戦略人事とは？戦略人事の定義から、導入のメリット、デメリット、企業事例、導入方法（HRBPの活用）について
昨今トレンドになっている戦略人事とは、一体なんのことなのでしょうか？この記事では、戦略人事の定義から、導入のメリット、デメリット、企業事例、導入方法（HR-BP）について、ご紹介します。
戦略人事とは？その定義について
戦略人事とは、経営戦略や企業理念に基づく人事戦略を行うことと定義されます。デイブ・ウルリッチが90年代に発表したStrategic Human Resource management (SHRM)を元にして展開されているものであり、労務や勤怠管理などの人事業務を効率的に行うことを目的にしている従来の人事部門とは一線を画した人事を行うことやその仕組みのことを指します。
戦略人事と人事戦略との違いとは？
人事戦略とは、人事業務をより効率的・効果的に行うための戦略の事を指します。一方で、戦略人事とは、経営戦略や事業戦略を実現するために、既存の人事戦略よりも広範は戦略を練ることを指します。
戦略人事を導入するメリットとは？
戦略人事を導入することによって得られる最大のメリットは、経営戦略の実行に際して迅速な人材配置を行うことができる点にあります。
一般的な国内企業の事業部人事では、人材配置を決定する際に多くの部署の同意が必要になり、意思決定や実際の異動に長い時間が必要になります。しかし、戦略人事を導入している企業では、人事の意思決定を行う部署が経営戦略の策定と実践に関与しているため、経営戦略の変更に伴った人材配置を迅速に行うことが可能なのです。
戦略人事を導入するデメリットとは？
導入に関するものと、運用に関する二点が挙げられます。
まず、導入に関するデメリットですが、導入には一定の負担が生じます。そもそも、組織設計変更には組織内部からの反発が伴います。そのうえ、経営戦略への深い理解が必要であり、社内に最適な人材が存在しない場合は外部からの人材獲得が必要になります。
運用に際してもデメリットが生じます。それは、運用者によっては戦略人事が機能せず、既存の人事制度よりも組織運営が滞る可能性があることです。先述した通り、戦略人事の担当者には自社の経営戦略や事業戦略への深い理解が必要になります。しかし、人事領域と経営戦略の二つに深い理解のある人材は少なく、戦略人事の運用に難航する可能性があります。
戦略人事を導入している企業事例とは？その現状について
最近では、多くの日本企業が戦略人事を導入し始めていますが、ここでは日立製作所の事例を採り上げます。
日立の場合、事業部ごとに人事戦略が立案されており、HRBPは事業戦略を実現するための人材戦略を策定する部署と定義されています。
一方で、OD＆TDの機能を果たすグローバルHR部門は、経営ボードとのコミュニケーションがあまり密ではなく、むしろHRBPと密に対話しているようです。同様のことがCoEやOPsに言えます。
結果的に、HRBPが人事戦略において中心的な役割を果たし、そのHRBPをOD&TD、CoE、OPsがサポートするという形態になっています。
戦略人事の導入のためには？
戦略人事を導入するためには、４つの機能を導入する必要があると言われています。
HRBP（ビジネスパートナー）
事業部に寄り添い事業戦略を立案したり、戦略に則った人材採用や人材育成を実行していきます。また、事業部の人事担当者の相談窓口の機能も兼ねます。
OD&TD
全社の組織開発やタレント開発に従事します。経営ボードとの対話が多く、経営戦略や経営ビジョンに則った実行部隊です。
CoE（センター・オブ・エクセレンス）
人事領域における各専門領域の企画や設計機能のことあり、主にHRBPを支援するものです。OD&TDやHRBPとの対話を通して、施策を練っていきます。
OPs（オペレーションズ）
人事領域における実務のエキスパートとして、人事業務の効率化やアウトソーシングを担当します。
戦略人事実現に向けたタレントマネジメントシステムの活用
戦略人事の定義や導入についてご紹介してきましたが、タレントマネジメントシステムを利用して戦略人事を効率的に運用することが可能です。
戦略人事には、人材の一元管理、人材配置のシミュレーション、効率的な目標管理と人事評価が不可欠です。タレントマネジメントシステムを利用を利用すれば、上述のことが効率的に実現可能です。
戦略人事の導入を検討される際には、タレントマネジメントシステムの可能性も併せてご検討ください。
