コラム

「離職率」というと、企業の働きやすさの基準になる数値というイメージがあります。離職率が高いからといって必ずしもその企業が働きにくいということにはなりません。ですが「離職率が高い＝働きにくい、労働環境に問題がある」というイメージを持たれやすくなることは確かです。また離職率が高いと人財育成の障害となることもあります。 そんな離職率ですが、実は離職率の定義や計算方法は法律で規定されていません。そのため各企業によって定義、計算方法は様々です。今回は多いケースをご紹介した後、離職率が高くなる要因と対策をご紹介します。 離職率の定義 一般的に多くの企業では、離職率は「一定の期間において、在職している人に対して退職した人の割合」です。この「一定期間」にも規定はありません。一般的には1年が多いですが、意図的に離職率を低く計算することもできるのです。極端な話3カ月でも、1カ月でも問題ありません。ちなみに、総務省統計局などの公的な機関の資料では、この一定期間は1年に定められることが多いです。 ⇒離職率について詳しく知りたい方はこちら 離職率の計算方法 企業で採用されることの多い計算方法は、「一定期間に退職した人数を、起算日に在籍していた人数で割る」というものです。例えば、100名の企業で、1年間で10名が退職しました。この場合、退職者10名÷起算日における在籍者100名×100＝年間離職率10％となります。 離職率を見るときは、計算方法や期間によって数字が変わるということを理解しておきましょう。 離職率が上がる原因 離職率が高い要因には、以下の5つが挙げられます。 平均年収が低い 残業が多い、休日が少ない 人事評価制度が整備されておらず、評価に不満を感じる 人間関係において働きずらさを感じている。 企業に将来性がない。スキルアップが見込めない。 もしも上記に心当たりがあれば、放置しておいてはいけません。離職率が高いと人材が定着しない→人材が育たない→成果が出ない→残業が増える＆給与が上がらないといった悪循環が生まれてしまうでしょう。もちろん離職の理由は人それぞれです。企業に求めるものも人それぞれですから、例えば平均年収は低くともスキルアップが望めれば、その人はいい企業だと評価することもあります。一方で平均年収さえ高ければ労働環境は妥協するという人もいるでしょう。 離職率を下げる施策 離職率を下げるためのポイントは4つです。 1:労働時間の管理 社員の労務管理を行うことが重要です。働きすぎていないか、仕事量に偏りがないか、しっかり把握し管理しましょう。正しい人事評価にもつながります。 2:福利厚生の充実 社員が働きやすい環境を作りましょう。例えば育休制度がないと、結婚や出産の際、「働きづらい」と退職してしまうかもしれません。社員の価値観は１人１人異なりますし、企業に求める手当もそれぞれです。社員全員が納得するような、完璧な福利厚生を備えることは難しいです。しかしだからこそ、充実させようという意識を持つことが大切です。 3:採用時のすり合わせ 採用を行う際、企業理念だけでなく、社風や福利厚生、企業としての取り組み、昇給などを明確に説明することで「思っていた働き方ではない」となってしまうことを防止できます。特に休暇や給与については人間が生きていく上で大切なことなのに「触れない方がいい事」のようになってしまっています。企業から説明することで自分の働く姿をよりイメージしやすくなります。 4:社内環境 社内の環境は離職率に強く関係する要素です。厚生労働省による令和元年の雇用動向調査結果の概況によると、女性では11.8%、男性では7.7%もの人が、「人間関係に問題があった」という理由で退職しています。自社の環境を見直し、改善することで、人材の定着につながるでしょう。 離職率のデータをもとに分析することが大切 離職の理由がさまざまであること、またあくまでも傾向であることを踏まえるとともに、離職率のデータを見る際は、そのデータに使われている期間、計算方法などにも気を付けて分析すると良いでしょう。 データ分析と行い、離職率を下げるためにはタレントマネジメントシステムの導入がおすすめです。スキルナビはデータを蓄積し、最適配置をシミュレーションできます。 　 　 スキルナビ編集部

海外からの労働力の流入やAI等の導入による業務の機械化、自動化が急速に進み、労働の在り方も変化しつつある昨今において、企業が競争を生き抜いていくには、自ら物事を考え提案し、企業のために主体的に尽力できる優秀な人材を育成することが必要不可欠です。いかに優れたビジネスモデルがあっても、それを実行する人材が優秀でなければ、ビジネスが失敗に終わることも珍しいことではありません。 適切な人材育成の実施は、企業の業績向上につながる重要なファクターです。ぜひ、参考にしてみてください。 人材育成とは 人材育成とはその名の通り、「人を育てる」ことです。しかし、単に育てると言っても、仕事が出来るように社員を育成するだけでは人材育成とは言えません。与えられた仕事をこなすだけではなく、自発的に行動を起こし、主体的に仕事に取り組むことが出来るような人材、さらには「会社の経営理念の実現に貢献できる人材」を育てることが人材育成の本質となります。人材育成を通して、技術スキルや仕事のノウハウより高次元である、社員のヒューマンスキルを向上させていくことが重要です。 人材育成とは企業の業績向上のために必要なもの 人材育成によって社員のヒューマンスキルを磨くことで、社員は主体的に企業のために行動し、仕事に取り組むことが出来るようになります。結果として、仕事の中の具体的な判断・行動がより良いものとなり、企業の業績向上に繋がります。 ただ受動的に与えられた仕事をこなしているだけの社員と、自社のために必要な仕事は何か、業績向上のために自分が出来ることは何かと能動的に考えながら仕事に取り組んでいる社員とでは、業績向上に大きな差があるでしょう。後者のような人材を育成し、企業の業績を向上させるために、人材育成は必要不可欠です。 人材育成とは生産性向上のために必要なもの 人材育成によって社員の能力を向上させることで、社員の生産性を高めることが出来、延いては企業の生産性の向上につなげることが出来ます。 様々な業界で人手不足が叫ばれ、また新規の雇用にかかるコストも莫大である現代において、企業の成長のためには、社内の人材の能力を育成することで生産性を向上させることが最も現実的であると言えます。社員の能力の強化を図る人材育成は、企業の生産性の向上に有効な手段であると言えるでしょう。 人材育成を始めるときに行うべきこと 人材育成を始める際に、いくつか行っておくべきことがあります。これらが行われないと、自社に合った適切な人材育成を行うことが難しくなってしまいます。 自社の人材育成のことを理解する 人材育成を行う際、自社が将来どのような組織となっているのかを想定した上で、自社に適した人材の育成を行う必要があります。自社に必要な人材、求めている人材は何なのかを十分に理解した上で人材育成を行わなければ、適切な人材育成とはなりません。 現在の自社の人員構成はどのようになっているのか、年齢別や役職別などで分類し、具体的に「5年後には管理職の社員が不足するため、それまでにリーダーシップを身に付けた人材を○○名育成する必要がある」といった形で自社の将来を分析する、このようにして適した人材育成を探っていくことが必要となります。 人材育成がうまくいっていない理由を分析する 簡単に人材育成と言っても、それに求めるものは立場や役割、人によって様々です。本質は「会社の経営理念の実現に貢献できる人材」を育てることだとしても、その過程にどのような能力を求めているのか、という点は人によって大きく異なっており、そのズレによって適切な人材育成が出来ない場合もあります。 皆がどのような教育を求めているのかを整理し、多方面のニーズに配慮しながら人材育成を行わなければ、モチベーションの低下が引き起こされたり、提示した人材育成が受け入れられなかったりするでしょう。自社の人材育成が上手くいっていない場合は、このようにそれぞれのニーズを整理、分析する必要があるのです。 人材育成を行うことで解決したいことを明確にする 人材育成は、何の目的もなく漠然と行っても十分な効果を発揮しません。本格的な育成を行う前に、「自社が今どのような課題を持っているのか」、「それは人材育成によって解決可能なのか」、そして「解決可能ならばどのような教育が適しているのか」、といったことを明確にした上で人材育成を行うことで、その成果はより良いものとなります。 課題を明確化するためには、自社の組織全体の構成を理解した上で、社内の管理職層や現場の若手などにヒアリングを行っていくと良いでしょう。リアルな現場の声を聞くことで課題を洗い出し、それらが人材育成で解決可能ならば積極的に課題解消に取り組んでいくことで、企業の業績アップに直結するような人材育成を行うことが出来ます。 　 　 人材育成のための施策 一口に人材育成と言っても、その方法には様々なものがあります。そして、その方法によって適した育成対象や育成分野があったり、一方でコストや現場への負担などのデメリットがあったりします。このように複雑な人材育成を長期にわたって効果的に行っていくには、企業全体で人材育成のための施策を打っていく必要があるでしょう。 新人教育のための体制を明確にする 人材育成において、新人教育はとりわけ重要な意味を持っています。新人教育に失敗すれば、莫大なコストをかけて採用した新入社員の離職にもつながりかねません。効果的な新人の人材育成を行えば、将来の自社の成長に非常に大きな成果を与えるでしょう。 ここで活用したいのが、「スキルマップ」と呼ばれるものの作成です。スキルマップとは、年次や役職によって必要なスキルや習得しておきたいスキルはどのようなものかを分析し、時系列で一覧できる表にしたもののことを指します。自社に適したスキルマップを作成することによって、体系的な教育制度を構築することが出来、社員の業務遂行能力を簡単に把握することが出来るようにもなります。 「入社〇か月の段階では〇〇のスキルを身に付ける」といったことが分かりやすい表の形で示されることによって、教育を行う社員側の負担も軽減されますし、教育を受ける社員も将来の明確なビジョンをもって研修などに取り組むことが出来るため、スキルマップは人材育成には必要不可欠とも言える要素です。 目標設定を明確にする 人材育成を行う際、その目標を明確に設定する必要があります。そこで役に立つ施策が「目標管理制度」と呼ばれるもので、目標管理制度とはグループ、または個人で目標を設定し、その達成度合いによって評価を決める制度です。マネジメントで有名な経営思想家であるピーター・ドラッカーが自著で提唱した組織マネジメントの概念のひとつです。 目標管理制度について重要なことは、「目標管理」は決して誰かから一方的に決められた目標の達成を目指すものではないということです。あくまで目標は社員が自ら設定し、上司はその適正度を確認して組織としての目標との連動を図りながら、達成に向けてサポートしていくという立場を取ることになります。この制度の導入により、社員はただ受動的に教育を受けるのではなく自らが設定した目標に向けて努力していくことになるため、モチベーションを高く維持することができ、より良い人材育成が期待できます。また、自ら目標を設定しそれを達成するという行為そのものによって、社員の社会的責任や自発的な行動力、主体性などを成長させることも出来るでしょう。 このように、目標設定を明確にするために目標管理制度を導入することで、人材育成における様々な恩恵を得ることが出来ます。この制度によって効果的な教育を受けることが出来れば、将来的には会社のけん引力ともなり得る人材に成長させることが出来るでしょう。 OJTを導入する 人材育成には外部・内部の集合研修や自己啓発などの方法がありますが、中でもOJTを導入することで非常に効果的な人材育成を行うことが出来ます。OJTとは、「On the Job Training」の略称で、新人社員などに対して、実際に業務を体験させながら仕事を覚えてもらう教育手法です。 OJTはメリットとして、実務上で必要となる知識やスキルをその場でタイムリーに直接教えることが出来るため、実務能力を身につける効果が高いことや、相手に合わせて教え方を調整できることなどがあります。一方でデメリットとして、教育する人などによって指導にばらつきが出てしまうことや、現場の業務に対して負担が大きいことがあります。OJTは企業における新人教育の主流と言っても過言ではないほど一般的なものですが、指導体制を整えた上で適切に実施されなければ、高いコストに対して十分な効果を発揮しなくなってしまう危険性を持っています。そのためOJTの導入の際は、人事担当者と現場での教育担当者が密接に連携し、目標設定やOJTと実務との時間配分、教育に対する意識の強化などを行うことで、適切な指導体制を整える必要があります。 人材育成のための研修 人材育成のために行われる研修には様々なものがあります。講師による集合研修やOJT、自己啓発などがその具体的な例です。これらにはそれぞれに育成対象として適切な分野があり、またそれぞれコストや現場への負担などの面でメリット・デメリットを持っています。 人材育成のための研修を行う際は、社員が各スキルを身に付けるにあたって、どのような育成手段を選択するのが最も効果的か、コストを抑えられるものは何かなどについて検討することが必要となるでしょう。 新卒から3年目に向けての研修 ここでは独立行政法人労働政策研究・研修機構による実際の調査「人材マネジメントのあり方に関する調査」（2014年）をもとに、役職や年齢層に応じてどのような育成方法が適しているのか、分析します。まず新卒から入社3年目、いわゆる若年層と言われる層に対してはどのような研修が求められるのでしょうか。 若年層の育成方法として活用されているものには「計画的・系統的なOJT」、「個別評価や考課など定期的な面談」、「企業が費用を負担する社外教育」などが主なものとして挙げられます。OJTは現場での仕事内容を教えるのに適した育成方法ですし、まだ企業に入って間もない社員に対して頻繁に面談を行うことは不可欠だと考えられるため、若年層に対してはこういった育成方法を活用していくと良いでしょう。 若年層への研修には様々な課題があります。例えば、採用段階では十分にその社員の情報がないために本人に合わせた育成方法が取りづらいこと、入社後ギャップで離職率が高まる危険性があることなどが挙げられるでしょう。これらを解消するために、若年層に対する研修は研修を受ける本人のモチベーションを高く維持できるようなものや成長を実感できるものなどが適しています。適切な目標設定や本人の特性に合わせたOJTなどに力を入れ、離職リスクを軽減しながらこれからの会社を担えるように能力を開発していくことが肝要です。 3年目以上の中堅社員に向けての研修 入社3年目以上、いわゆる中堅層の社員に対してはどのような研修が求められるのでしょうか。 中堅層の育成方法として活用されているものには、「個別評価や考課など定期的な面談」、「企業が費用を負担する社外教育」、「目標管理制度による動機づけ」などが主なものとして挙げられます。また、「出向などによる他企業との人事交流」や「事業所間の配置転換」など、大きく環境を変化させてキャリア形成を行うような人事異動も中堅層で多く行われているようです。 中堅層の社員は、適度に社内での実務経験を積んでおり新たに仕事を覚えるといったことが少なくなってくるため、若年層に比べて人材育成による成長が停滞することが多く、事実、中堅層の人材育成に課題を抱える企業は若年層と比べると多くなっています。そのため、目標管理制度を適切に利用してモチベーションを高めたり、人事異動による新たなキャリア形成を図ったりすることが適切だと言えるでしょう。 中堅層の社員の多くは若年層に比べると離職リスクが下がり、安定した業績を挙げられるようになっていきますが、一方で成長速度や向上心が低下していってしまうのも事実です。その特徴を理解した上で、適切にモチベーション管理を行い人材育成に取り組むことが重要です。 管理職育成に向けての研修 ある程度の実績を残しており、勤続年数を積み重ねている中堅層の社員は、将来会社を引っ張っていけるようなリーダー、次世代リーダーを目指すことになります。役職としては管理職を目指すことになるでしょう。ただし、次世代リーダーになるにはそれ相応の素養が必要不可欠です。その素養を磨くためにはどのような研修が求められるのでしょうか。 管理職の育成方法として、「部下を持たせること」「幅広い業務知識を蓄えさせること」「責任のある役職に就かせること」などが挙げられます。管理職に必要なスキルは業務遂行能力だけではなく、多くの社員をまとめ上げられるようなリーダーシップや責任感、自らの仕事以外の視点も考えられるような幅広い業務知識などと多岐にわたります。これらを磨き、育成するために、上記のような育成方法は適切だと言えるでしょう。 また、これらの素養は短期間の人材育成によって簡単に身に付けられるものではなく、長期にわたって育成を続けることで身に付けられる能力です。そのため、中堅層の社員に対しては、早い段階からOJTの教育担当や小規模なプロジェクトリーダーなどの比較的簡易な役職を任命し、だんだんと責任の大きな仕事を任せていくといったような段階的な育成方法を取ると、非常に効果的な人材育成を行うことが出来るでしょう。 […]

本記事では、企業文化の重要性とその醸成方法について解説しています。企業文化が社員の価値観や行動にどのように影響を与えるか、またそれを組織内でどのように根付かせるかを具体的に紹介。さらに、企業文化を評価制度や採用基準に組み込む方法や、タレントマネジメントシステムを活用することで、文化の浸透を促進する方法も提案します。

ジョブ型採用において、タレントマネジメントシステムは、職務定義とスキル定義を効率的に活用し、職務記述書の作成をサポートします。これにより、求人情報と社員データの整合性を保ちながら、採用プロセスを円滑に進めることが可能となります。

企業は人材を育て、更にサービスの質を上げるサイクルを行います。しかし離職率が高いと、せっかく育てた人材を育てなおすことになります。採用・人財育成・サービスの質向上には強い結びつきがあるということです。 そんな離職率ですが、実は離職率が高い企業には傾向があります。今回は離職率を業界別にランキングでまとめました。離職率ランキングをご紹介した後、離職率の高い業界の特徴を分析し、人材を定着させるためのポイントをご紹介していきます。 業界別離職率ランキング まずは令和元年の業界別離職率(厚生労働省による)を見てみましょう。 ⇒離職率について詳しく知りたい方はこちら 目立つのは入職率、離職率ともに30%を超える「宿泊業・飲食サービス」です。一方離職率が最も低いのは「複合サービス業」です。複合サービス業というのは郵便局や協働組合の事を指しています。 離職率の高い業界TOP10 先ほどのグラフを離職率が高い順にランキングしたものがこちらです。 令和元年の全職種平均離職率が14.5%なので「不動産業、物品賃貸業」までは離職率が高いと言えるかと思います。 離職率の低い業界TOP10 　では一方で離職率の低い業界とは、どんな業界なのでしょうか？ランキングを見ていきましょう。 離職率の低い業種ランキングはこのようになりました。複合サービス業というのは郵便局や協働組合です。資格が必要だったりスキルアップが望める業界が多いようです。 ⇒離職率が低い業界についてはこちら 離職率の高い業界の特徴 それでは離職率が高い業界とはどのような特徴があるのでしょうか。 1.BtoCの業界 まず1つ目は「BtoCの業界」であることです。 企業はビジネスを行う組織ですが、企業に対してビジネスを行うBtoB(Business to Business)と一般の消費者に対してビジネスを行うBtoC(Business to Customer)に分けられます。あくまで傾向ですが、BtoC業界は離職率が高い傾向にあります。 2.残業が多い 2つ目は「残業が多い」ことです。BtoC業界では平日の勤務時間以外にも働かないと業務が終わらず、残業が多くなることがあります。酷いところでは「サービス残業が当たり前」なんてこともあるようです。 3.給与が低い 3つ目は「給与が低い」ことです。特にBtoC業界は平均年収が低い傾向があります。以下左側の資料は令和元年の主な産業の平均年収ランキング(厚生労働省より)です。以下右側の離職率の高い業界TOP10(先ほどのランキングと同じ)と比べても、確かにBtoCの平均年収は低いようです。 ただあくまでも傾向ですので、企業や個人によっても異なります。BtoCでも平均年収の高い企業があれば、BtoBでも平均年収が低い企業もあります。 4.休日が少ない 4つ目は「休日が少ない」ことです。これもBtoC業界にありがちですが、個人の消費者は土日や祝日に集中することが多いので休める日が少なくなりがちです。また夜間勤務など、労働環境が不安定なこともあるでしょう。 5.ノルマがある 5つ目は「ノルマがある」ことです。特に小売業界ではアルバイトやパートの従業員、正社員にかかる負担が大きいのが特徴です。特に正社員であれば店舗、従業員ごとの売り上げノルマ等の管理もしなければならず、過度なプレッシャーにもなってしまうようです。 離職率を下げ、人材を定着させる施策 離職率の高い業界の特徴は5つありました。この特徴を持つ企業は人材が定着しない→人材が育たない→成果が出ない→残業が増える＆給与が上がらないといった悪循環が生まれてしまっています。 離職率を下げるためのポイントは4つです。 ①採用時のすり合わせ 採用を行う際、業界の特徴や残業、給与、休日、ノルマなどを明確に説明することで、「こんなにつらいなんて知らなかった」となってしまうのを防止できます。 ②労働時間の管理 働きすぎたり、仕事量に偏りがないか、しっかりと社員の労務管理を行うことが重要です。辞めてしまうのは大変な思いをして頑張ってくれているのに評価されない人です。 ③福利厚生の充実 社員の価値観や結婚・就職・出産・大病など、人生に影響する大きな出来事に対応した手当を整えることです。わかりやすい例で言うと育休などがないと、出産を機に「働きづらい」と退職してしまうかもしれません。 ④社内環境 厚生労働省による令和元年の雇用動向調査結果の概況を見ると、転職入職者が前職を辞めたマイナスな理由をみると、男性は「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」が11.2％となっており、女性は「職場の人間関係が好ましくなかった」14.8％、次いで「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」が12.5％となっています。(データ上で最も多かったのは「その他の理由（出向等を含む）」27.4％と「定年・契約期間の満了」16.6％) 社内の環境は離職率に強く関係する要素です。自社の環境を見直し、改善することで、人材の定着につながるでしょう。 タレントマネジメントで人材定着を目指しましょう データに基づいた分析をしてきましたが、あくまでも特徴や傾向に過ぎません。また、業界が違えば分析が当てはまらない場合もあるでしょう。しかし正しいタレントマネジメントを行い、人材が定着すれば労働環境が整い、更に人材が定着するという好循環が望めます。是非より良い労働環境を目指しましょう。 　 　 スキルナビ編集部

採用管理業務の課題 採用管理業務の対象となる一連のプロセスは、次の図のようになります。 それぞれのフェーズにおいて、テスト／面接の実施、結果の記録、判定が行われるため、進捗を把握するためには、様々なデータを保管し、簡単に閲覧できるようにする必要があります。 多くの企業では、この採用管理業務でExcelが使用されていますが、テスト／面接の実施予定の通知、結果の記録、進捗状況の把握といった情報伝達が、電子メールやファイルサーバーを経由したExcelファイルのダウンロード、アップロードによって行われる場合、業務ワークフローは非効率で不正確なものとなり、結果として、見落としによる遅延や、採用の進捗状況がわからなくなるといった課題が発生します。 この課題を解決するために、最新のタレントマネジメントシステムの中には、採用管理業務を支援する機能を搭載するものもでてきました。ワンオーワン社が提供するクラウドサービス「スキルナビ」も、その一つです。ここからは、「スキルナビ」の画面例を見ながら、採用管理業務のシステム化の具体例について解説します。 応募者データの登録 スキルナビでは、応募者の基本情報をCSV形式で準備することで、スキルナビに一括してインポートすることができます。 インポートされた応募者データに対して、スキルナビでは、評価項目と評価フローを設定します。 評価項目には、基本的なコンピテンシースキルの他に、社員用に設定された職種別専門スキルを使用することもできます。次の画面では、営業職中途採用向けにコンピテンシーと営業職スキルを設定しています。 評価フローには、適性テストから最終面接にいたる一連の流れを設定します。これにより、次のような画面で応募者全員の状況を一目で把握できるようになります。 テストの実施 スキルナビでは適性診断などの応募者へのテストの実施をオンラインで実行できます。 テスト受験案内のメールをスキルナビから応募者に一斉配信し、応募者はインターネット経由で指定された画面にログインすることでテストを受けることができます。 テスト項目としては、適性診断のような選択式の問題や、自己アピールのような自由形式での記入項目も設定することができます。 次の画面では、コンピテンシースキルの自己評価を6段階のレベルから選択するようになっています。 面接結果の記録と判定 スキルナビでは、面接官が評価点数やコメントといった面接結果を画面から直接入力しデータベース化することで、他の面接官や判定担当者がいつでも結果を閲覧できるようになっています。これにより、次の画面のように判定会議において、関係者全員が画面上で全ての応募者のテスト及び面接の結果を共有し、判定を行うことができます。 次回は、タレントマネジメントシステムによるジョブ型採用への対応について解説します。 参考記事 https://www.101s.co.jp/column/talent-management-recruitment-management-1/ スキルナビ編集部

近年の労働者不足や国際競争の激化や、働き方改革の影響もあり、今まで以上に企業に対し生産性の向上が求められています。しかし「生産性向上」という言葉の意味を正しく理解している人はどのくらいいるでしょうか？ 今回は、生産性向上の持つ意味やメリットを解説し、企業のできる具体的な施策を紹介します。 　 　 生産性向上とは 初めに「生産性」の意味とは、企業が採用した経営資源に対し、どれだけ成果を生み出すことができたかという効率の度合いのことを言います。経営資源に対し、産出した成果が大きいほど生産性が高いといい、小さければ低いといいます。 つまり「生産性向上」とは、経営資源を有効活用し、最小限の投資で最大限の成果を生み出すことです。 生産性が落ちる理由 生産性が落ちる理由として、以下の3つが挙げられます。 ・長時間労働 ・マルチタスク ・個人とチームのアンバランス ①長時間労働 かつて日本では、労働時間が長ければ長いほど成果を上げることができるされてきました。現在でも、一部の企業では長時間労働を採用しています。 しかし、長時間労働を続けることはストレスや疲労が積み重なり、判断能力が低下します。社員の作業効率は悪くなり、ミスや事故につながってしまい、最悪の場合過労死にもつながります。 また、社員の残業で建物を遅い時間まで使えば、施設の光熱費もかさみます。 ②マルチタスク マルチタスクとは、複数のシステムを同時進行することです。本来はコンピューターの用語ですが、そこから転じて複数の作業を同時にこなすことを指しています。 人間の脳はコンピューターとは違い、2つ以上の物事を同時進行で行うことが苦手です。作業に集中しづらくなることから、効率は悪くなります。 またマルチタスクをすると、アドレナリンやコルチゾールなどのストレスホルモンを増やします。生産性の向上を目指す際は、マルチタスクは避けた方が良いでしょう。 ③個人とチームのアンバランス チームでの作業の場合、社員の能力によって作業速度に差が出てきます。「作業の早い人に、遅い人の分の仕事を与え、終了時間を揃える」という手法は、全体の作業スピードを高めるという点では効率が良く見えます。しかしこれでは「仕事ができない人の負担が少なく、できる人の負担が大きくなる」ということになり、生産性は低下してしまいます。 作業の負担に見合った報酬を得られないと、仕事が早い人はモチベーションが低下し、会社に対して不満が募ってしまいます。 生産性向上と業務効率化の違い 生産性向上と混同しそうな言葉に「業務効率化」というものがあります。 生産性は「投入した経営資源に対してどれだけの成果を上げられたか」を計ります。つまり、生産性の向上には成果に直接つながる行動が重視されます。 業務効率化は、現状で非効率とされていることを、より効率的にするための改善を目的にしています。社員のバラつきや作業の無駄をなくし、スピーディに作業を行うことを目的とするため、業務効率化ではコスト削減につながる行動が重視されます。 つまり、生産性とは投入した経営資源に対してどれだけの成果を出せたのかを指す指標であるのに対し、業務効率は生産性を向上させるための手段であると言えます。 生産性向上を行うメリット 生産性の向上は企業にとって大きなメリットになります。今回は具体的なメリットを3つに分けて紹介します。 ・人手不足に対応できる ・競争力の向上 ・労働環境の改善 人手不足に対応できる 日本の労働人口は、今後数十年に渡って減少し続けることが問題視されています。ですので、生産性の向上に努めていない企業は、人手不足に陥ってしまう可能性が高いです。 このような人手不足は企業にとって深刻な問題ですが、生産性を向上させることにより対応力を上げることができます。 競争力の向上 他企業との差をつけるためにも、生産性向上は欠かせません。仮に他企業よりも規模が小さくても、十分な生産性が確保できていれば劣ることはありません。 また、国際的な競争力という点でも生産性の向上が注目されています。日本の生産性は先進国の中でも低い水準にもあり、諸外国を手本に生産性の向上を図ることが求められています。 コストを削減できる 生産性の向上とコストの削減は比例すると考えられています。生産性が向上すれば、それに必要な固定費、原材料費、残業代などを減らすことに繋がります。余裕ができた分、そのリソースをより優先順位の高い業務に充てることもできるでしょう。 労働環境の改善 生産性が向上するということは、従来と同じ労働時間でより良い成果を生み出せるということです。今まで長時間かけて行っていた作業が短時間で成果が出るようになると、残業時間を大幅に減らすことができます。 社員が働きやすい環境をつくり、モチベーションを高めることも、生産性の向上につながります。 生産性向上のための具体的な施策 企業が生産性向上のためにできる施策は多くあります。その中でも重要なポイントを5つに絞って紹介します。 個人業務の可視化 無駄な業務を洗い出す スキルアップ テクノロジーの導入 社員間の信頼関係の構築 個人業務の可視化 最初に、個人で抱えている業務の可視化を行いましょう。業務内での優先順位を確認し、選抜を行うことが重要です。また、周囲の環境の整理整頓や、集中して業務に取り組める環境づくりも大事な要素となります。 個人では処理できないものはチームで執り行う、個人での工夫を企業で共有するなど、業務の改善を定着させていきましょう。 無駄な業務を洗い出す […]

コンピテンシー評価とは コンピテンシー評価とは、高い業績を残している社員に共通する「行動特性」を基準として、社員の評価基準を作成し、人事評価を行う方法です。 会社が社員に求める「業績の高い人」を評価項目に明示することによって、会社の理念や方針を共有し、課題を明確にし、社員のモチベーション向上が期待できます。 コンピテンシーとは コンピテンシーとは、業績の高い人に共通した行動特性のことを言います。業種や役割によって社員に期待する成果は異なるので、コンピテンシーは役割や職種によって設定されます。 コンピテンシーで重視するのは、具体的な行動そのものではなく「性格」や「動機」といった要素です。そのため、可視化しやすい「知識」や「技能」とは異なり、コンピテンシーは可視化しにくい特徴があります。 コンピテンシー評価が必要な理由 コンピテンシー評価では、成果主義や曖昧な基準での業績に対する評価が見直され、より多角的に評価を行うことができます。 これまで目標を成果でしか表せなかった企業にとっては「何を行えば評価されるのか」が明確になり、社員のモチベーション向上や、業績アップにも期待できます。 コンピテンシー評価のメリット コンピテンシー評価のメリットとして、以下の3つが挙げられます 効率的な人材育成と能力開発が可能 納得のいく人事評価の実現 業績、生産性の向上に貢献 この3つについて詳しく見ていきましょう。 メリット①：効率的な人材育成と能力開発が可能 コンピテンシー評価は、理想的な行動特性を評価の対象とするため、評価項目が行動の指針となります。そのため、具体的な行動をイメージしやすくなり、能力の開発も期待できます。 実際の業務での人材育成がしやすくなるだけでなく、自身の課題が可視化されているため、モチベーションを維持しスキルアップに励みやすいといえます。 そのため、本来高いスキルを持っていながら伸び悩んでいる社員が、業績を急上昇させるといわれています。 メリット②：納得のいく人事評価の実現 従来の成果主義による評価では、評価の基準があいまいなため、評価側の主観によって評価を歪められてしまうという点が問題視されていました。 コンピテンシー評価の基準は「どんな行動が足りているのか」「今後どのような行動をすれば良いのか」が被評価側に具体的に示されます。評価側との関係性のような外的要因が反映されづらく、より透明性の高い評価を実現可能にします。 メリット③：業績、生産性の向上に貢献 コンピテンシー評価では、高い業績の行動特性を直接取り入れます。そのため、企業全体での業績や生産性の向上に貢献することができます。 高い業績の行動特性を細かく分析し、他の社員へ丁寧に解説を行うことで、早々に行動に移すことができ、その結果早い段階での業績、生産性の向上が可能になります。 コンピテンシー評価のデメリット 逆に、コンピテンシー評価のデメリットも3つ見ていきましょう。 コンピテンシー評価の導入が困難 分析した行動特性が正しいとは限らない 環境の変化に弱い デメリット①：コンピテンシー評価の導入が困難 コンピテンシー評価には決まったテンプレートはなく、企業ごとに着目する行動特性を決定する必要があります。高い業績の社員の行動を細かく分析し、それを全ての職種で行う必要があるので、実際にコンピテンシー評価を運用するまでに時間がかかってしまいます。 デメリット②：分析した行動特性が正しいとは限らない 設定した行動特性の基準が必ずしも企業の業績アップに直結するとは限りません。企業にとって有用である行動特性を分析するには、何度も検証を繰り返す必要があります。 コンピテンシー評価の運用と業績アップの併用が可能になるような調整も欠かせません。 デメリット③：環境の変化に弱い コンピテンシー評価の基準を確定させるまでに多くの時間がかかってしまうため、一度設定した行動特性が変化してしまいます。行動特性が変われば、また一から設定し直す必要があります。そのため、運用までのコストがかかってしまうほか、社員にとっても価値基準の判断が難しくなる可能性があります。 コンピテンシー評価の導入の手順 実際にコンピテンシー評価を導入するには、以下の3つの手順を行う必要があります。 高い業績の人へのヒアリング 評価項目の作成 各評価項目のレベル設定 手順①：高い業績の人へのヒアリング まずは、職種や役割別に業績の高い人へのヒアリングを行い、その社員がなぜ成果を上げられるかを調査します。他の社員との違いや、成果に結びついている行動特性など、多角的な調査を行いましょう。 手順②：評価項目の作成 選出した評価項目から、評価基準として採用する項目を選定します。できるだけ具体的に、成否が明確に表せるものが良いでしょう。 コンピテンシー評価は、企業や社員の成長のために導入するものです。そのため、企業の方針や方向性と合致している必要があります。選出した評価項目と企業の理念と照らし合わせたうえで、社員の成長につながる項目を絞り込みます。 手順③：各評価項目のレベル設定 最後に、各評価項目3～5段階のレベルを設定し、人事評価の場面で利用しやすくします。レベルごとに達成度や習熟の状態が分かるよう明文化しておくことも、コンピテンシー評価を公平に運用することに繫がります。 コンピテンシー評価を導入する時の注意点 うまく運用できれば多くのメリットを得ることができるコンピテンシー評価ですが、導入の際には注意も必要です。今回は注意点を3つに分けて解説します。 目的は成果を上げること 全ての評価項目を満たす人はいない 定期的なアップデートを行う 注意点①：目的は成果を上げる […]

近年の少子高齢化や、就労への価値観の変化などによって、注目される機会が多くなってきた「タレントマネジメントシステム」。システムの需要が高まり、システムそれ自体にもより進歩が必要となってくる中で、近年AIとタレントマネジメントシステムのかかわりにも注目が集まっています。 本記事では、AIとタレントマネジメントシステムがどのようにかかわっていくのか、延いてはAIの活用が進むHRテックの将来などについて、紹介していきます。 人事データを活用したタレントマネジメントを行う企業が増加している 個人情報や資格、経験など、従業員の様々な情報をデータ化し、一括管理することで、人材の育成・配置などのマネジメントの効率化を図るのが、タレントマネジメントシステムです。近年では、このタレントマネジメントシステムを人事に導入する企業が非常に多くなってきました。 上司による業績評価や判断などが大半を占めているのが、従来の人事評価や人材のマネジメントの形でした。これではあまりにも主観的要素が強すぎるのではないか、人事はもっと客観的に行われるべきだ、そう思われる方も多いのではないでしょうか。 そこで、一元管理された人事データを活用したタレントマネジメントを導入することによって、人事においてより客観的な評価・育成制度の導入が可能となるのです。 AIとタレントマネジメントの親和性 ここまで、タレントマネジメントについて説明してきました。ではここからは、近年より注目が集まっているAIとタレントマネジメントの親和性についてお話していこうと思います。 タレントマネジメントにおけるAIの導入には、非常に高い効果が見込まれることが提言されるようになってきています。 まず、タレントマネジメントにおいて必須となる、膨大なデータの分析・活用は、AIとの親和性が非常に高い分野だと言えるでしょう。AIであれば、従業員の経歴や資格といった単純な情報からこれまでの評価や最近の業績などの動的なデータまで、あらゆるデータを短時間のうちに分析することが出来ます。 「資格も保有しており、経験も豊富なAさんは同期の中で特に秀でている」「Bさんは営業部では活躍出来ていないが、開発事業部には似た適性を持つ人間が多い」「自社には今英語による交渉力に秀でた人材が少ない」といったAIによる分析結果をもとにすれば、従業員それぞれの育成方針や配属マッチング、はたなた採用計画の立案といったことにも活用することが可能なのです。 また、AIの持つ公正さにもタレントマネジメントとの親和性を見ることが出来るでしょう。昇給や賞与に関わる判断が多く、人事考課・評価は常にフェアであることが強く求められます。その中で、完全に統一された基準によって分析・判断を常に安定して行うことが出来るAIは、非常に強い力を発揮することが出来るのです。 このようにAIとタレントマネジメントの親和性は非常に高く、人事におけるあらゆる業務をAIによって自動化することで、より効率が良く精度の高いタレントマネジメントを行うことが出来るということがお分かりいただけたかと思います。また、業務の自動化は人事部門などの大幅な負担軽減にも繋がり、生産性の向上も見込めるでしょう。AI×タレントマネジメントで実現できることは非常に多く、企業の成長には必要不可欠な手段であると言えるのではないでしょうか。 AIの活用が進むHRテックの将来性 さて、本記事の内容であったタレントマネジメントにもAIの活用が注目されているように、AIやビッグデータなどの先端テクノロジーを駆使し、採用・育成・評価・配置のあらゆる人事業務を効率化させ質の向上を目指すHRテックは世界的に大きく広がりを加速させています。 当然AIをタレントマネジメントに導入したからといってすぐに人事の問題がすべて解決するわけではありません。AIは多くのデータを収集・学習すればするほど有効なアウトプットを導き出せるため、企業は様々なデータを学習させ、その有効性を高めることが必要ですし、またAIによるアウトプットをどの程度信じるべきかといったことについても試行錯誤していく必要があります。 ですが、今までは膨大な人事評価や分析作業に追われて、時間不足と人手不足に困っていた人事部門が、AIの導入などによってより質の高い業務に集中することが出来るようになる、ということも確かです。 現状の課題が多くの企業努力によって解決され、ほとんどの企業の人事業務にHRテックが広がり、人事考課・評価をAIが行うことが当たり前になるのも、そう遠くない将来のことかもしれません。 ⇒グローバルタレントマネジメントについて詳しく知りたい方はこちら 　 　 スキルナビ編集部

自己評価は、期間中の自身の成果や行動を振り返り、成長につなげる重要なプロセスです。 適切な人事評価のためにも、自己評価は欠かせません。しかし自己評価は企業のためだけに行うのではなく、自分自身への改善点を見出したり、これからの行動へのフィードバックにも活用できます。 今回の記事は自己評価を行う理由や大切さ、自己評価が高い人、低い人の特徴や、職種別での自己評価の書き方を紹介します。 人事評価とは 人事評価は、社員の自己評価を踏まえ、業績や能力、業務に取り組む意欲などの良し悪しを判断し、評価するものです。 単純に実績だけでなく、成果を出すために行ったものの過程や、企画力に問題解決能力、積極性などを評価の対象にすることにより、客観的な判断に基づいて社員一人一人の昇進や賃金を定めることが可能になります。そうすることで、社内における不満を作り出さないことができるようになります。 ⇒人事評価と人事考課の違いについて詳しく知りたい方はこちら 自己評価とは 自己評価とは、「自分で自分を評価する」ためのものです。自己評価の過程で自身の業績などを振り返り、良かった点や悪かった点を発見することで、今後の業務につなげることが可能になります。 自己評価を行う理由 自己評価を繰り返すことにより、自分の成長を振り返ることができます。定期的な自己評価は、自身の成長が確認できるとともに、課題に対するこれからの行動を明確にするという点でも重要な役割を果たします。 自己評価の大切さ まれに「自分で自分を見つめ直すことが苦手」と感じる人や、必要性を感じず、「上司からの評価だけで事足りる」という人を見かけますが、先述の通り自己評価は他人のためよりもまず「自分の成長のため」に行われるものです。自己評価を行う目的を理解することで、大きなメリットを得ることができます。 　 　 自己評価を行う目的 次に自己評価を行う目的についてですが、自己評価は企業が社員に対して行っているものです。まずこれは何のために行っているものなのでしょうか？ 今回は「客観視し、振り返る」「周囲との評価の乖離がないか確認する」「モチベーション向上」の3点にまとめて、説明していきます。 客観視し、振り返る 客観的に自己評価を行うことにより、自分自身の変化や企業にとって優れている点、これから改善すべき点やこれまで至らなかった点を振り返り、自ら気づくことがあります。 自己中心的な評価をするのではなく、周りからの意見や、周囲に与えた影響など、客観的な事実をもとに自己評価を行うことが目的の1つです。 周囲との評価の乖離がないか確認する。 正しい自己評価のやり方がわかっていないと、「過小評価」や、「過大評価」になってしまうことがあり、適切な評価から乖離してしまいます。乖離が生じていると、自身のみならず企業のパフォーマンスにも影響を及ぼしかねません。上司や人事とのすり合わせの機会というのは滅多にないものなので、自己評価について周囲との乖離がないかしっかりと確認しましょう。 モチベーションの向上 自己評価というのは、自己申告で行われるものです。これにより「社員全員が一定の水準で評価されている」ということを知ることができ、モチベーション向上につなげることができます。 企業にとっても、社員一人一人の信頼関係は重要なことであり、人材の成長は組織の成長にもつながります。社員のモチベーションを高い水準に保つためにも、自己評価は大変意味を持ちます。 自己評価が高い人と低い人 先ほども少し触れましたが、自己評価のやり方がうまくいかない場合、「過大評価」と「過小評価」になってしまうことがあります。自己評価が過大になったり、過少になってしまうと、その人に適した評価とは異なる結果となる場合があります。 ここでは、自己評価が高い人、低い人の特徴を解説します。 自己評価が高い人の特徴 自己評価の高い人の特徴は、大きく4つに分けられます。 自分に大きな自信がある 自尊心が強い 他人を見下す傾向がある 失敗しても立ち直りがとても早い この4つの特徴について詳しく見ていきましょう。 特徴①：自分に大きな自信がある 自分に大きな自信がある人は、自己評価について数段階高めに設定します。「自分は真っ当な評価を受ける資格がある」と思っており「できない」や「自分には無理です」など、ネガティブな言葉を使うことが少ないです。もちろん自信があるのはいい事なのですが、そこには「実力」や、「実績」が伴っていないといけません。 すなわち、自己評価が過大になってしまう人は、「自分に大きな自信がある」ことが多いですが、「自分を適切に評価できていない」傾向にあります。自分の実力を見誤った自信は、失敗を生み、後で大きなトラブルが起きてしまいます。 特徴②：自尊心が強い 先ほどの「大きな自信」と似ていますが、自己評価が過大になってしまう人は「自尊心が強い」もしくは「プライドが高い」ということが多いです。先ほどの特徴が「自分の実力を見誤っている」ものに対して、プライドが高い人は「実力を自覚しているが認めたくない」といった傾向にあります。 「他人よりも優位に立ちたい」という気持ちが強い一方、実力をつける努力を怠り「自己評価を過大にする」ことで問題を回避した気になります。このように適切な評価よりも自己の感情を優先してしまう人は、自己評価が過大になってしまいます。 特徴③：他人を見下す傾向がある 自己評価が過大になってしまう人は、他人を見下す傾向があることが多いです。これは、自分が特に優れていると思い込む人が多く、他人は上司であろうと自分よりも劣っているものだと見ているという特徴があります。 自己評価が適切にできている人は、まず人を見下すことはありません。自己評価が過大になり、他人を見下す傾向がある人に本当に実力があるかと言われれば、実際はそうでないことが多いです。このような傾向がある人は、どこか他人との引け目を感じ、自己を守る方法として、他人を見下していることがあります。 特徴④：失敗しても立ち直りがとても早い 一見良いことのように思われますが、立ち直りが非常に早い人も、自己評価が過大になってしまいがちです。一度失敗してしまえば、次は同じミスをしないように振り返るものですが、このような人は自分の失敗を振り返らずに次の仕事に移行してしまいます。 自己評価が過大になってしまう人は、仕事上の失敗の根本的な原因が自分にあると思っていないことがあり、深刻に受け止めないという傾向があります。何度も挑戦することは良いようにも思えますが、そのたびに同じ失敗を繰り返していては意味がありません。 自己評価が低い人の特徴 逆に、自己評価の低い人の特徴も4つ見ていきましょう。 マイナス思考になりがち 反省ばかりしている 「すみません」が口癖 成功してもたまたま運が良かったと考える 特徴①：マイナス思考になりがち […]

タレントマネジメントとは、従業員が持つタレント（英語で「能力・資質・才能を意味する」）やスキル、経験値などの情報を人事管理の一部として一元管理することによって組織横断的に戦略的な人事配置や人材開発を行い、特に管理職層の業務遂行や育成をサポートすることを指します。 人材が備えている能力・スキルを可視化し、そのパフォーマンスを最大活用するための戦略であり、人材の基本情報だけでなく、保有している資格や経歴といった情報を管理することで、適切な業務配置や育成の方針、を決定できます。 （参考：https://www.101s.co.jp/column/talent-management/） 戦略的なタレントマネジメントを実行するために、タレントマネジメントシステムは欠かせないツールとなってきています。 タレントマネジメントシステムと人事システムはいずれも人材管理に役立つシステムですが、目的や可視化する情報の種類が異なります。 従業員の勤怠や給与、採用、評価など人事情報を包括的に管理し事務業務を効率化する人事システムに対して、タレントマネジメントシステムは組織の人材情報を経営資源として、戦略的に活用することを目指すツールといえます。 それではタレントマネジメントシステムの具体的な機能とはどのようなものなのでしょうか。 本記事ではタレントマネジメントシステムの基本的な機能と、導入時に注意するべきポイントについて説明します。 タレントマネジメントシステムの基本的な機能 弊社が提供するタレントマネジメントシステム「スキルナビ」には8つの基本機能が搭載されています。本項目ではそれぞれの機能について詳細を説明します。 スキル管理 従業員の保有スキルや資格、評価、研修などを一元管理し、見える化する機能です。スキルの棚卸しやギャップ分析により、最適な配置や育成計画に活用できる、汎用性の高い主要機能です。 育成施策管理 研修やOJT、資格、試験などの育成施策を計画・実施・振り返りまでを一括で管理することができます。個人の育成計画と連動し、成長の進捗や効果測定を可視化することで社員の育成につなげます。 キャリアモデルの達成率管理 社員のキャリアモデルに対し、現在のスキルや育成状況を可視化することで、達成率を確認・管理することができます。 データ分析・比較 従業員データをもとにスキル・成果・エンゲージメントなどを多角的に分析することができます。個人、部署、自由なグループでの比較、複雑な分析まで可能であり、戦略的人材マネジメントが可能です。 異動シミュレーション あらゆるデータを基にした配置転換や組織変更のシミュレーションが可能なため、異動の影響を事前に把握することができます。これにより、スキルバランスや業績への影響を考慮した最適配置を見つけることができます。 従業員データ 従業員データは、職歴、スキル、評価、育成履歴など、項目数無制限で柔軟に管理可能です。人材戦略や意思決定に必要な基盤データを一元管理することができます。 従業員検索 職歴、スキル、評価など複雑な条件をもとにした検索が可能です。プロジェクトメンバーの選定や業務アサインも簡単に行うことができます。 従業員サーベイ 従業員サーベイを行うことができるほか、サーベイ結果から従業員のエンゲージメントや満足度、価値観などを定期的に可視化、分析することが可能です。 導入目的別で見るタレントマネジメントシステムの機能まとめ 導入目的 機能 従業員の能力や特性に基づいた育成と配置／人材の発見と採用 スキル管理 研修・試験・資格の管理 育成施策管理 キャリアパスとスキル・育成進捗の確認 キャリアモデルの達成率管理 組織分析 データ分析・比較 最適な人材配置の発見 異動シミュレーション 人材情報の統合管理と可視化 従業員データ 組織の変化に対する柔軟な対応 従業員検索 従業員の意見収集／組織の現状の可視化 従業員サーベイ 成功を導く！タレントマネジメントシステムの選び方 ここまでタレントマネジメントシステムの基本的な機能とメリット・デメリットについて説明してきました。 本項目では、数あるタレントマネジメントシステムの中から、自社に最適なシステムを選ぶためのポイントを説明します。 導入目的はなにか タレントマネジメントシステムには各社、強みと特徴があります。スキルの可視化や人材育成、組織最適化など、導入の目的を明確にしたのち、目的達成に必要な機能が過不足なく搭載されたシステムを選ぶようにしましょう。 長期的な経営目標に対応できるか 目先の課題解決のために今すぐ必要な機能だけでなく、長期的な視野を持ち、将来的な事業拡大や人材戦略の変化にも対応できる柔軟性や機能があるかを確認することが重要です。 無理のない予算で導入できるか タレントマネジメントシステムの導入には、初期費用や月額費用だけでなく、運用やカスタマイズ、サポートにかかる費用等もかかります。 自社の予算に対して十分な機能が搭載されているか、複数のシステムを比較検討する必要があります。 […]

近年、タレントマネジメントを導入する企業が増えてきています。新型コロナウイルスの影響により、リモートワークが加速していることも要因です。社員同士のコミュニケーションが減ってしまったり、今までの人事評価制度では公平な評価ができないと感じている方は少なくないと思います。 4月になり、新入社員の研修も開始されます。管理することはたくさんあるのに、業務ばかり増えてしまってはいませんか。 本記事ではタレントマネジメントの仕組みや、タレントマネジメントを生かした研修方法などを解説いたします。 タレントマネジメントの仕組みとは タレントマネジメントとは、社員一人一人のスキルや能力を把握し、一元管理を行うものです。タレントマネジメントシステムを行うことにより、社員のスキルを可視化し、最大限に活かすことはもちろんのこと、社員のスキルアップをする手段としても導入されています。 タレントマネジメントはリモートワークが加速する世の中で重要視されています。 「業務の進捗がわからない」「どんな営業活動をしているのかわからない」など、仕事の内容が見えない分、スキルや能力を管理することに重点が置かれるようになっているのです。 　 　 人事が行うべきタレントマネジメントの課題とは タレントマネジメントでスキルや能力を管理した先にあるのは、人事がどうそのデータを生かすのかということです。 集めたデータをもとに、チーム編成を提案したり、人事評価制度自体を見直したりする必要があるでしょう。これまでの平等さから、多面的な面で社員の不満が出ないように見直しを行う必要があるでしょう。 また、研修やレベルアップのための資格の取得の推奨などを行うのも効果的でしょう。内部でどれだけ社員をスキルアップさせ、企業の成長に繋げるのかを考える必要があるでしょう。 タレントマネジメントを活用した研修とは タレントマネジメントを活用した研修は社員のキャリアに基づいた提案ができるとよいでしょう。 現在のスキルや能力と企業が求めているスキルや能力の乖離を示し、研修などを提案することは社員のモチベーションの維持や、社員のスキルアップのために必要でしょう。 研修や資格取得を行った社員に対しては、給与や等級に反映するなどすることで、社員のやる気を上げ、会社全体によい影響を与えることができるでしょう。 研修管理をおこないタレントマネジメントをおこなうならスキルナビがおすすめ スキルナビなら、研修の提案や資格の取得日・更新日などの管理を行うことができます。 現在、エクセルなどで管理されている社員情報をすべてスキルナビで管理することで、煩雑な業務から脱却できるだけでなく、様々な項目を掛け合わせたグラフを作成することによって適切な人員配置が可能になります。 　 　 スキルナビ編集部