設定を行うことです。優先順位をつける際には想定作業時間を意識しましたが、実際に作業する際にどのくらいの時間で終わらせるかという目標設定も重要です。なぜなら、目標に向かって努力する高い意識が芽生え効率的に終わらせようと従業員一人ひとりが考えるからです。さらに、設定した目標を達成した時の達成感はその後のモチベーションにもつながります。 小さな目標を掲げそれを達成するという繰り返しによって、一人ひとりが目的意識を持って業務に取り組める環境づくりを目指しましょう。 役割分担の見直し また、業務効率化で欠かせないのは役割分担の見直しです。事務作業は雑務の延長だと認識されやすい背景もあり、従業員の得手不得手まで考慮せずに担当者を割り振るケースは多くあります。個人が持つスキルや性格などを踏まえた上で担当者を設定すると、業務効率が上がる可能性は大きいのです。 誰でもできる仕事だと思わずに、ルーティンワークが苦ではない人に任せたり、チェック業務よりも単純作業が好きな人にはデータ入力を任せたりと工夫して役割分担をしていくと良いでしょう。それぞれの特性を最大限発揮できるように人事配置を考えられれば、業務効率が上がり会社の業績向上が期待できます。 ⇒業務効率化の成功事例について詳しく知りたい方はこちら まとめ 業務効率化は、従業員にとっても会社にとっても大きなメリットが望めるため、事務の業務効率の見直しは重要です。適切な順序で、適切な改善案を実行して、より従業員が働きやすく長く勤められる環境づくりに取り組んでいきましょう。それが結果として会社全体の発展に役立つのです。 スキルナビ編集部

業務やシフト作成において、従業員の配置は企業の生産性を高める重要な要素です。しかし人員配置は決して単純ではなく、人材のスキルを把握して、適切な配置を検討する必要があります。最近では配置の効率化を高めるツールとして、「人員配置アプリ」が注目されています。 今回は人員配置の重要性と、アプリの特徴についてご紹介します。 人員配置アプリとは 従業員の配置を管理できるアプリを「人員配置アプリ」といいます。従業員のチーム分けや業務・シフト配置を考えるときに役立つ機能が豊富に搭載されています。アプリの使用によって人材の能力を可視化し、パフォーマンスを引き出せるような配置が期待できるでしょう。またシミュレーション・分析機能のあるアプリでは、配置前の最適な人員構成を導くことも可能です。 人員配置の目的 適切な配置の目的として、特に重要な点について解説します。 経営戦略・事業計画の達成 企業の生産性を高め、経営の戦略・事業の成功が目的です。 そのためには従業員の的確な配置は必須条件といっても良いでしょう。従業員の長所を活かした配置によって、業務の効率が高まり、企業の躍進につながります。 人材育成 人材成長につなげることも目的の1つです。 業務配置の変更は従業員の新たなスキル獲得のきっかけになります。今までとは異なる経験を得ることで業務の幅が広がり、さらなる活躍が期待できるでしょう。また環境の変化によって、従業員のモチベーションを高めることもできます。 適材適所の配置を行うためのポイント 従業員の適切な配置は簡単ではありません。こちらではどのようなポイントをおさえるべきか解説します。 現在の状況を把握 現状の従業員の情報や企業の状況について理解することが大切です。 各業務の内容・方針 従業員情報 シフト状況 雇用の種類　など このような項目を可視化するために、アプリを使用して管理しておくと良いでしょう。情報を詳細に管理しておくと、人材の業務配置が行いやすいです。 従業員のスキルや能力の把握 それぞれの人材の特徴について把握する必要があります。 基本情報はもちろん、詳細なスキルや経歴なども管理することをおすすめします。従業員の能力を十分に活かせる配置を行うことで、業務の効率化だけでなく、モチベーション向上にもつながるでしょう。また細かい情報を把握することで、表面上では見えない潜在的なスキルを発揮するきっかけにもなります。 異動希望の確認 一方的な配置を行うのではなく、従業員の意向も考慮するべきです。 そのためには事前に1on1での面談を行うことをおすすめします。希望業務の有無や配置に対しての意見を聞くことで、従業員とのすれ違いが減り、不満の少ない配置が可能です。ヒアリングをせずに配置変更をすると、従業員のモチベーションにも大きく影響します。最悪の場合離職につながるケースもあるので、十分に注意しましょう。 異動後の効果の判定 配置変更後のデータ分析も大切です。 特に成績を数値化できる項目は、配置を変更した前後の比較がしやすいです。データの積み重ねで分析の精度も高まるので、次の戦略を立てる際にも有効活用できます。その他にも配置後の従業員の状態についても定期的に確認することをおすすめします。 アプリ選定時のポイント 人員配置アプリはバリエーションが豊富で、それぞれ特徴が異なります。アプリを選ぶ際のポイントについて解説します。 自社に合っているか 企業によって業務形態などが異なるため、自社のスタイルに対応できるアプリが望ましいです。 シフトの構築方法 従業員の人数 店舗数　など このような点を踏まえたうえで、自社のスタイルに沿ったアプリを確認してみましょう。カスタマイズしやすい・操作しやすいことも大事なポイントの1つです。 勤務形態に合っているか 自社で採用している勤務形態があるのかを確認しておきましょう。 正社員だけでなく、契約社員やパートといった働き方に対応しているアプリを選択することが大切です。またフレックスタイム制などの変則的なシフトでも柔軟に調整ができると、アプリを運用する負担も軽減できます。 勤怠管理システムと連携可能か 自社のシステムとの適合も大切なポイントです。 連携が可能な場合、それまで管理していたデータを活用ができ、より精度の高い分析が行えます。あらかじめ連携が可能か確認しておくと良いでしょう。 サポート体制の充実 不意なアプリのエラーや故障によって、業務に大きな支障をきたす可能性があります。 万が一の事態に備え、サポート体制が万全なアプリを選択すると良いでしょう。トラブルが長引くと企業の生産性にも大きく影響してしまいます。なにか困ったときに早急に対応してくれるアプリだと安心です。 シフト管理アプリの紹介 こちらではおすすめのアプリについてご紹介します。それぞれの特徴を理解して自社にあったアプリを導入してみましょう。 シフオプ 多数の店舗の従業員をまとめて管理できるシフト管理アプリです。 シフト状況を共有することで、アクシデントによる急な出勤変更に対しても店舗同士でフォローを行えます。アラームによって長時間労働を防止する機能も搭載しているため、残業時間を減らす取り組みも可能です。初期費用がかからずユーザー数にあわせた料金体系なので、コストをおさえながら導入できるのもうれしい点です。 airシフト シフトの作成の他に、従業員との連絡や調整ができます。 アプリを通して従業員の希望シフトはアプリで管理されるので、写し間違いによるミスはありません。従業員の配置状況もわかりやすく、サポート機能も充実しています。急な人員調整ではチャット機能を利用して、迅速に調整依頼ができます。上司の作業負担も大きく削減できるアプリといえるでしょう。 […]

昨今の人材不足の問題を解消するために、企業ではさまざまな対策がとられています。その中でも社員の業務に直結することとして、『人員配置計画』があります。効果的に人員配置を行うことで、社員の得意分野で働いてもらうことにより、業務の効率化を図ることが可能です。本記事では、人員配置計画を行う目的からその種類とポイントについて解説します。 人員配置計画とは 冒頭でお話ししたとおり、『人員配置計画』とは人材不足を解消するために考えられる計画であり、社員それぞれの特性に合わせて、適した部署に配置することです。その中でもさらに「人員計画」と「要員計画」について考えなければなりません。 人員計画とは 簡単に説明すると、ある特定の部署にはどのような人材が必要かを考えることです。つまり、具体的な人材の配置を考える計画と言い換えることもできます。その部署で必要なスキルは何かについても考えておくと良いでしょう。 要員計画とは 一方の要員計画は、ある特定の部署には何人の人材が必要かを考えます。つまり、具体的な人材配置における人員を見積もる計画と言い換えることもできます。どれだけ優秀な人材を配置したとしても、人数の問題でマンパワーが不足することもあるため、そういった点についても考慮しなければなりません。 人員配置計画の目的 計画を立てるのには時間や手間がかかってしまうのですが、相応のメリットがあります。以下では３つの目的に分けて解説しています。 企業目標の達成 会社全体の目標を達成するために計画を行うというのが１つ目の目的です。目標を達成するためには、業務生産性を高めたり、確実な課題解決などが必要になります。そのために、適材適所で人員を配置することにより、無駄を削ぎ落とすことができます。各部署の人員配置を見直すことで、マンパワーが不足している部署や余っている部署の発見にもつながるでしょう。 労働環境の改善 社員が働きやすいと感じる職場作りに努めることも会社の役割です。社員が不満を感じる職場環境のまま何も改善されなければ、優秀な社員を手放してしまう可能性も高まってしまいます。そのようなことを未然に防ぐためにも、社員の声に耳を傾けることで、ニーズに沿った人員配置の見直しも考える必要があるでしょう。 社員の離職防止 上で述べたように、社員にとって働きにくいと感じる職場のまま何も改善されなければ、スキルを持った社員の離職を真似してしまうリスクがあります。自身のスキルが発揮できない部署に居続けた結果、モチベーションが低下してしまい、そのまま離職や転職してしまうケースが見られます。そのようなことを未然に防ぐためにも、人員配置計画の徹底が急務となっています。 人員配置計画の種類 『人員配置計画』に取り組む前に、どのような種類に分かれているのでしょうか。大きく分類して５つの種類を解説していきます。自社にとってまず改善すべき部分はどこなのか見極めておきましょう。 人事異動 社員の能力が十分に発揮できるような、あるいは社員が望む部署への人事異動はモチベーションの向上に有効でしょう。新しい部署への異動により、社員は新たな知識や経験を得る機会を掴むことができるため、人事異動の際には「対象の社員」のスキルや勤務態度などをよく考慮すると良いでしょう。 新卒・中途採用 新卒社員をどの程度の人数まで採用し、どの部署に配置するかを考える必要があります。新卒社員を採用するメリットとしては、単純な人材の確保だけに留まらず、新しい風を吹かせる目的もあるでしょう。また中途採用については、すでにスキルを所有している社員を採用するため、即戦力としてどの部署に配置するのかは事前に決めておくのがベターでしょう。 職位の変更 既存の社員の職位を変更するかどうかについても考えなければなりません。昇進によって、社員のモチベーション向上や配置の転換などが見込めるため、さらなる業務効率化を図るためにも無視できない要素となっています。 雇用形態や勤務時間の変更 いまや新卒で入社した社員が全員、定年までその会社で労働し続ける時代ではありません。自身のライフスタイルや能力に合わせた働き方を選ぶことができ、正社員以外の雇用も十分に考えられます。またその逆も然り、現段階で契約社員であっても正社員としての雇用に変わる条件もあり、正社員になることでその社員のモチベーションアップにも繋がります。 解雇 会社の経営状況や組織再構築を目的とした、社員の解雇についても考えなければなりません。日本では社員の解雇を容易に実施するためには、いくつかのステップや時間がかかり困難なため、解雇は最後の手段とも言えるでしょう。ですが、経営不振により会社が倒産するリスクを回避するためにも、この課題はどの企業にも残り続けるでしょう。 効果的に行うポイント 『人員配置計画』を行う際に、以下の４つのポイントについてはしっかりと押さえておきましょう。 社員データの共有 社員の評価や保有しているスキル、異動歴などが特定の人物しか把握していない状態は避けなくてはなりません。その理由として、特定の上司だけが把握していることにより、客観的な人事評価を行うことが難しくなってしまい、その社員に合わせた部署への配置も同様にできなくなるためです。できればデータにして、社内のパソコンからすぐにアクセスできるようにしておくと良いでしょう。 人事評価の実施 『人員配置計画』の実施後に、その結果を目標達成率や社員との面談によって、効果的なものだったのか振り返ると良いでしょう。今回の計画がどの程度、会社によって有効に働いたのかを把握することで、次の人員配置の際に活かすことが可能になるので、必ず振り返りをすることを覚えておきましょう。 従業員の意見を反映 人事に偏った配置をせずに、社員の声にも耳を傾けることで効果的な人員配置を行うことができます。社員一人ひとりと面談をするには時間がかかり過ぎてしまうため、アンケートの実施などが効率的でしょう。身に付けたいスキルやキャリアプランを聞き出すことができれば、各々に合った配置計画を立てることが可能です。 人員配置計画後の測定 『人員配置計画』の実施終了後、その前後における会社の変化を必ず確認しましょう。各部署の売上高をはじめ契約数や利益率など、どの程度増加したのか、効果があったのか測定する必要があります。また社員からの声を直接聞くために、アンケートの実施も効果的でしょう。配置計画が終わったらそれで終わりにせず、会社のために次に活かせるように動くことが重要です。 まとめ 会社の人材をどのように配置するかで、業務の効率性や社員のモチベーションが大きく異なる可能性があります。優秀な社員がいたとしても、それを活かせる部署に在していなければ宝の持ち腐れ状態となってしまいます。また新たな人材を確保するよりも、少ない予算で行えることが多いため、うまく実施することができれば非常に効果的でしょう。紹介した４つのポイントを押さえながら、人員配置を行なってみてはいかがでしょうか。 スキルナビ編集部

昔の時代と比べて、現在は1人1人の人材を有効活用するための工夫が課題となっています。その課題の達成には「人材マネジメントシステム」の導入が大きなポイントになるといえるでしょう。今回はそのシステムの目的や導入するメリットを詳しくご紹介したいと思います 人材マネジメントシステムとは 人材情報を一括管理し、業務配置や人事評価を支援するシステムのことをいいます。従業員の経歴やスキルといった細かい情報を集約・管理し、さまざまな活用方法を見出すことが可能です。 人材情報を把握し効率的な経営を行うことで、企業の生産性の向上が期待できます。 ⇒人材マネジメントについて詳しく知りたい方はこちら 人材マネジメントシステムが注目される理由 現在は高齢化社会による若手労働者の減少や終身雇用制度の崩壊により、昔より人材の確保が難しい状況です。この背景から、限りある人材を確保したまま最大限に活かせるようなシステムが求められるようになりました。 人材マネジメントシステムには、適切な人事制度を取り入れることで、時代の移り変わりにも対応できる体制を作ることが可能です。社会の変化に順応するために企業はこのシステムに注目をするようになりました。 タレントマネジメントシステム導入のメリット タレントマネジメントシステムを導入することでどのようなメリットがあるのでしょうか。 3つに分けて解説します。 戦略的な人材育成・配置が可能 人材の成長や適切な業務配置につながることが大きなメリットの1つです。従業員の評価を選定する場合、評価者と一緒に業務目標・評価項目を共有し、やるべきことを明確にします。その過程で生まれる定期的なフィードバックを行うことで、人材の成長を促すことが可能です。 また人材情報を把握することで、どのような業務が適しているのかが明確になります。人材のパフォーマンスを発揮できるような業務配置を行えば、業務の生産性を高めることができるでしょう。そのためには事前のシミュレーションや業務配置後の成績を分析することも重要です。 従業員のモチベーション向上 適切な人材育成や業務配置は企業の生産性を高めるだけではありません。従業員のやる気を上げることにもつながります。評価基準の共有や評価理由を明確化することで、従業員の納得が得やすくなります。従業員のスキルにあった業務配置は「やりがい」を作るきっかけにもなるでしょう。 逆に納得のいかない評価やスキルにあわない配置は従業員のやる気を低下させる要因の1つです。不満が増えることで、最悪の場合離職にもつながる危険性もあるので、注意が必要です。 人事の業務効率化 今まで使用していた媒体からデータを一括で管理できるため、人事業務の効率を高め、作業負担を軽減します。ルーティン化されている単純作業を効率化することで、人事スタッフは重要な業務に時間を割くことが可能です。複雑な作業が少なくなるので、人為的なミスも起きにくいです。 また管理するデータを集約・分析し、さらなる業務の効率化を図ることもできます。豊富な機能を搭載しているシステムが多いので、さまざまな活用が期待できるでしょう。 システム選定時のポイント システムの概要やメリットを理解したうえで、次はどのようなシステムを選択するかについて解説します。 自社に合っているか システムにはさまざまな機能があり、自社に必要な機能が搭載されているかを確認する必要があります。導入する目的を明確にして、その目的に沿ったものを選択しましょう。 使いやすさも重要なポイントの1つです。管理の操作が難しいと豊富な機能を十分に発揮できない可能性があるので、使いやすいシステムの導入が望ましいです。 また自社の採用する評価制度に適応可能かについても確認をしておきましょう。 コストに無理はないか システムのコスト面も考慮しましょう。利用形態で差はありますが、料金は決して低くはありません。費用対効果が優れているかを確認し、無理のない範囲で検討する必要があります。製品のなかにはお試し利用といったサービスもあるので、試してみるのもおすすめです。 セキュリティがしっかりしているか 多数の人材情報を管理するため、セキュリティ機能が豊富なシステムがおすすめです。万が一情報漏洩などが発生した場合、企業にとって重大な問題になりかねません。セキュリティの多重化やアクセス権限の設定といった、さまざまな対策が搭載されているシステムを選びましょう。 導入後のサポートは手厚いか システムの導入後も、運用の方法などの細かい疑問点はあると思います。導入前だけでなく、導入後のサポートも受けられるシステムを選ぶことが重要です。経験豊富なスタッフが自社にあわせた運用を考えてくれるので、システム運用の経験がない場合でも安心です。 その他にも、不具合やメンテナンスにも素早く対応してくれるとありがたいですね。 まとめ 無数の情報を管理できる人材マネジメントシステムですが、その情報を有効活用できないと意味がありません。時代の流れに乗り遅れないためには、このシステムを十分に理解し、企業の成長につなげる必要があります。自社の特徴やニーズにあわせて最適なシステムを導入してみましょう。 スキルナビ編集部

社員を正しく公平に精査する目的として、360度評価システムの導入企業が増加しています。そして、採用企業の多くは業績が伸びているのも特徴です。では取り入れる重要性は一体何でしょうか。今回は360度評価システムの特徴や導入メリットを中心に紹介していきます。 360度評価システムとは 360度評価システムは一人の社員を上司だけでなく、部下や同僚を巻き込んで多角的かつ段階的に審議するシステムです。制度を一から全て作り上げる必要はなく、AIが項目や内容を正しくチェックしてくれます。例えば、評価の基準となる目標設定が適しているかを社員ごとに判断。添削までをAIが自動で行ってくれるため、上長の手間が省けます。とくに社員数が多い企業は上層部の評価効率が上がるメリットは大きいでしょう。360度評価システムは近年販売社数も増加しており、サービスによって価格・特徴・実績が大きく異なります。自社に合ったシステムを導入し、効率的な評価を行っていきましょう。 そもそも360度評価とは 360度評価についての概要は以下のとおりです。 360度評価・多面評価の概要 360度評価は別名多面評価とも呼ばれ、一人に対してあらゆる角度から評価する制度です。一般的な従来の評価は社員を上司のみが査定し、給与アップやボーナスの決定基準としてきました。しかし、近年企業の評価状況は一転。上長だけでなく、多様な視点から精査する動きが出てきたのです。背景には企業によるコスト削減やサポート役の重要性が挙げられるでしょう。現代では政府による働き方改革により、一人一人の勤務効率化が求められています。以前のように、上司が部下の功績を一部始終把握する時間がなくなったため、同僚や部下による評価も必要になりました。また、事務やバックヤード業務を行う社員は給与水準こそ低いものの、会社にとってはなくてはならない存在です。縁の下の力持ちを担う社員を正しく評価するためにも、360度評価は必要になります。 360度評価の主な質問項目 360度評価を導入するには、社員を正しく評価するための質問項目を設定しましょう。適正な質問が設定されていれば、勤務状況がリアルに分かる回答結果が得られるからです。そのためにも、まずは管理職・一般職で質問カテゴリーを分けていきます。管理職は部下トレーニング・リーダーシップ・判断力・チーム作り、一般職は危機管理・積極性・コミュニケ―ション・自己学習意欲などの質問カテゴリーをつくると良いでしょう。さらに、各質問に対して詳細項目を加えていきます。例えば、部下トレーニングであれば「部下が納得するまで本人と向き合っていたか」「短所よりも長所を見つけ、伸ばす努力を行っていたか」などを組み込んでいきましょう。最後に、各項目に対して5つの回答を用意していきます。達成できた・やや達成できた・どちらともいえない・あまり該当しない・努力が必要と設定。回答者が分かりやすく、簡潔に答えられるシステムを作るのが重要です。 360度評価コメントの書き方 360度評価は前述した5点評価のほかにも、コメント欄を設定してフィードバックを行います。コメントの書き方は具体的かつ次へつながる記載をしていくのがポイントです。例えば一般職の積極性項目であれば「もっと失敗を恐れずにチャレンジしましょう」ではなく「営業において単日アプローチ数を10→20件に増やすと成約につながりやすいです。相手の疑問点を抽出するスキルがあるため、自信を持って活かしていきましょう」などが良いです。受け取った本人は数字を使った具体的な説明により、イメージがつきます。さらに、今まで気付かなかった長所を発見したため、成長への足がかりとなるでしょう。360度評価は単純に社員を精査するだけではなく、一人一人を成長させてモチベーションを高める意味合いも含んでいます。具体的かつやる気の上がるコメントで書いていきましょう。 360度評価を行うメリット・デメリット 360度評価を行うメリット・デメリットは以下のとおりです。 360度評価を行うメリット 360度評価を行う最大のメリットは多角的に社員を精査できる点です。今までのトップダウン評価では判断に偏りが出ていたのも事実。上長による好き嫌いで評価がアンバランスなケースもあったでしょう。360度評価であれば、上だけでなく下や真ん中からの精査で信頼性があります。また、評価される社員は新たな気付きが発見できるのも利点。今までの一方通行な視点だけでなく、多種多様な観点から自身を把握できます。とくに長所や短所は自分でなかなか気付けません。多角的な意見があれば、自己成長へとつながります。360度評価は従来における人事制度の弱点を補う魅力的なシステムと言えるでしょう。 360度評価を行うデメリット 360度評価を行う最大のデメリットは体裁にこだわったコミュニケーションがうまれる点です。部下が上司を精査するとなれば、上司は評価を気にして部下へ思い切った指導ができなくなります。本来、部下の行動を是正するのは上長の役目であり、成長を後押しする役割を果たす必要があるのです。部下が行き過ぎた行動を取ったり、伸び悩んだりしても、部下が適正な指導を受けられない可能性があるのは念頭に置いておきましょう。また、360度評価の導入にあたって、時間や労力を要する可能性があります。今までは上司の審査だけでよかったものの、360度評価は部下や同僚の評価が加わります。そのため、社員全体の負担が加わり、評価結果の発表が従来よりも延びてしまうでしょう。前述の質問項目数や回答スタイルでバランスを取ると評価に掛ける時間も減らせます。 360度評価が可能な人事評価システムを選ぶ8つのポイント 360度評価システムの選定ポイントを解説します。 提供形態 360度評価システムを導入する場合、提供形態を必ず確認する必要があります。「オンプレミス」「クラウド」があり、自社システムに沿ったタイプを導入していきましょう。オンプレミスは自社サーバーに評価システムを組み込むタイプ。自社設備に導入するため、セキュリティが高く、統一性を保てるメリットがあります。とくに従業員数が多い企業に向いており、個人情報を徹底した運営を希望する会社に最適です。一方、クラウドは自社サーバーを持たずにインターネット上で利用するタイプ。サーバー導入・維持費用がかからず気軽に取り入れられるのが特徴です。しかし、オンプレミスほどセキュリティ強度が高くないため、場合によっては導入できない可能性もあります。セキュリティ対策を検討した上で、採用の可否を決めていきましょう。いずれにしても、まずは人事評価システムを組み込む基盤の確認が必要です。 従業員規模や料金体系 360度評価システム導入時は従業員規模や料金体系を加味していきましょう。従業員規模は大きく小～中規模・大企業向けで分かれ、300・500・1000名などを境に料金分けしているケースが多いです。一般的には従業員規模によって大きくサービス内容が変わるわけではなく、料金が変動します。また、料金体系についても、前述のオンプレミスとクラウドにより異なるのが特徴。オンプレミスは初回に従業員数に応じたライセンスを買い切るのが一般的です。必要であれば年間保守契約を結んでも良いでしょう。他にも、サーバー導入・維持費用も掛かり、オンプレミスでシステムを採用するには初期費用がかさむのは念頭に置いておきましょう。一方、クラウドは導入コストを抑えられる代わりに月額費用が生じます。利用人数によって料金が変動する方式と利用者が増減しても変わらない2タイプが一般的。社員の入れ替わりが頻繁にあるか否かを基準にすると良いでしょう。従業員規模や料金体系によってコストが大きく変わるため、自社に合ったシステムの導入がおすすめです。 評価シートを自由に編集できるか 評価シートを自由に編集できるどうかで360度評価システム導入に大きく関わります。老舗企業であれば人事ノウハウが構築されており、ある程度まとまった評価システムが出来上がるでしょう。しかし、ベンチャー企業や設立間もない中小企業は人の入れ替わりも激しければ、人事評価も手探りの状況です。毎年人や体制がガラリと変わるとなると、必然的に柔軟な評価シートの導入が必要になります。質問項目はもちろん、回答方式や回答項目も自由に編集できるかがポイント。今後人事評価の劇的な変化や社員の入退社が予定されているかを一つの基準として決めていくと良いでしょう。 評価者と対象者の関連付けが可能か 360度評価システムを導入する場合、評価者と対象者の関連付けが可能かどうかも確認しておきましょう。最近の評価システムは回答者選定機能があり、社員間で設定する手間を省いています。評価システム導入時にありがちなトラブルとして、評価者が誤った対象者を選択しているケースや予定より多くの社員を評価している問題が生じているのです。評価システムによっては精査後の変更がきかない場合もあり、再度評価しなくてはいけません。余計な業務が増えるのはもちろん、社員のモチベーションが下がる可能性もあるでしょう。そんなトラブルを避けるためにも、評価者と対象者の紐づけができる評価システムがおすすめです。評価の効率がより上がっていきます。 集計・分析機能があるか 集計・分析機能があるかどうかも360度評価システム導入時に大きく関わります。人事評価は対象者に回答してもらって終了ではありません。結果を集計し、社員一人一人が成長するための分析を行う必要があります。360度評価を導入する悩みとして、集計の手間が発生する声が多いです。「入力してもらったはいいものの、目を通す時間がない」「全社員の結果を一目で見れるツールがほしい」など。実際に、上記の声に応えるべく、評価システムによっては滞りなく集計してくれる機能もあります。さらに、集計結果から社員の成長につながるポイントを分析する機能もあるのです。360度評価導入にあたってPDCAを上手くまわせ、会社全体の業績アップへとつながっていくでしょう。集計・分析機能があるかどうかは予想以上に重要です。 1on1など面談の補助機能も併用できるか 360度評価システムを導入する場合、1on1など面談の補助機能も併用できるかも確認しておきましょう。一般的に360度評価後に面談を行うのが良しとされています。普段言葉を交わせない社員同士で、文字では伝えられない本人の強みや弱みを発信できるからです。文章で読み取るよりも、社員の成長へ大きくつながります。面談においては録音や文章などで履歴を残すのが重要。後日振り返った際に本人の発言をもとに、あらためて評価項目設定時に利用できます。360度評価システム自体の付加価値を追い求めるのも重要ですが、評価後の面談における機能の充実性も確認しておきましょう。 使いやすいか 360度評価システムが使いやすくて分かりやすいかも重要です。会社はパソコン操作に長けた社員ばかりではありません。新入社員や情報リテラシーが低い方もおり、よりシンプルなシステムが求められます。例えば、「困った際に画面説明が組み込まれているか？」「パソコンだけではなく、外出先でスマホやタブレットでも操作可能か？」なども考慮していきましょう。システムによっては付加価値をつけすぎたがゆえに、かえって見づらく操作しにくい場合もあります。管理するシステム部門へ度々質問がくるのでは非効率。360度評価システムを導入する際は低い目線に立ち、パソコン操作が苦手な方を基準に採用していきましょう。 サポート体制 360度評価システムを導入する場合、サポート体制が充実しているかも確認しておきましょう。初めて評価システムを採用する場合は右も左も分からないかもしれません。基本的な操作に限らず、社員の成長に向けた効果的な使い方も知っていく必要があります。優秀な360度評価システムでは操作説明はもちろん、具体的なデータベースの設計までも支援してくれるのです。具体的には電話相談・勉強会・オンラインミーティングで丁寧かつ迅速にサポート。初めてシステムを触る社員でも不安なく利用できるようアシストしてくれます。実際、導入企業ではあらゆる質問が飛び交っているのも事実。社員間の手間を防ぐためにも、360度評価システム導入時はサポート体制も加味していきましょう。 360度評価システムの成功事例 360度評価システムの導入成功事例を解説します。 ①360度評価の工数が8分の1に｜株式会社チュチュアンナ 最初に紹介する成功事例は株式会社チュチュアンナです。チュチュアンナは靴下・下着・ルームウェアを手掛ける女性に人気のアパレル企業。創業40年を迎えるにあたり、人事評価に限界を感じた経営トップが制度一新を図るために360度評価を導入しました。結果的に年間240時間掛かった評価を8分の1である30時間まで削減。社員一人一人の負担が軽くなっただけでなく、業務が効率的にまわり始めたのだそう。具体的にチュチュアンナは5つのカテゴリー・20項目で360度評価を実施。内容は模範性・支援力・育成力・方針・評価の5点です。当初は「導入して本当に評価できるのか？」との声も多くあがったものの、採用後は社員の成長にとどまらず、今ではアパレル業界を代表する企業へ成長しました。360度評価を導入し、工数削減が実現した模範と言えるでしょう。 ②360度評価とMBOの融合をシステムで実現｜株式会社グローバルトラストネットワークス 続いて紹介する成功事例は株式会社グローバルトラストネットワークスです。グローバルトラストネットワークスは外国人専門の不動産・旅行事業を手掛ける企業。現在、15年目となるベンチャー企業です。社内の約7割が外国人である背景からも、チームワークと業務バランスの効率を上げられるシステムの導入に検討していました。さらに、MBO（Management By Object）を加えて目標管理を徹底する狙いもあったそうです。360度評価であれば、チーム内コミュニケーションが円滑にいくと同時に、一人一人目標を持って責任感を持てる利点から導入に至りました。結果、社員間の風通しが良くなり、成績もうなぎのぼり。360度評価を導入し、意思疎通と目標管理の両立を実現したモデルと言えます。 ③アンケート機能で手軽に360度評価を導入｜株式会社えん 最後に紹介する成功事例は株式会社えんです。えんは福岡で賃貸事業を手掛ける企業。創業年数が長く、ベテラン社員が多かった影響もあり、評価業務の大半を紙ベースで行っていまいた。社員に大きな負担がかかる中で、不安の声もあがっていたそう。そんな中で、評価業務をデータで一元化できる360度評価を取り入れたのです。とくに、えんが惹かれたのはアンケート機能。項目を考案する手間が省けたのは非常に大きく、本来の業務に集中できたとのことです。加えて、項目の質が上がり、社員に新たな気づきがうまれました。評価業務を紙媒体からデータへ移行し、工数を大幅に減らせた優秀な例と言えます。 まとめ 360度評価は上司だけでなく、部下や同僚を巻き込んで多角的かつ段階的に審議するシステムです。今までの上司によるトップダウン評価では判断に偏りが出ていたものの、360度評価では精査に一貫性が取れます。社員のモチベーションが上がり、結果的に会社全体の業績へとつながっていくでしょう。実際に導入して結果が出ている企業もあり、是非一度360度評価採用を検討してもらえると幸いです。 スキルナビ編集部

人材の育成に力を入れて、自社の生産性を高めたいと感じている企業は少なくありません。とはいえ、具体的にはどのようなことから始めれば良いのでしょうか。本記事では、人材育成において必要なことをロードマップとして作成する方法から、その作り方のポイントについてもご紹介します。最後にロードマップの使用事例についてもご紹介しますので、是非とも自社での人材育成にお役立てください。 人材育成のロードマップを作成する目的 そもそもなぜ人材育成において、ロードマップをわざわざ作成する必要があるのでしょうか。一見、ロードマップを作成するステップが手間に感じてしまうかもしれません。ですがロードマップを作っておくことで、人材育成の計画やその中で起こる問題を関係者の中で共有することが可能になり、プロジェクト成功までの道のりもイメージしやすくなります。ですので、最初に少しの手間はかかってしまいますが、人材の育成を成功させるためには欠かせない要素であることが分かるかと思います。 人材育成方法 従来の育成方法にはどのようなものがあったのか、ここで一度振り返っておきましょう。 OJT OJTとは「On the Job Training」の略称で、実際に業務に取り組みながらスキルを身につけるトレーニングのことです。その際にはしっかりと上司が各個人についており、気づいた点があればその都度指導すると良いでしょう。多くの企業で取り入れらている手法ですが、デメリットとして先輩社員の指導範囲でしか能力が身に付きづらいということが挙げられます。 OFF-JT OFF-JTとは「OFF the Job Training」の略称で、実際の業務の中ではなく、研修等を主に受けながらスキルを習得するトレーニングのことです。一度に多くの人数を指導できるという点で優れていますが、研修で得た知識を活かす場面がないとなかなか定着しないという点がデメリットと言えるでしょう。 人材育成のロードマップの作り方 従来の人材育成の手法における欠点を補うためには、ロードマップを作成すると良いでしょう。そのためには具体的にどのようなステップで取り組めば良いのか、全部で４つのステップに分けて解説します。 求める人材像の明確 まずは人材育成のゴールを定める必要があります。具体的にどのような人材に育って欲しいのか、どのようなスキルを有していることが理想なのかを考えておく必要があります。ただ闇雲に研修において知識を詰め込むだけでは明確な効果が出ないことがほとんどですので、最初に必ず理想の人材像を立てておくことが求められます。 企業理念の作成 自社の企業理念がない場合には作成し、すでにある場合には求める人材像に合わせて考え直す必要があります。基本的には企業の活動は理念に従って行われることが多く、その理念が定まっていないとアクションを起こすことが難しくなります。ですので、まだ定まっていないという場合にはこの機会に作成しておきましょう。 人材育成計画の作成 ここまで進めたら、次に行うこととして「人材育成計画の作成」が挙げられます。理想の人材像に育成するためには具体的にどのようなアクションを取れば良いのか考えましょう。例えば自主的に動くことができる人材を育てるためには、社員との対話を通じて次にどのようなことをすれば良いのか考えさせたり、それに対する上司からのフィードバックを行うというようなことが考えられます。従来の手法ではカバーしきれなかったことにも対応できるように、このステップで熟考することが求められます。 現場定着のための施策実施 ここまででロードマップの作成はほとんど終わっています。ですので最後に、各部署にこの人材育成のためのロードマップが導入されるように対策する必要があります。いきなり新しい施策を持って来られてもすぐに対応することが難しいケースもあるので、計画段階から各部署に伝えておくことが賢明かもしれません。 ロードマップ作成のポイント 作成するための方法について理解した上で、その過程におけるポイントについて２点解説します。 スキル項目の抽出 求める人材像の明確化としても解説しましたが、さらに「具体的に有して欲しいスキル」を明確にしておくことも重要です。企画提案力や資料作成力、データ分析力など各場面において必要な能力は様々です。その中でも特に身につけて欲しいスキルは何なのか定めておくことで、具体的な施策を決める際に有効ですので押さえておきましょう。 スキルレベルの設定 同じスキルでもレベルが異なるものもあります。例えばデータ分析力に関しても、「自社のデータだけを的確に扱える能力」なのか「他社からも評価されるようなエキスパート」なのかで習熟度が異なります。いきなり後者のスキルを身に付けさせることは困難ですので、このレベル感をきちんと定めておくことで一貫性のあるロードマップを作成することができるでしょう。 ⇒人材育成の計画について詳しく知りたい方はこちら ロードマップの使用事例 最後に、ロードマップがどのように扱われているのかその具体例を見ていきましょう。 事例①ソリューション型営業の育成施策づくり A社では、ユーザーに直接営業をかける新規事業に対応するために、新たにロードマップを作成しました。新規事業では、提案力やソリューション企画力がさらに求められるようになるため、それらのスキルを習得できるようになるために施策を考えました。年１回のペースで営業担当者が自身のスキルを評価し、来年の目標を定めます。マネージャーはその結果と目標から、営業担当者と今後の展望などを相談し、スキル開発に努めています。 事例②デジタル時代の新しい営業モデル作りと育成施策の再構成 B社の属する業界では、営業活動をデジタル化する波が押し寄せており、営業人員を縮小させながらデジタルツールを活用することで能率的な活動をする傾向にあります。このことから、従来の営業スキルでは対応しきれなくなったため、デジタル化に伴ったスキルを習得するためのロードマップを作成しました。作成したロードマップに即した研修コンテンツを動画やテキストとしてまとめ、少ない手間と労力で繰り返し利用できるようにしているのです。 事例③既存カリキュラムの最適化と育成プログラムの効果検証 C社では新たなスキルを習得させるためのロードマップを作成するようなことはせず、既存の研修プログラムの変更や、習得したスキルの見える化を図るためのロードマップを組み直しました。というのもC社では、お金と時間を十分に使った研修プログラムを以前から行っているのですが、その効果が明確に表れていませんでした。 その対策として年次ごとに必要なスキルレベルを定め、習得したスキルが見える化できるような仕組みを作りました。その結果、これまでの研修ではその年次では特に必要なかったものも含まれていたことが分かり、非効率的な人材育成を行なっていたことが判明したのでした。 まとめ 人材を育てることにおいて『ロードマップ』を作成することは手間に感じるかもしれません。ですが最後の事例のように、これまで非効率的な研修を行なっていたことに、ロードマップを作成するまでは気づかないケースもあるのです。理想の人材像の育成のためにも、新たに施策やスキルレベルを設定したロードマップを作成することをおすすめします。 スキルナビ編集部

就職をする上で必ず気になるのがその企業の離職率の高さです。離職率が低いと従業員の定着率が高いという事なので働きやすい会社なのではと予想がつきます。また企業にとってもコストをかけて採用した人材がすぐに退職する事態は避けたいものです。今回は離職率が高い・低い企業の紹介や特徴、メリット・デメリットを解説します。 高い離職率の業界 離職率が高い業界には、旅館・ホテルといった宿泊業や飲食業、娯楽業界などが挙げられます。一見華やかで楽しそうなイメージですが、実は労働者不足による従業員の負担や、給料が安いことにより退職者が多くいます。また、思ったよりも肉体労働が多いため、創造とのギャップでやめる人が多いです。 低い離職率の業界 一方で、インフラ業界や鉱業・砕石・砂利採取業界、メーカーなどの製造業界が離職率が低い業界として有名です。ガスや電気、水道といったインフラは誰でも使用するので業績が安定し、新規参入の壁が高いため市場のある程度の割合を占めることができるため、安定した雇用を生み出すことができます。 企業規模と離職率の関係 企業が大きいと離職率が高くなるかというとそうでもありません。大企業の方が従業員の人数が多いため退職者数も多くなりますが、退職理由には新しいことにチャレンジをしたいといったポジティブな理由もあるので、退職率が低ければホワイトとは必ずしもいえません。 離職率が低い会社の特徴 離職率が低い会社にはどのような特徴があるのでしょうか。ここで説明します。 景気に影響されにくい 対象顧客や事業内容が、多くの人が利用するような景気の影響を受けづらい会社であれば、社会が不況になったとしても業績が極端に下がることなく、従業員に安定した給料を支払うことができます。従業員も倒産やリストラの心配が少ない会社であれば安心して働けるので離職率も少なくなります。 福利厚生が充実している 給料が高くても、福利厚生が手薄だと長くは働けないと辞めてしまう人が増えます。休みがとりやすかったり、残業が少ないというような従業員のワークライフバランスを実現できるような制度があると、従業員の満足度が向上し、離職する人が少なくなります。 給与水準 支払われる給料が高かったり、働いた労力に見合った給料が出るような会社だと退職する従業員は少なくなります。逆にどんなに頑張って働いても給料が低いままだと生活に不安を感じ、他に高い給料が出る会社があればそっちに従業員が流れていきます。 離職率が低い業界で働くメリット 退職者が少ない会社で働くメリットを説明します。 労働環境が良い 休日出勤がなかったり、福利厚生の充実、残業時間が常識的な範囲といった労働者が働きやすい環境が整備されています。そのため従業員に過度な負担がなく、長く働くことができます。退職者が多いと、人手が足りないため、従業員1人に対し、何人分もの仕事が課されてしまい、健康被害の恐れがあります。 企業内の風通しが良い コミュニケーションが活発であったり、人間関係が良好な会社だと退職率は低くなります。また、良好な関係の中で働くと、従業員のモチベーション向上にもつながり、仕事の成果が出るようになり、企業の業績向上にもつながります。 安定した給与の取得 業界や社会の情勢に影響されずに安定した給料を取得することができ、それが高い給料であれば辞める従業員は少ないでしょう。実際に平均年収が1000万円の企業では離職率が0％というデータも出ています。 離職率が低い業界で働くデメリット 一方でデメリットにはどのようなものがあるのでしょうか。 昇給が遅い 退職する従業員が少ないため昇進ポストがなかなか空きません。そのため長く働いてもなかなか昇給しないケースが多いです。人の流れが多い企業に転職すると役職に就くことができたり昇給できる場合があります。 転職しにくい 社内のほとんどの人が新卒で入社してからずっと勤務している人たちばかりの為、辞めづらい雰囲気があります。また、一社しか経験していないことになるため企業の文化や考え方が身につき、いざ転職しようとしてもスムーズにいかない場合があります。 離職率を調べる方法 業界によって離職率の高低はありますが、高い企業が必ずしもブラックとは限りません。 有給休暇制度・福利厚生の確認 離職率の低い企業は労働者にとって勤めやすい環境である場合が多いです。有給消化率が高いか、福利厚生はどのくらい整備され、実際に活用されているか確認すると良いでしょう。プライベートと仕事の両立ができれば、従業員は長く務めます。 常に求人を出しているか 求人がいつも出ているようなところは慢性的な人手不足である可能性が高いため、就職・転職してもすぐにやめる従業員がいた可能性があります。従業員が足りていなければ、1人当たりの負担量は多くなる為、耐えられず辞めてしまうリスクがあります。 会社の風通しや人間関係が良好か 会社や組織で業務を進めていくにあたって、職場の人間関係はとても重要です。良好な関係でないと、コミュニケーションが活発にならず、業務もうまく進まなくなってしまう恐れがあります。従業員のモチベーションも下がり、退職につながる可能性があります。 ⇒業界別離職率ランキングはこちら まとめ 離職率が低い企業には特徴があります。離職率が低ければ、採用した人材が長く企業に定着していることになるため、採用コストが無駄にならず、育成にリソースをかけることが可能です。企業文化を熟知することで、業績が上がるための方法を編み出すことにもつながります。 　 スキルナビ編集部

組織開発を行おうとすると、どこから始めたらいいのか迷ってしまうと思います。その時には組織開発コンサルティング会社に依頼すると良いでしょう。外部のコンサルに依頼することで自社の見えなかった課題特定ができ、効果的に行う事が可能です。今回は組織開発コンサルティングについて、メリットと選ぶ際の注意点と併せて説明します。 組織開発とは 従業員投資の関係性や相互作用により組織をより良い方向に変化させていく事です。従業員同士の人間関係にメスを入れることで組織を活性化させ、1人1人のパフォーマンスを向上を目指します。終身雇用から成果主義へ変化したことや様々な働き方の選択が可能になったことにより、従業員の関係性も変化し、企業が成果を上げていくには、従業員や部署との関係性を変化させていく必要になったからです。 ⇒組織開発について詳しく知りたい方はこちら 組織開発コンサルティングを依頼する理由 従業員同士や職場の雰囲気を変化させていくには、その中の当事者だけで進めていくと壁にぶち当たってしまいます。外部の専門家に依頼することで、当事者間では気づかなかった課題や問題点を発見することができ、それに対する客観的な対応が可能になります。 自社で行うのが難しいわけ そのほかにも組織開発は外部に依頼した方が良い場合があります。そのわけを以下で説明します。 多様なモデル 組織にも様々な種類の構造があります。機能別組織や、カンパニー制、プロジェクト組織、マトリクス組織などいろんな形態があります。組織開発においてはその構造の特徴を熟知したうえで解決策を編み出せるのは専門家でないと難しいケースが多いです。 多様なフレームワーク 取り組む際のフレームワークにも様々な種類があります。ミッション・ビジョン・バリュー、タックマンモデル、コーチング、アプリシエイティブインクワイアリーといったフレームワークがあり、その中で一番適した方法を選ぶのは専門家の方が優れています。 求められるスキル 改革時に、介入者には高い能力が必要とされます。空気を読んで従業員の特性を見抜いたり、関係性に気づく能力は、簡単には身につかない高度な能力であるため、専門家として改革を行っている外部のコンサルタントに依頼した方がスムーズに進みます。 成果がわかりづらい 組織開発の成果は営業目標などといったわかりやすいものに比べて判断が見えづらいものです。自社で行うと何となく終わることになり、どのような効果が出たかわかりづらくなってしまします。専門家に依頼することで、明確な目標の設定から効果、改善の対策まで任せることが可能なため、判断しやすくなります。 組織開発コンサルティングに依頼できる内容 では組織開発コンサルティングには具体的にどのようなことを依頼できるのでしょうか。 人間関係・コミュニケーション・組織風土の課題 職場の人間関係や雰囲気、コミュニケーションがきちんととれているかといった問題はなかなか表に出にくいですが、対策を立てないと問題が大きくなった時に取り返しがつかないことになります。少しでも懸念する場合は早めに依頼・対策を立てておくことで重症化せずに済みます。 研修・ワークショップ依頼 社内風土の改善やコミュニケーション活性化を図るための研修も対応することができます。社内で実施するより効率的に行えますので、時間や費用も短縮することができ、研修を行った効果の測定もできるため、成果の確認もできるようになります。 組織開発の定着支援 一回だけやって終わりというのではなく、定期的に行い改善を続けていく必要があります。そのため、組織開発が習慣化させるようなサポートも必要になります。組織開発コンサル会社に依頼することで長期的な伴走者となってくれます。 コンサル会社選定する時の注意点 外部の専門家に依頼する際に、企業の課題にマッチした所を選定する必要があります。 組織に合ったノウハウの所有 企業によって組織開発にまつわる課題は異なります。専門家の中でも得意とする問題解決は異なります。自社にマッチした所でないと思う結果が得られなくなってしまう恐れがあります。自社が抱えている課題と、専門家が得意とするジャンルに合ったところを依頼しましょう。 実績 今まで請け負ってきた企業の大きさではなく、過去の実績の具体的なところを確認するようにしましょう。どのような課題をどういった指標で測定し、効果がどのようなのもであったかをきちんと調べることが必要です。 長期的サポートがあるか 組織開発は長い期間定期的に改善を図っていく必要があります。最終的に習慣化するところまで持っていきたいので、長期的サポートをしてくれるところを選ぶと良いでしょう。また、外部の環境や社会の変化に伴い、組織の在り方も変わっていく事があるため、それにも対応できるような専門家を選ぶことが大事です。 まとめ 組織開発は自社の人間では課題解決が難しい分野になります。外部のコンサル会社などの専門家に依頼することで、解決でき、組織をより活性化する事が可能です。長期的な改革を行う際にはうまく活用すると良いでしょう。 　 スキルナビ編集部

日本の多くの企業では目標管理の方法としてMBOを採用しているところが多いですが、最近、新しい目標管理手法が誕生しました。OKRは、従来の目標管理とは異なった手法になりますが、一体どんな手法でしょうか。今回は、OKRの説明とメリット、導入の手順や、google、メルカリ、amazonでの導入事例まで紹介します。 OKRとは OKRとはインテル社のアンディグローブ氏が開発した目標管理手法になります。「Objectives and Key Results」の頭文字からとった言葉で、「目標Objectives」と「主要な結果Key Results」がセットになります。企業の目標と従業員個人の目標が深く結びついており、目標設定～評価までを数か月の早いスパンで行うことが大きな特徴となります。 ⇒OKRについて詳しく知りたい方はこちら OKRを採用するメリット OKRを採用することで以下の利点があります。 企業目標の伝達が可能 個人と企業の目標が深くリンクしているため、目標設定を通して会社が進みたい方向性を示すことが可能になります。企業が掲げる目標と、従業員の目標に矛盾が生じにくくなるため、社員一丸となって会社の示す方向に進んでいく事ができます。 コミュニケーションの活発 チームでの目標や従業員同士の目標が共有しているため、スムーズに目標に向かっていく事ができます。お互いの目標を把握していることにより、協力体制をとることができ、コミュニケーションを活発にとることにつながります。 タスクの優先順位が明確になる 従業員みんなが目標を把握しているため、注力すべきタスクが明確になります。例えば「3か月後に売り上げを50％伸ばす」という目標だった場合、営業部が目標を達成できるように他の部署も協力してくれるようになります。 OKR導入時のポイント OKRを導入するときには、いくつかのポイントを押さえておくと、効果が発揮できます。 ストレッチゴールの設定 OKRの大きな特徴の一つは、目標を決める際に達成できるかわからないくらいの高い難易度の設定を行う事にあります。振り返り時に6～7割ほどの達成ができたらクリアしたと考えます。これは、高い目標を設定することで、チームのやる気を出し、目標達成を通して成長を促進させるからです。確実に達成できるような目標は、低すぎる目標として適さなくなります。 Key Resultをスコアリングする ひとつのObjective目標に対して３つのKey Result主要な結果を設定します。googleで行っているスコアリング手法は、主要な結果であるKey Resultsの達成度を0から1.0で表します。そのため、一つの目標に対して3つの主要な結果の平均値が達成度になります。これにより、設定した目標が適切な難易度であるかの確認も可能になります。 人事評価とは別に考える OKRは、あくまでも目標管理の方法になるため、達成度の結果を人事評価に用いてはいけません。評価に組み込んでしまうと、評価を上げるために、目標を達成しやすいものに設定されたり、従業員が全力投球しなくなってしまい、ＯＫＲとしての効果を発揮できなくなります。 ⇒OKRの設定方法はこちら MBO、KPIとの違い MBOは現在の日本の企業で最も多く取り入れられている手法になります。一年から半年ごとに評価を行い、目標達成度も100％で設定されます。人事評価にも用いられるのでOKRとは大きな違いがあります。KPIは、重要業績評価指数ともいわれており、部署内での目標設定時に使用されます。KGIまでの中間目標であり、数値で表される目標が設定されます。 OKR導入の手順 ここで、OKRを取り入れる手順を説明していきます。 ①企業理念を確認 OKRを設定する際に、組織が最終的にどこに進みたいかを明確にするため、最初に企業理念や経営目標を確認します。全社会議を開いて経営理念を再確認することで、後に決める「目標」や「主要な結果」を決定しやすくなり、従業員も目標に向かって進んでいけるようになります。 ②背景の明確化 OKRを導入する目的や、導入することで解決したい課題、機能と効果について従業員に説明をします。また、運用方法についても全社員が理解できるように周知する必要があります。その際に上から一方的な告知をするのではなく、社員からの質問を受け付けて従業員との意思疎通を図るようにしましょう。 ③組織のOKRを設定 周知が完了したら、まず会社全体としての目標（Objective）をいくつか設定します。目標は６０～７０％達成できそうな難易度の高いものにします。また、各目標に対して約３つの主要な結果（Key Results）を定めます。主要な結果は具体的で、数値で表せるなどの客観的なものにすると良いでしょう。 ④チーム、個人のOKRを設定 会社全体のOKRが決定したら、それらとリンクするようなOKRの設定をチームや部署ごとに定めます。チームごとのOKRが決まったら、それに基づいて、各従業員ごとにOKRを決めます。全員のOKRが確定したら共有し、チームや従業員全体でシェアできるようにしましょう。 ⑤評価し、更新する OKRの評価スパンは数か月という大変短いものです。四半期ごとに振り返りを行い、結果はどうだったのか、目標をどれくらい達成できたのか評価をします。また、途中で、設定した目標が適しているか、時代の流れに逆らっていないか検証し、変更する必要があればその都度柔軟に変更していきます。 OKR導入事例 ここでは実際に導入している企業の事例を紹介していきます。 Google GoogleではOKRにその従業員の価値観や信念が組み込まれているため、OKRを通じてその従業員の人となりがわかるようになっています。また、上司との面談を頻繁に実施していて、従業員のOKRを常に把握できる状態にしながら、コミュニケーションを活発に行っています。 メルカリ それぞれのチームの目標を理解し、共有を深めるために、半年ごとに合宿を開催しています。その時に会社としてのOKRも全社員からの意見を参考にし設定しています。また、3か月ごとに従業員との面談を行いOKRを見直しています。評価を行う際にはMBOとOKRを両方取り入れています。 OKRの管理・運用ならスキルナビ OKRは企業の成長の助けになるような新しい画期的な手法として取り入れられ始めています。しかし、OKRをはじめとした目標管理を行うには、システムでの運用が便利に行えます。スキルナビでは多様な目標管理はもちろん上司との面談履歴の管理まで可能です。この機会に検討してみてはいかがでしょうか。 　 スキルナビ編集部

近年、企業のデジタル化が進み、人事業務に関してもデジタル化が進んでいます。その中で「HRテック」の注目が集まり、導入している企業も増えています。HRテックの導入により労務管理の効率化や人材活用を行うことが可能になります。ここでは、HRテックとは何か、導入するメリットからHRテックの種類までを解説します。 HRテックとは HRテックとは、「Human Resource（人的資源）」と「Technology（IT技術）」を掛け合わせた言葉です。人工知能やビッグデータ、クラウドといった最新技術を駆使し採用から労務、人事評価、育成、配置などの人事業務を効率化することを指します。 注目を浴びている背景 HRテックという言葉は20年ほど前から存在していますが、近年注目を集めています。その理由として以下が挙げられます。 労働人口の減少 近年の社会情勢や環境の変化により、労働人口の減少が問題になっています。今日の企業では生産性の向上や優秀な人材の確保が重要になっていきます。IT技術を使用することで、今まで人の手で行われてきた業務が効率的に進められるようになるため導入する企業が増えています。 テクノロジーの発展 タブレットやスマートフォンなどの多様なデバイスが登場した結果、柔軟な働き方ができるようになりました。また、ビッグデータやAIの登場により単純作業の自動化や、大量のデータを短時間で分析できるようになり人事担当者もコア業務に時間を当てられるようになりました。 人事部門に求められる役割の変化 企業において「ヒト・モノ・カネ・情報」の4つの資源が重要視される現代において、「ヒト」を取り扱う人事部の役割はますます重要視されます。以前はルーティーン業務を行っていたのが、組織の力を最大限に発揮するため、従業員のスキルや能力を開花し、最適な人材配置を行うことが必要とされます。 HRテックを導入するメリット ここでは、HRテックを導入するメリットを説明していきます。 人事労務の効率化 HRテック導入前は勤怠管理や給与計算などの決まった業務も全部人の手で行われてきました。しかし、システム導入により、自動計算されるようになるため、業務効率化が大きく進みます。その分、人事担当者は、より重要な業務に携われるようになります。 社員の労務管理や福利厚生の質の向上 労務管理もHRテックで行うことにより、従業員や部署ごとの残業時間や作業スピードが可視化でき、調整ができるようになります。また、社内アンケートを簡単にとることができ、従業員が不満に思っている課題の特定や、従業員の求めている福利厚生を提供できるようになります。 費用削減の貢献 HRテックにより、従業員の管理を効果的に行うことができるため、費用の削減ができるようになります。例えば自社で活躍している人の特徴を分析することで、採用時に早期退職のリスクを抑えられることができます。また、アウトソーシングしている業務を自社内で行えるようになるため、その分のコストも削減されます。 従業員満足度の向上 HRテックを活用することで、業務環境が整備され、柔軟な働き方に対応することができるようになります。また、データの一元管理ができるようになるため、従業員が評価に対し納得感が生まれるようになります。会社が自分をちゃんと見てくれていると感じるため、満足度も向上します。 導入時に気を付けるポイント HRテックを導入したら終わりではなく、そのあとの管理をきちんと行わないと導入した意味がなくなってしまいます。導入時に注意するポイントを解説します。 導入の結果解決できる課題の明確化 HRテックを取り入れる前に、自社のどういった課題を解決できるのかをきちんと明確化しておく必要があります。HRテックといっても多様なシステムが存在するため、自社の課題を明確にし、それを解決するためにはどのようなシステムが良いのかをきちんと検討する必要があります。 HRテック任せにしない IT技術によって大量データの一元管理はできるようになりますが、それを最終的に生かすのは人になります。データの管理・分析を行った結果、どのような課題があり、それを解決するにはどうすれば良いのか検討を行わないと、効果的に活用ができなくなってしまいます。 HRテック業界の市場規模 ミック経済研究所の調査では、２０１９年度の国内市場規模は前年から約136％増加の349億円と公表されています。また、多様な働き方を背景に、今後の予測としては２０２４年の市場規模は１７００億円まで成長されると言われて、今後さらに需要が高まっていくといわれています。 HRテックのカオスマップ 現在では様々なジャンルのHRテックのサービスがあります。ここではそれぞれの分野について解説していきます。 採用管理システム 求人から採用までを一括で管理できるシステムになります。正社員からアルバイトまで広く採用支援を行っているシステムもあれば、新卒採用特化型のシステムも存在します。導入することにより、履歴書の管理や面接日程調整も自動で行われるため、ミスを防いでくれます。 勤怠管理システム 従業員の勤怠を自動管理できます。クラウド型やオンプレミス型といった種類があります。打刻忘れの修正を簡単にできたり、勤怠集計を自動で行うことができ、ミスや工数削減にもつながります。テレワークの普及により出社しなくても打刻できるようにする必要があるため、勤怠管理システム導入することで柔軟に対応ができるようになります。 給与管理システム 給与計算に関してもシステムで自動で計算できるようになります。それにより、今まで手作業で行っていたものが大きく効率化でき、ミスの削減にもつながります。また、勤怠管理システムと連携でき、給与明細の作成まで可能なため、担当者の負担がかなり少なくなります。 労務管理システム 勤怠管理や給与計算の他にも保険手続きや就業規則、労働条件などの従業員全般に関する管理が可能となるため、今まで労務管理に取られていた時間がほかの業務に充てられるようになります。 経費管理システム 経費管理に関しても効率化することができます。以前は紙での申請が多く複雑で申請する先がわからないといった問題が解決できます。システムやアプリを使って申請できるようになるため、かなり効率的になります。 タレントマネジメントシステム タレントマネジメントシステムでは、人材育成や評価、適材適所の配置まで管理することが可能です。従業員のスキルが可視化されるため、それまで評価者の裁量が大きかった人事評価も公平感をもって行うことができるようになり、従業員のやる気向上にもつながります。データの一元管理により適材の発掘も行うことができるため、タレントマネジメント分析も可能となります。 HRテックの今後の展望 日本や海外でのHRテックの導入はますます進んでいくと考えられます。現在、日本ではジャンルごとにシステムを活用していますが、海外ではオールインワンプラットフォームでの活用が多いです。今後は、AIの発達によりさらに進化していくでしょう。 HRテックの活用ならスキルナビ IT技術の発達により今後さらにHRテックの活用が増えていくと思われます。今後、企業が成長していくには、生産性向上、業務効率化が必須となり、そのためには人材の一元管理・活用が必要になります。スキルナビでは、人材のスキル可視化が実現でき、さらに業務効率化を図ることが可能です。是非導入の検討をしてみてください。 　 スキルナビ編集部

目標管理には様々な手法がありますが、代表的なものはMBOになり、日本の多くの企業で導入されています。しかし、近年はOKRという新しい目標管理手法が編み出され、googleをはじめとする企業で導入されつつあります。ここでは、MBOとOKRにはどのような違いがあるのか、KPIについても触れながら紹介します。 MBOとは MBOは「Management by Objectives」の略称になり、ピーター・ドラッカーが考えた手法となります。目標管理制度ともいわれます。従業員の目標と会社の目標を関連付けたものにし、従業員が積極的に目標を達成するよう努力することで会社の業績が向上することを目指しています。日本の企業では、このMBOを人事考課と関連付けて評価することが多いです。 OKRとは OKRは、「Objectives and Key Results」の略で「目標と主要な結果」と訳されます。インテル社が編み出した手法で、会社全体としての目標をチームや個人単位で分解し、全員で目標達成を目指すものになります。 Objectivesの「O」は目標のことを指し、MBOより高難易度の目標を設定します。Key Resultsの「KR」は主要な結果を意味します。一つの目標に対して複数の具体的な目標を設定し、目標達成を目指します。 ⇒OKRについて詳しく知りたい方はこちら KPIとは MBOやOKRの他に、KPIという手法があります。KPIとは、「Key Performance Indicator」の略です。日本語では「重要業績評価指数」と言われます。プロジェクトや部署ごとの目標管理の際に使われるのが特徴的です。目標内容は数字で表せる定量的なものになります。 KGIとKPIについて KPIとセットで使われる言葉に「KGI」という言葉があります。「Key Goal Indicator」を略したものです。「重要目標達成指標」のことを指します。KGIは最終のゴールとなる目標のことで、KPIはそれを達成させるための目印となるような中間目標になります。例えば、KGIを「来年の売上を30％上げる」という内容に設定したら、KPIを「三か月後には売上をどれくらい向上させるか」「どの商品をいつまでに何個売るか」といった目標に設定することが可能です。 MBOとOKRの違い MBOとOKRにはいくつか大きな違いがあります。それぞれの特徴について説明します。 サイクル期間 MBOでは、半年ごとや一年ごとといった長期的な目標が多いです。それに対し、OKRでは3、4か月ごとといった比較短いスパンになることが特徴的です。その理由として、OKRでは頻繁に目標と現状の乖離を確認し、社会情勢や環境の変化から今掲げている目標が正しいのか確認をするため、高頻度で振り返りを行うためです。 面談頻度 MBOでは目標期間が長期的のため、振り返りや面談も半年や一年ごとと少ない頻度になります。その一方で、OKRでは、一週間に一回などとかなり高頻度で行われます。毎週行われるため、上司は常に部下の状況を把握しやすくサポートをしやすいといった利点がある一方で、部下の人数が多い場合、上司の負担が大きくなるといったデメリットもあります。 目標達成の測定基準 何をもって達成とするかといった達成基準に関しても、MBOとOKRで大きく異なります。MBOでは基準が組織によって異なります。OKRでは「SMARTの法則」フレームワークに則って行います。 「SMARTの法則」とは、Specific（具体性）、Measurable（測定可能）、Achievable（達成可能性）、関連性（Related）、期限（Time-bound）の要素を使用して目標を設定する方法です。OKRではこれらの要素によってより具体的に達成するための目標を設定します。 定量的か定性的か MBOは、組織によって目標内容を設定できるため、定量的目標を定めることも定性的目標をたてることも可能です。両方の目標を立てる企業が多いです。それに対し、OKRでは「目標」と「主要な結果」を設定します。「目標」には定性的なもの、「主要な結果」には数値で測れる目標を設定します。 目標の共有範囲 MBOでは、上司と部下の2者間で目標を設定したり評価を行うため、同僚などそれ以外には開示しません。一方でOKRの場合は組織全体で目標を共有するため、チームや部署内でもほかの従業員の目標を開示し共有します。それにより、会社全体で目標に向かって進むことを目指しています。 達成基準 MBOの場合は、100％の達成で設定します。そのため、自分の能力より少し高い目標を設定することが多いです。しかし、OKRの場合、達成基準も大きく異なります。OKRの場合はストレッチ目標を設定するため、60～70％の達成基準で設定します。MBOよりOKRの方がよりチャレンジングな目標を設定します。 それぞれの目標管理に適した企業 MBOとOKRは特徴がだいぶ異なります。企業の特性によってよりマッチした目標管理手法が異なります。ここでは、どんな企業がマッチしているかについて説明します。 MBOに適した企業 MBOは、人事評価と関連付けて目標管理を行い、上司と本人との間でしか共有されないといった特徴があります。そのため、経営層などのトップ層が決定し、下へ指示していくようなタイプの企業に適しています。 OKRに適した企業 OKRでは、環境や社会の変化に柔軟に対応しながら成長していきたいと考える企業に向いています。目標期間が短く高スパンで振り返りを行うことができるからです。また、設定する目標もよりチャレンジングなものになるため、目標達成により大きく成長したいと考える企業にも向いています。 目標管理をするならスキルナビ 目標管理手法のMBOとOKRには、大きな違いがあるのをお分かりいただけましたでしょうか。企業が成長していくためには適切な目標を設定しそれに向かって進んで聞くことが必要です。従業員の目標管理を行うためには、人事システムの活用をすると良いでしょう。スキルナビではMBO、OKR両方管理が可能となっていますので、是非検討してみてはいかがでしょうか。 　 スキルナビ編集部

企業を運営するために欠かせないもの、それは人事システムです。 人事システムはITの成長にともない、HRシステムと呼ばれる新しい人的資源の構築も進んでいます。 今回はその人事システムの基本情報や種類についてご紹介したいと思います。 人事システムとは 人材採用の管理や給与の計算などといった人事に関連したものを人事システムといいます。 その他にも人材の基本情報や勤怠の情報も可視化できるように管理し、適切な作業配置や生産性の向上も図ります。 また近年流行してきたピープルアナリティクスやタレントマネジメントシステムなどの戦略も加えてHRシステムとも呼ばれています。 人事システムの基本機能 基本機能にはス評価の基準に従って従業員を公平に評価するための「人事評価機能」などがあります。 他にも人材を分析し目標に適した従業員の配置を行う機能や、給与を計算するための機能も重要です。 このような複数の機能によって人事システムは成り立っています。 どれか1つでも機能していないと、企業として大きな損害になるリスクがあります。 企業が人事システムを導入する目的 経営を維持するための重要ポイントともいえる人事システムですが、導入することによってどのようなメリットが得られるのでしょうか。 その目的について説明します。 システム化による人事業務の効率化 業務をシステム化することで従業員の負担を下げて、生産性を高めることができます。 これら複数の人事業務は煩雑になりやすいため、従業員としても時間や労力のコストが大きくなる要因の1つです。 業務を効率化すれば人事業務に大きなリソースを割く必要がなくなり、他の業務に集中できます。 また複雑な作業によるヒューマンエラーも防止できます。 人材活用による経営推進 従業員の経歴や評価、現在の作業の進捗情報をデータベースに管理することで、人材のさらなる活用で企業の発展につなげます。 従業員それぞれの特徴や能力を把握できれば、どのような人材配置が適切なのかが判断可能です。 適切な人材配置を行い正当な評価を行うことで、従業員のモチベーションが高まり、社内の雰囲気も良好となります。 また現在の状況を踏まえて、今後どのような人材が必要なのかも明確になります。 人事システムの種類 それぞれの分野に重視したシステムや、全体の業務をカバーするシステムなど、さまざまな種類があります。 その1つ1つの人事システムについて説明します。 勤怠管理システム 従業員の出勤・退勤を管理するシステムを勤怠管理システムといいます。 残業や有給休暇なども管理ができるので、給与計算がスムーズになり労働時間の可視化ができます。 勤怠情報は従業員のマネジメント管理にも役立つ要素なので、労働時間が大幅に変動していないかを確認することは大切です。 労務管理システム 人材の採用後の手続きや保険の申請、給与の設定などを行うシステムを労務管理システムといいます。 従業員の入職・退職時にはさまざまな手続きがありますが、労務管理システムを導入すれば必要書類の作成や役所とのやりとりを簡略化できます。 マイナンバーや住所といった重要な情報を管理するシステムなので、セキュリティには十分注意をしましょう。 給与計算システム 勤怠情報から従業員の給与計算を効率化するシステムを給与計算システムといいます。 給与計算には年末調整や税金も考慮する必要があるので、ミスにつながる要因でもあります。 働き方の多様化によって雇用形態のバリエーションが増えているこの時代、システムによる効率化は必須といえるでしょう。 採用管理システム 求人の応募から採用までの一連の流れを効率化し、管理するシステムを採用管理システムといいます。 リアルタイムでの応募状況を一括して管理できるため、それぞれの求人媒体にアクセスする手間を省けます。 またメール送信を自動化することで、送信忘れのミスで応募者への対応が滞ることもありません。 採用管理システムの導入は、応募者への企業アピールや信頼性を獲得するためにも大切なことです。 人事評価システム 従業員の目標や評価を管理して、能力にあわせた業務の配置や人材教育を効率よく行うシステムを人事評価システムといいます。 人事評価を効率化することでチェック漏れを防ぎ、従業員に公平な評価の提示が可能です。 また企業によっては評価結果や過程を可視化し、従業員の納得とモチベーションの低下を防ぐ取り組みをしています。 「360度評価」や「OKR評価」などの方法にも対応しているので、企業の方針に沿った評価基準をピックアップしましょう。 タレントマネジメントシステム 人材の能力がさらに活かされるような配置や育成の実行をタレントマネジメントシステムといいます。 昔と比べると人材の確保が難しくなった今、勤めている従業員が最大限のパフォーマンスを発揮できる環境作りが重要です。 従業員の情報を把握・管理することで、見えてこなかった潜在的なスキルを発見することもあります。 人事システムの形態 […]