人材育成とは？目的や手法、成功させるポイントを解説
人材育成は、企業が持続的に成長するために欠かせない取り組みです。
社員一人ひとりの能力を高め、組織全体の成果につなげることで、生産性を高めることができます。
また、人材育成は単なる教育ではなく、社員のキャリア形成やモチベーション向上にも寄与する重要な取り組みです。
本コラムでは、人材育成の目的や代表的な手法、育成を成功させるためのポイントを分かりやすく解説します。
人材育成とは？
人材育成とは、企業が戦略を達成し、存続するために必要なスキルや能力を従業員に習得させるための取り組みです。
本項目では、人材育成と混同されがちな人材開発と組織開発との違いをそれぞれ解説します。
人材開発と異なる点
人材開発は、社員の潜在能力を引き出し、将来的に組織内で大きな役割を果たせるように社員の能力を高める取り組みのことを指します。
一方で人材育成は、社員が日々の業務を遂行するために必要なスキルや能力を習得することに重点を置いているという違いがあります。
組織開発と異なる点
組織開発とは、組織で働く人と人同士の関係性を高め、組織全体を活性化させる取り組みや支援を実施することを指します。
人材育成との違いとしては、個人だけでなく組織の能力も高めることを目的とした取り組みであることが挙げられます。
人材育成を行う2つの目的
本項目では、人材育成をおこなう目的について解説します。
組織目標の達成に向けた育成
組織目標を達成するためには、社員が担当業務のプロとして知識やスキルを習得し、生産性を高めることが欠かせません。
また、グローバル化や技術革新、経営環境の変化に対応するための新しい知識・スキルなども求められます。
これらを実現するには、社員の成長を積極的にサポートする人材育成が重要となります。
事業を持続させるための育成
組織や事業を持続させるためには、優秀な人材の育成とその維持が必要です。
近年増えている若年層の転職防止のためにも、働きがいを感じられる環境づくりが必要となっています。
そのような環境を作るためには、人材育成によって仕事の幅を広げ、やりがいを向上させることが重要です。
企業側が抱える人材育成の課題
企業側が抱える人材育成の課題には下記のようなものがあります。
・教える人がいない（育成人材の不足）、育成しても辞めてしまうといった人材面の問題
・育成方法が明確になっていない、教育の重要性の共有がなされていないなど仕組みや意識、ノウハウの問題
・現場の知識が古い、上司が教育に消極的などの現場特有の問題
・研修時間や学びの時間が確保できないといったリソースの問題
このように企業ではさまざまな問題が発生するため、サポート体制や計画的な育成が必要となります。
課題を解決！人材育成の主な手法
前項のような課題は、どのように解決すればいいのでしょうか。
本項目では課題を解決するための8つの人材育成手法を解説します。
OJT
OJT（On the Job Training）とは、業務を実際におこないながら必要なスキルを習得する方法です。
実務を通じて経験を積み、技術や知識を身につけられるため、即戦力を育成する手法として有効です。
実践的な指導を受けることで業務理解が深まり、自信やスキルの向上にもつながるというメリットがあります。
OJTに関しては、下記記事もご参照ください。
Off-JT
Off-JT（Off the Job Training）とは、現場から離れて能力開発に取り組む方法であり、通常はセミナーや研修といった形式で実施されます。
現場では得にくい専門的な知識や技術、マネジメント能力などを体系的に学べる点が特徴です。
自己啓発
自己啓発（SD：Self Development）とは、社員自身が主体的に能力を高めるために取り組む活動を指します。
個人の興味や目標に合わせて自由に学習することができるため、意欲を持ってスキルを伸ばせるほか、業務外でおこなうため実務への支障が少なく、モチベーションアップやスキルアップにつながるメリットがあります。
eラーニング
eラーニングとは、インターネットを使った学習方法であり、スマートフォンやパソコンから手軽にアクセスでき、時間や場所を問わず自分のペースで学べる点が大きなメリットです。
一方で、学習を個人で進めるため、モチベーションを維持しにくいというデメリットもあります。
メンター制度
メンター制度とは、経験豊富な先輩社員が新入社員や若手社員をサポートする仕組みで、業務の指導だけでなく精神面でのサポートもおこなうため、精神的に安定した状態で業務に取り組むことができます。
一方で、先輩・後輩の相性が重要となるため、相性が悪い場合は十分な効果が得られないこともあります。
なお、メンター制度を通しておこなう人材育成を「メンタリング」といいます。
メンタリングに関しては、下記記事もご参照ください。
ジョブローテーション
ジョブローテーションとは、人材育成計画に基づいておこなう配置転換であり、人事異動とは異なり、幅広い知識やスキルを習得させるために、計画的に異なる部署や職務を経験させることを指します。
複数の業務を経験することで視点が広がり、多面的に物事を考える力が身につきます。
ジョブローテーションに関しては、下記記事もご参照ください。
【階層別】人材育成の考え方と育成ポイント
人材育成は全体で一律に設計するのではなく、階層別におこなうことが必要です。
本項目では各階層別の人材育成の考え方と育成ポイントを解説します。
新入社員
新入社員の場合、社会人としての基本的なマナーや業務に必要な知識を身につけることが重要です。
加えて、自社の事業や組織文化を理解し、組織の一員としての自覚を持つことも求められます。
また、上司や先輩との良好な関係を築き、職場での役割を理解しながらコミュニケーションスキルを向上させ、チームワークを育む教育が必要とされます。
若手社員
若手社員の場合、キャリアの不安や成長が感じられないなどの理由から早期離職が発生する企業も多いため、適切なサポートが重要です。
具体的には、自分の強みやキャリアの方向性を見つける支援や、チーム内での役割認識を深める教育が求められます。
これにより、社員一人ひとりの成長を促し、組織への定着やモチベーション向上につなげることが可能です。
中堅社員
中堅社員の場合、現場業務の推進だけでなく、より高度なスキルとリーダーシップを身につけることが求められます。
具体的には、後輩の指導や育成に携わる経験を積み、組織全体の視点で課題を捉えるスキルを身につけることが重要です。
リーダーとしての経験を積み、チームや組織の成果向上につなげる教育が必要とされます。
新任管理職（課長）
新任管理職（課長）の場合、マネジメント教育が不可欠です。
具体的には、メンバーの育成や評価、目標管理といった実務能力を身につけるとともに、チームの成果を最大化するためのリーダーシップを学ぶ必要があります。
中堅社員以上に、高度な教育・管理スキルを求められるため、計画的かつ実践的な教育が重要です。
上級管理職（部長）
上級管理職（部長）の場合、経営方針を部門戦略へ具体化する能力や部門横断での組織連携や調整力を強化し、組織全体をリードできる能力を養うことが求められます。
さらに、次世代リーダーの発掘や育成に関与するなど、企業全体に影響を与える役割が増すため、戦略的視点や高いマネジメント力を身につける教育が必要となります。
人材育成を進める4つのステップ
本項目では、人材育成を進める具体的な4つのステップを解説します。
自社が抱える課題を明確にする
人材育成を進めるうえでは、まず自社が抱える課題を正確に把握することが重要です。
そのために、各部署の管理職や一般社員、新入社員まで幅広くヒアリングをおこない、どのような人材育成を行えば業務における問題が解消されるのかなど自社の抱えている問題点を明確にすることが必要となります。
目標を具体化する
人材育成を効果的に進めるためには、何年後までに、どのような人材を何人育てるかといった具体的な目標を立てることも必要となります。
将来の企業成長に直結する取り組みであるため、人事担当者だけでなく経営者も巻き込み、組織としての方向性を共有しながら目標設定をすることが重要です。
スキルマップの作成をする
スキルマップとは、社員に身につけてほしいスキルや能力を時系列でまとめて、一覧化したものです。
スキルマップを作成することで、必要なスキルや獲得するスキルの全体像が把握しやすくなり、結果として育成スピードを高める効果が期待できます。
スキルマップに関しては、下記記事もご参照ください。
人材育成の進め方を決める
具体化した目標をどのように進めていくかを検討することも重要です。
人材育成をおこなう際には育成担当者や現場に負担がかかる場合があるため、負担が分散するように配慮し、育成担当者には本来の業務と両立できるように業務量の調整をおこなうことが必要です。
これにより、継続的で無理のない育成を進めることができます。
人材育成を成功させるために必要なこと
人材育成を成功させるためにはいくつかのポイントがあります。
本項目では、４つのポイントを解説します。
人材育成の目的や理念を社内共有する
１つ目のポイントは、目的や理念を社内全体で共有することです。
どのような人材を、どのような方針で育成していくのかを明確に伝えることで、社員全体が共通の認識を持ち、一貫した取り組みが可能になり、育成の報告性が高まるでしょう。
求める人材像を明確化する
２つ目のポイントは、求める人材像を明確にすることです。
人材育成の目的に定めた人物像を明確にし、必要となる能力やスキルを具体的に示すことで、社員一人ひとりが目指すべき目標を持ち、進め方を理解できるようになるでしょう。
職場環境の整備をする
３つ目のポイントは、職場環境を整備することです。
従来のルールや前例に従うことを良しとする風土があると、入社後の社員が指示待ちになり、自主的な行動が育ちにくくなります。
そのため、社内ルールや仕組みを見直し、社員が自主的に行動できる環境づくりが必要です。
職場環境を整えることで、人材育成の時間がない、指導者が不足している、といった課題の改善にもつながり、人材育成への意識改善も期待できます。
育成力を向上させる
４つ目のポイントは、管理職やトレーナーなど育成を担う側のスキル向上です。
育成担当者側が教育手法やフィードバックのスキルを持っていなければ、人材育成の十分な効果は得られません。
そのため、教育される側だけでなく、教育する側もスキルの向上を日々おこなう必要があります。
実践の場を設けて、振り返りをおこなう
５つ目のポイントは、実践の場を設け、振り返りをおこなうことです。
学んだ内容を定着させるためには、実践の機会を提供し、そこでの進捗を確認することが必要です。
また、改善点を指摘するためのフィードバックの場を設けることで、社員の成長を効果的に促せます。
さらに、フィードバックを前向きに受け取れる状態をつくることも、継続的な成長につながる重要なポイントです。
人材育成をおこない目標達成を目指そう
人材育成は、段階別におこなう内容も異なり、手法も様々あるため教育する相手に合った方法で人材育成を進める方法を決めることが重要です。
また、フィードバックも定期的におこない、社員の意見を聞くことでモチベーションを保ちながら効果ある育成をおこなうことが可能になるでしょう。
当社が提供するスキルナビでは、社員のスキルや評価管理が可能であるため、効果的な人材育成に役立ちます。
ご興味をお持ちの方は、下記よりお問い合わせください。
