採用計画の立て方とは?戦略的な採用活動に必要なポイント5つを紹介!

採用計画

昨今の状況により、選考のスタイルが変化しつつある中で、新卒や中途の今後の採用スケジュールも流動的に変化していくことが考えられます。

このような変化の激しい採用市場に対応し、優秀な人材を採用するためには、より戦略的な採用計画を立案することが必要不可欠です。

今回は、採用計画の必要性や、立案の際に必要なポイント、実際に立案するときの手順などを紹介します。

 

 

そもそも採用計画とは

採用計画とは、企業の事業計画をもとに、どの部門に、いつ、どのような人を、何人、どのような方法で採用するかの計画を立てることです。

採用の方向性と、企業の方針を合致させ、より戦略的な採用計画を立てることは、企業の経営目標を達成するために必要不可欠であると言えます。

採用計画に課題が生じると、人財の確保が難しくなったり、人材を採用できても「思っていた企業とは違った」など、不満が出てしまうこともあります。

採用計画が必要とされる理由

戦略的な採用計画が必要とされている理由を、今回は2つに分けて紹介します。

①自社のニーズを明確にし、求める人材を把握する

選定方法や評価方法を具体的に設定し「企業がもとめる人物像、学生像」を明確にし、選考者全体でイメージしてから採用活動を行うことで、評価によるズレがなくなるという効果があります。

②採用活動の進捗を測る

実際に立てた計画通りに採用活動が進んでいるのか、無駄な採用コストは生じていないかなど、計画との差異を確認できるため、改善策を早期に立てやすくなります。

採用計画を立案する際に必要なポイント

採用計画は、企業の課題や採用市場の動向などを明確にしたうえで、それらを解決するために立てていきます。ここでは、採用計画を立案する際に必要なポイントを3つに分けて紹介します。

  1. 求職者の傾向や採用市場の情報を知る
  2. 競合他社の状況を把握する
  3. 客観的な自社の情報収集

①求職者の傾向や採用市場の情報を得る

採用市場は、年々変化しているので、定期的なチェックが必要です。

最新の採用市場の状況や、求職者の傾向を把握することは、戦略的な採用計画を立案するために非常に重要なことです。

有効求人倍率や、各求人広告企業から出ているアンケートや調査なども参考にし、企業が属している業界の状況を把握しましょう。

②競合他社の状況を把握する

採用活動を企業に有利な形で進めるためには、競合他社の状況を把握し、他社との差別化を図り、企業の魅力をどれだけアピールできるかが重要です。

「競合他社」というと同業の他社を意識することが多いですが、採用市場では同じ業種だけが競合しているわけではありません。業種はもちろん、職種や勤務地、勤務時間など求職者の希望する条件によっては、あらゆる企業が競合となる可能性があります。

③客観的な自社の情報収集

最後に、求職者の意識や、採用市場の把握だけでなく、企業の採用力についても把握しておく必要があります。採用力を把握することで「企業は採用において有利な立場なのか」を知ることができます。

過去の採用実績や、採用体制、採用コストを見直すのは、戦略的な採用計画を立案するのに必要不可欠です。

 

 

採用計画を立案する具体的な手順

事前の準備が整ったら、いよいよ採用計画の立案に取り掛かります。

今回は採用計画を立案する具体的な手順を5つに分けて紹介します。

  1. 採用目的・予算の明確化
  2. 採用活動のスケジュールを立てる
  3. 中長期的な採用ニーズの把握
  4. 採用方法の検討
  5. 募集媒体や採用ツールの選定

①採用目的・予算・目標の明確化

まずは、企業の経営方針や事業計画をもとに、採用目標や、目的を明確にします。

どの部署、部門、職種や、いつまでに、何人必要かなどを、各部署へ調査を行い、求職者のターゲット像を明らかにしていきます。スキルや経験など、各部署が求める人材について細かい調査が必要になります。

また、その際に、採用活動全体の予算を把握しておきます。求人広告にかかる費用や、説明会の会場費といった外部へかかる費用と、面接者対応にかかる人件費や交通費など内部にかかる費用についても明確にしましょう。

②採用活動のスケジュールを立てる

採用活動のスケジュールは、企業の受け入れ体制の状況や、競合他社の採用開始時期などを加味し、決定します。

近年は新卒、中卒問わず採用の短期化が進んでいます。企業の過去の採用実績をもとに、各媒体の応募率や選考の通過率、内定率を逆算し、具体的なスケジュールを裁定していきましょう。

また、新卒の場合は採用活動のスケジュールはある程度固定ですが、長期インターンシップの受け入れが可能であれば積極的に採り入れ、事前に選考を始めておくのも良いでしょう。

③中長期的な採用ニーズの把握

少子高齢化が進行している現在は、若手の人材採用が厳しくなってきています。

欠員補充などの目先のニーズだけでなく、中長期的な計画を立案することが必要となってきます。

若手の人材を採用したいと思ったときに手遅れにならないよう、企業の事業計画にもとづいて、3年、5年、10年程度の期間で想定される採用ニーズを把握しておくことが重要です。

④採用方法の検討

選考方法を具体的に定めることは、企業が求める人材かどうかを見極めるための重要なプロセスです。

どんなに求める人物像を明確にしていても、目の前の面接者を正確に評価することができなければまったく意味がありません。

書類選考や、業務のための知識や適性を測るための筆記試験、包括的な見極めを行うための面接などといったステップを組み合わせて選考方法を検討していきましょう。各ステップの合格基準なども明確にしておくと良いでしょう。

選考方法は企業によって異なるため、最適な方法を組み合わせて、求める人物像と合致する応募者を見極めましょう。

⑤募集媒体や採用ツールの選定

近年は人材採用難が続いているため、求人メディアも増加しており、媒体を選ぶところから採用の成功に大きく関わってくると言えます。企業の採用体制や採用目標のスケジュールや、ターゲットの特性に合わせて、適切な募集媒体や採用ツールの選定を行いましょう。

新卒、中途採用の両方のコストを抑える方法として、企業の採用ページなどがあります。企業の採用ページの更新をこまめに行うことにより、募集職種の情報の追加だけなく、説明会などの日程の通知や企業の情報発信などを1つのツールでまとめて行うことができ、コスト削減や採用担当の業務効率化にもつながります。

中長期的なニーズを捉え、継続的な人材確保をする

企業の発展には、継続的に優秀な人材を確保することが重要です。

目先の採用ニーズだけにこだわるのではなく、中長期的な採用ニーズを捉え、戦略的な採用計画を立案することは、少子高齢化が進行している日本で確実に発展していくために必要不可欠です。

今回紹介した採用計画の立て方を参考に、企業の目標に合った採用計画を検討していきましょう。