コラム

人事評価には、人員配置・人材育成・人事評価など多くの項目が存在します。人事評価は、人が人を評価するため、どのように評価したらよいのかと悩む方も多いのではないでしょうか。また、コロナウイルスの影響により、人事評価を変更しなければいけなくなったなどという人事の方もいるのではないでしょうか。 人事評価には各企業の目的や、戦略・基準などが細かく定められています。その意味をくみ取り、理解していくことが大切です。 本記事では、人事評価とはなんなのかという基本的な部分はもちろん、人事評価の作り方、人事評価を行うときのポイントを解説いたします。 人事評価とは項目の達成度を測るもの 人事評価とは、業績・能力・職務に対する姿勢などを項目として定め、年に1回以上項目の達成度を鑑みる字組のことです。 この人事評価は、一般的には昇級や給与に反映されます。また、この評価は人事異動の際などにも参考にされるため、評価がよいとプロジェクトに抜擢されるなどといったものになります。 人事評価と人事考課は同じような意味でつかわれる場合も多いですが、企業によって定義が曖昧なため、不安な場合は担当者に聞きましょう。 ⇒ 人事評価の項目ってどんなものを作ればいいの？ 人事評価は3つの領域から成り立っている 人事評価は、「業績」「能力」「情意」で成り立っています。この3つはそれぞれ関連性を持ち、個人の評価を総合評価するときに参考にされます。 業績評価とは仕事に対しての評価 業績評価は仕事に対して達成した成果に対する評価です。仕事のKPIの達成率や、仕事の正確さなど数字などを基準に評価されるものです。プロジェクトの進捗状況や、与えられた仕事プラスアルファなどの目線で評価されるでしょう。 能力評価とは業務上のスキルに対しての評価 能力評価とは、業務を行う上での知識や経験、理解力などを評価します。業績評価よりも少し抽象度が高く、目に見えないものとされるものがこの評価です。 企画力・交渉力などもこの評価にあたり、業績評価の数字を作るために必要な能力ということになります。 情意評価とは普段の姿勢に対しての評価 情意評価は企業によっては態度評価と呼ばれることもあります。言葉の通り、普段の業務における態度や、職場のルールなどを守っているかという観点で評価されます。 仕事への責任感などといったこともこの項目に含まれます。 抽象度は3つの中で一番高く、感情に左右される項目でもあります。 人事評価の種類 人事評価には様々な手法が存在します。それぞれメリットデメリットがあるので、企業の大きさや基準としたいことなどを明確にし、どの手法で人事評価を行うのか決めておくとよいでしょう。 ここでは、代表的な評価手法3つを紹介いたします。 目標管理制度(MBO) MBOはManagement By Objectives and self-controlの略称で、経営学者のドラッカーが提唱したものです。社員が自分で目標設定を行い、その達成度によって評価するといった手法です。 自らが目標設定を行うため、主体的に動くことで、社員の能力開発に繋がります。しかし、一方でハードルを低く設定してしまったり、力量を見定めることができず高すぎる目標設定をしてしまう人もいます。 そのため、この手法を用いる際は、上司の業務遂行のサポートや目標達成に向けたサポートが必要となってきます。 コンピテンシー評価 コンピテンシー評価とは、社員の基本的な資質ではなく、実際の行動がどのような結果を生み出せたのか、高い業績を上げる人材の行動特性を客観的に判断する評価制度です。 行動特性が評価の対象となるため、従業員にとってはとても取り組みやすい評価手法です。基準が明確になっているため、公平さもあります。しかし、行動特性以外で成果を上げる人が出てきた場合にどのように評価するべきなのか判断に迷ってしまうという、柔軟性に欠けるというデメリットもあります。 360度評価(多面評価) 360度評価（多面評価）は、ひとりの対象者に対して複数の人が評価を行う方法です。一般的な人事評価は上司のみが評価を行いますが、同僚や部下、チームメンバーが評価を行います。 自己評価と他者評価を行うため、改善点を見つけやすく、強みや弱みを把握することができます。しかし、主観が入りやすい評価になってしまったり、部下に気を使ってしまうなど会社の雰囲気や人間関係に影響が出やすいです。 人事評価を行う時期は企業によって異なる 人事評価は、企業が独自に行うものなので、企業によって回数や内容、行う時期は異なります。 企業の人数規模や職種などによって変化させていかなくてはなりません。適正な時期・回数などをPDCAをまわして行っていく必要があります。 一般的には、人事評価は半年に一回程度行われます。しかし、人数が多い企業になってくるとしょりがしきれないといった理由から年に一度をしている企業もあります。 反対に、近年のIT化によって半年より短い四半期ごとに目標設定・評価を行う企業も増えてきています。これは、業務効率化が行われている背景や、成果の出るタイミングなどを見計らった結果年に4回という回数になっています。 人事評価を行う目的 人事評価は企業にとって必要不可欠なものです。人員配置や人材育成の観点からはもちろん、社内のコミュニケーションのひとつとなっています。 人員配置を行う上で、感覚的な判断で行わないよう理由付けが可能ですし、その中でうまれたコミュニケーションによって部署内での納得感も高まります。 また、人事異動がなかったとしても、研修のための材料にもなりますし、得意不得意が客観視できるため業務においての指示出しの負担も軽減されるでしょう。 人事評価の作り方 人事評価の作り方には、押さえておくべき4つのポイントが存在します。 評価目的を明確にすること なぜ評価を行うのか目的を人事評価を作るチーム内で言語化し、共通認識を持ちましょう。ミッションビジョンバリューを定めている企業はそれを軸に落とし込んでいくのがよいでしょう。 また、現在の自社の弱みや強みなども言語化しておくと、強化したいポイントなどが見えてきます。 評価基準を定めること 評価基準を定めましょう。ざっくりと全体の評価基準を策定しましょう。その後、部署や職種の業務内容を書き出し、そこに基づいた評価基準を作ります。 この時は人事評価作成チームのみで行うのではなく、各部署のリーダーなどを交えて基準を定めると現場との乖離も起きにくくなります。 評価項目を決めること […]

人事評価は会社の定める基準をもとに行われるもののため、人事評価が高い人・低い人が出てきます。では、人事評価の高い人はどのような特徴があるのでしょうか。また、あなたが人事評価を行わなければならない立場だとしたら、どのようなポイントに気をつけることで人事評価は公平に行われていると思われるのでしょうか。 ⇒ 人事評価に不満を持った人がいた時の対処方法 人事評価で気をつけるべきポイント 人事評価は昇級や等級に直結してくるもののため、従業員は常に公平に行われているか気にしています。しかし、従業員の評価にばらつきが出てしまうことが当然のことです。 そのため、公平に行われている、という納得感を持ってもらうことがとても大切です。 ⇒ 人事評価シートの作成方法はこちらから 公平な評価を心がけることは忘れない 人事評価というのは大抵上司が行うものですが、上司の私情を挟んでいいというわけではありません。客観的な事実に基づいて行われる必要があります。 この際に気をつけなければいけないことは、普段からコミュニケーションのある部下に対しては良い印象が残りやすく、あまりコミュニケーションのない部下に対しては印象が残らない傾向にあります。また、努力をしている人に対しても良い印象を持ちやすく、スマートに仕事をする人は努力をしていないとみなされる場合もあります。 こういった感情を持つことは、人間ですから仕方のないことです。しかしこういった現象があるということを認識しているのと、していないのでは大きな違いがあります。 評価は過程よりも結果を見るということや、客観的視点を持つ心がけを行うことによって防げることです。 評価面談で一人ひとりと向き合うことが大切 人事評価は評価を行って終了ではありません。人数が多い会社での実現は難しいかもしれませんが、人事評価面談を行うことが大切です。 点数や文字だけでは伝わりにくいニュアンスを伝えることで、部下との信頼関係も構築することができますし、来季に向けてどのようなことを頑張ればいいのかがわかるため、今後のモチベーションに繋がります。 人事評価の高い人の共通点4つ 人事評価の高い人、つまり仕事で結果を残せる人には共通点があります。 レスポンスが速く、的確 仕事のできる人の特徴のひとつとして、レスポンスが速いというのはよく聞くことだと思います。仕事で相手からのレスポンスが遅く、なかなか進まないといった経験がある人は多いのではないでしょうか。 また、レスポンスを速くし、より仕事をスピーディーに行うためにはメールの文章の長さも大切です。 仕事が忙しい人に文章を読んでもらうためには、丁寧さよりも要件が明瞭に伝わるコンパクトさを重視することが重要です。 もちろん失礼と思われないようにすることも大切ですが、そんなことを思われないように日々のコミュニケーションを大切にすることが大切です。 人との交流回数が多い 仕事ができる人の特徴として、人とのコミュニケーションを密にとっている人が多いということも挙げられます。 人間ですから、仕事ができる人ももちろん失敗もします。しかし、仕事のできる人は修正が早く行えます。リカバリーを早く行い、次に活かそうと考えるからこそ、仕事ができると判断されるのです。 また、そういった行動はひとりで行うのではなく、日頃から人とのコミュニケーションを行い、人を巻き込み助け合いながらするため、結果が早く出やすくなります。 人との交流を持つことによって、仲間を増やし、できることを増やしていくことで仕事でも評価がされやすくなり、人事評価では仕事ができる人とみなされます。 やるべきこととやらないことを明確にしておく 仕事のできる人は、やるべきこととやらないことを明確にしています。どういうことかというと、自分の職種や役職により優先すべきことが変わります。仕事ができるからこそその仕事は引き受けるのか、引き受けないのかを自分の中で線引きしています。 仕事ができると評価されている人は、できないことに挑戦するよりも、自分自身の力を最大限に引き出す仕事を行っているのです。 失敗を反省し、次回に生かす努力をする 先ほども記述したように、失敗をする事は誰にでもあります。 自分自身の振り返りを少なくとも2週間に一度は行うことで、次に学ぶべきことや気をつけることを発見することができます。たとえすぐに成果が出ないことだとしても、積み重ねていくことで必ず成長することができます。 ちょっとした休憩時間に自分の仕事内容や行動を振り返ってみることから始めてみてください。 ⇒ 人事評価に不満を持つ人の特徴はあるの？ 人事評価が高い＝仕事ができるではない ここまで、仕事ができる人のお話をしてきましたが、人事評価が高い人は必ずしも仕事ができる人というわけではありません。 周りに良い影響を与えられる人、気遣える人なども人事評価が高い傾向にあります。 どういうことかというと、仕事ができる人はきっと昇進も早いでしょう。しかし、その人がもしという立場になったとき、部下の成長意欲を削いでしまう人や成長の妨げになってしまう人がいます。 このような人は仕事ができても人事評価は高くありません。部下の成長も評価の対象になっているからです。 そのため、仕事は並という人でも部下の成長を促せる能力に長けている人や、人のサポートにたけている人、そのような人も人事評価が高くなる場合があります。これは感情で評価されているのではなく、組織全体を見た時のインパクトで評価されているものなので、公平な評価と言って良いでしょう。 公平な人事評価を行い、組織成長をしよう 人事評価を公平に行うことは、人材育成と能力開発へ繋がり、会社の発展へとつながっていくでしょう。 一人ひとりと向き合い、評価することは大変ですが、人事評価を侮らずコツコツと行っていきましょう。 スキルナビは人事評価を簡単に行うことができます。進捗状況や、自己評価もあるため自分のスキルの可視化や乖離がしっかりと見えるため不満の生まれにくい人事評価ができます。 スキルナビ編集部

「新規採用の一連の流れは細かいしやることも多いから、もっと手間を省きたいな。」なんて感じたことありますよね。そんな中、ミスをしてしまったらモチベーションも下がってしまいます。HR Techは、そのような煩わしい人事業務を効率的に行えるシステムです。 HR Techを導入することによって採用から人材育成、配属に至るまで多岐にわたる人事業務を簡素化し、スピーディーな運営を実現します。さらにHR Techは、優秀な人材の獲得や流出を防ぐことにも役立つので、雇用の流動性への対応策にもなるでしょう。 この記事では、HR Techの定義や活用領域、HR Techの盛り上がりについて説明していきます。日々の人事業務に厄介な部分を感じたり、もっと生産性を向上させたいと感じている場合には参考となるに違いありません。 それでは今回は、HR Techについてご紹介します。 ○○×Techが今アツい！ 日々の業務の中で、もっと効率的に動いたり、もっと無駄を省きたいなと感じることありますよね。そのような悩みを解決するために、各業界では、○○×Techと呼ばれる技術が話題を呼んでいます。 現代は少子高齢化が進展し労働人口の減少から人出不足が続いています。また2019年には「働き方改革関連法案」が施行され働き方も大きく変わっていきました。そのようなことから、人事においても「効率的な人材の選定」や「業務の効率化」を図るために、IT技術を用いた戦略が進んでいるところです。 その技術は「HR Tech」と呼ばれ、人材の確保や業務の効率化など各企業で人事業務の質を高めるために、サービスの導入が検討されています。また、HR Techのみならず他の業界でもIT技術の台頭は進んでおり、色々な〇〇×Techが活躍しています。 〇〇×Techの種類 このように各業界で様々な〇〇×Techがあり、IT技術の活用によって新たなサービスが、次々に登場しています。さらなる進展によって、これからも領域とTechの種類は増えていくに違いありません。 HRテックとは？ そもそもHR Techとは、人事という意味の「Human Resources」と、技術という意味の「Technology」を組み合わせた造語です。HR Techを活用することで、戦略的に優秀な人材を確保することや人事における業務効率化の実現が可能です。 IoTやAI、クラウドサービスなどの最先端技術と人事業務を混合させることで、旧来にはない新しいビジネススタイルの確立が可能になります。例えば、採用に関しては、志願者が採用段階のどこまで進んでいるのかを自在に、かつリアルタイムに確認でき業務時間の大幅な削減に貢献するでしょう。 HR Techを導入する事で、人材の育成や採用、勤務配置など様々な人事における業務能率を飛躍的に高めることができます。 なぜHR Techが注目されているのか なぜHR Techが注目されているのかというと、企業において「少子高齢化の進展から人材が不足していること」と、「そもそもの働き方が変わったこと」が理由として挙げられます。 少子高齢化が進展し、企業の働き手が少なくなると相対的に労働力が不足することにより、業務量の増加から企業環境が悪化します。また働き方改革により、我々日本人の生活環境は大きく変わりました。そのような中で、最近では副業や複業を認める企業も多くなり、雇用の流動性が高まりつつあります。 このような背景から多様化する働き方に対応するために、人事制度や雇用形態、給与体系などを新たに確立する必要が出てきたのです。 例えば就職活動に関しては、現在は売り手市場で細かく選り好みされるため企業には、なかなか人が集まりません。また雇用の流動性が高まったことから、実力のある人材の流出を止めるための対策も必要となるでしょう。 したがって、今までの勘や経験をベースに行われるような人事施策では、現代の流れに対応できなくなっており、これからの人事業務にはデータを用いた確かな施策を行っていく必要があるのです。そして、新たな人事施策を作り上げるためにHR techの活躍が注目されています。 HR Techが活用される領域 HR Techとは、ヒト・モノ・カネの管理とテクノロジーが合わさった画期的なシステムです。そして、このHR Techが活用されている主な領域は5つあります。 HR Techは、上記の領域で活用が期待されています。 HR Techを活用することで人事業務に関する情報をデータ化し、一元的な管理が可能です。また既存のデータに基づいた現状分析を行えるため、業務の精度やスピードを大幅に改善できるなど、あらゆる面で活躍が期待できるでしょう。 例えば、人員が増えた場合に名前と顔が一致しないことを無くすことや、部署の経歴を即座に調べられるようになります。さらにビッグデータの解析技術を用いて、業務の立案にかかる時間も短縮できるに違いありません。 では、HR Techが活用されているシステムを詳しくご紹介します。 採用管理システム HR Techの活用領域に関して採用管理を担うサービスは、「採用管理システム」と呼ばれています。 採用管理システムとは、志願者の履歴書の管理や採用試験の進捗状況、データの収集や管理、志願者との連絡のやり取りなどの業務を一元的に管理できるシステムです。新卒採用向けや中途採用向け、アルバイト向けなど多種の採用に応じたシステム運用ができるでしょう。 採用のエントリーから合否までリアルタイムで把握でき、応募者毎に応じた仕分けやピックアップも行えます。また説明会や面接日程などスケジュールの進行管理が可能で、求人情報の登録や管理もできます。 例えば、選考が進んでいくにつれて、その都度評価や結果などを入力することで、そのままの情報が媒体を変えることなく次の選考担当者に引き継げるので、スムーズなプロセスの実現が可能です。 人材管理システム（タレントマネジメントシステム） 人材管理に関連するHR […]

「評価制度」とは、従業員の能力や企業への貢献度などについて評価を実施する人事制度のひとつです。評価制度は処遇を決めるだけでなく、企業の業績や従業員のモチベーションに直結する重要な制度です。本来、人事制度とは従業員の向上心を上げ、会社の業績も上げるために行うものなので、失敗しない人事評価制度を導入することが大切です。 役職や給与と連動している「評価制度」 評価制度は人事制度のひとつです。従業員の能力や会社への貢献度を評価するために行われています。 多くの企業では、評価制度は等級制度や報酬制度と連動しています。そのため、評価が良ければ等級・役職が上がり給料も上がります。 評価制度と等級制度、報酬制度の連動とはどういうことかというと、高評価を受けた際に従業員の昇進や昇給に影響していることを指しています。評価期間は企業によって様々ですが、四半期や半年、一年といった区切りを設定し評価を行っています。 　 企業が評価制度を導入する目的は人材配置と育成のため 評価制度の結果は、人員配置や今後の企業の人材育成のために活用されます。具体的に人事評価を行い従業員の起こることは大きく分けて4つです。 行動指針を示し業績を上げる 企業の目指すあるべき姿を見せることにより、社員の目標設定やどこへ向かっていくのかなどを示すものになります。行動指針を示すことにより、従業員の評価基準もある程度決まってくるため、働く人が納得感を得やすく、モチベーションアップも期待できます。 従業員がバラバラにならず同じ目的意識を持って業務に取り組めるため、企業の業績向上にもつながります。 報酬や等級を決定する 人事評価により、従業員の報酬や等級が決定されます。会社が従業員に求めるスキル、役割や業績を数字で評価し反映させます。 年功序列ではなく、従業員の実力を重視する企業では、従業員の評価を客観的に行うことで、企業としても正しい評価基準を設けていることや不当な扱いをしていないということを示すためにも人事評価は大切なものになっています。 人材育成のため 人事評価を行うひとつの目的として人材育成があります。これは、人事評価によって炙り出された部署全体または個人のスキルのどの部分が足りなくて、どの部分が突出しているのかを把握できます。行動指針や評価基準を示すことでどう評価されるのかを知り、自ら学んだり組織として成長を促すことも可能になってきます。 企業側としてはセミナーへの誘導や書籍の補助などを出しているところもあります。 適切な人員配置を行うため 人材育成でも補えなかった部分を補強したり、従業員の適正に合わせて人員配置を行います。感覚的や直感的に配置を行うのではなく、数字や蓄積されたデータに基づいて行います。 そうすることによって人員配置への納得感も高まり、従業員の不満も出にくいと考えられるでしょう。 人事評価の種類 人事評価には3つの領域があります。 業績 能力 情意 それぞれ相互に影響を与えるため、人事評価はこの3つの総合評価といえます。 業績評価 業績評価とは報酬や等級に一番関わってくる「成果やプロセスに対する評価」になります。 社員の報酬や等級によってその成果や業績を評価します。その成果や業績だけで評価できない場合はそのプロセスを評価対象とすることもあります。 能力評価 能力評価とはその人が持っている能力を仕事の中でどれだけ「発揮できたかを評価」するものです。 その人が能力を持っていたとしても、仕事上発揮できていないと評価されれば低くなります。これは人員配置や人材育成に直結してくる部分になります。 情意評価 従業員の働く態度や意欲を評価するものです。定量的な評価が難しく、ばらつきの出やすいのがこの評価です。 規律性…会社のルールにのっとった行動ができているか 積極性…自ら積極的、能動的に行動ができているか 責任性…職務を全うしようとする姿勢があるか 協調性…チームや部署に溶け込む努力をしているか といったものが一般的に評価の対象となりますが、業種や職種、企業によって異なる部分のため気になる場合は聞いてみるのもひとつの手でしょう。 また、社会人としての当たり前の遅刻・早退などの勤務態度や、職場でのモラル・マナーも評価の対象とされているので、仕事だけできればいいというものではありません。 「目標管理（MBO）」や「コンピテンシー評価」、「360度評価」 評価制度の種類は大きく分けて「目標管理（MBO）」、「コンピテンシー評価」、「360度評価」があります。 「目標管理（MBO）」 目標設定を実施し、その達成度によって評価する方法の評価制度を「目標管理（MBO）」といいます。ピーター・ドラッカーが提唱しており、目標設定をすることで、従業員それぞれが決めた目標に向かって業務に取り組んでいくため、結果的に効率よく企業全体の目標達成につなげることができるといわれています。 また、期間や取り組む内容など目標を具体的にすることで、評価がしやすく評価者と被評価者双方に納得感も生まれやすくなっています。 「コンピテンシー評価」 コンピテンシー（業務の遂行能力）が高い従業員に共通する行動特性を参考に評価の項目を設定し、評価していく評価制度を「コンピテンシー評価」といいます。パフォーマンスの高い従業員のスキルや知識、能力などの行動特性を分析し、評価するうえでの基準を明確にできるため、評価のブレが発生しにくい評価制度です。 また、優秀な従業員の行動特性を周囲の従業員も身に付けることで、組織の底上げにもつながります。 「360度評価」 上司のみの評価だけでなく、先輩や後輩といった複数名の同僚も評価する評価制度を「360度評価」といいます。上司だけでは判断できない部分を補完し、評価の公平性や妥当性、信頼性が担保でき、複数名から評価されることで、被評価者の納得感も高くなるため、最近取り入れる企業が増えてきました。 評価制度のメリットはモチベーション向上と人材開発 ここでは一般的に評価制度を運用する上でのメリットをお伝えします。運用する上で感じられるメリットを享受できない場合、運用方法や内容に何か問題が起きている可能性があります。 人事評価を行う前に得られるメリットを明確にしておくと良いでしょう。 人材開発ができる 従業員それぞれの現時点のスキルや能力を把握することができ、各自の足りないスキルや能力、課題を明らかにすることができるため、今後の人材開発の指標となります。研修プログラムを策定できたり、スキル向上の施策を考えたり様々な手法を考えることができます。 […]

現在、人事評価はどのように行っていますか？エクセルシートで管理をしていたり、システムを導入していたりする企業様々だと思います。 人事システムを導入し、業務効率化を行っている企業も増えてきました。 今回は、人事評価システムについて、そして、人事評価システム導入の効果や選び方を徹底解説致します。 人事評価システムとは？ 人事評価システムとは、社員の人事評価を効率よく、そして評価を行う従業員の負担を軽減するシステムです。また、評価基準が明確になるため、適切な人事評価を行うことが可能になります。 そのため、人事評価システムを導入することで、人事評価に不満を抱きにくくなり、結果として離職率防止や営業実績に直結するため、近年導入企業が増加しているのです。 人事評価システムでできることは？ 人事評価システムといっても、様々な機能があります。その機能の中でも代表的なものに絞ってご紹介いたします。 社員のスキルが一覧で表示可能、評価結果を視覚的に把握 目標管理と人事評価を一括で管理が可能 CSVファイルに書き出しが可能 手軽に人事評価が可能となり、社員の負担が軽減される ①社員のスキルが一覧で表示可能、評価結果を視覚的に把握 人事評価とは、どの企業でも年に1回は行われているのではないでしょうか。その評価を継続的に評価でき、結果を資格として把握できるのが特徴です。 例えば、どのプロジェクトに関わり、どのようなプロセスでどういった成果を残すことができたのか、その評価を上長はどう評価しているのかがひと目でわかります。 また、この評価やスキルはグラフ化することができるため、従業員の強みや部署の強みを見ることができ、研修や採用の手助けにもなります。スキルナビでは、ワンクリックで部署移動した際のシミュレーションをすることも可能となっています。 ②目標管理と人事評価を一括で管理が可能 目標シートや人事評価を別シートで管理している場合、ひとつの画面で確認・管理することができます。 スキルナビでは、目標の設定や管理・タスクの進捗報告からその評価を点数で可視化することができ流ため、人事評価をする際に発生していた業務が効率化でき、残業時間も大幅に削減できたという事例もございます。 ⇒導入で、140日分の工数を削減：日産トレーデイングオペレーションジャパン株式会社様 ③CSVファイルに書き出しが可能 スキルナビでは、CSVファイルに書き出しが可能です。CSVファイルを用いることになるのは主に以下のような場合です。 Excel・データベースソフト間でファイルをやり取りする Googleアナリティクスのアクセスレポートを出力する Excelを持っているか不明な相手にデータを送る ファイルのデータ容量を軽くする 表計算データをオープンソースで配布する どんなファイルでも確認が可能なCSVファイルで出力できることは、人数が増えてきた際にも汎用性が高く、メリットと言えるでしょう。 ④手軽に人事評価が可能となり、社員の負担が軽減される 人事評価は従業員一人ひとりに行われるものですから、部下の多いマネージャーにもなると一苦労です。そのため、スマホなどで簡単に入力できるクラウド型の人事評価システムが注目されています。 リモートワークにも適応した、人事評価システムを導入することでスムーズな人事評価を行うことが可能です。 人事評価システムを導入するメリット 人事評価システムを導入することでどのようなメリットや効果を期待できるのでしょうか。 ⇒人事評価とは？導入するメリットとデメリット、導入手順 簡単に評価ができるため、社員の負担軽減⇒業務効率化！ 先ほども記載いたしましたが、人事評価は部下を持っていればいるほど負担になる作業です。これまでの業務を一つ一つメモとして残しておく必要があったり、日頃から全員のことをみて把握しておく必要があります。 しかし、忙しい中全員の評価を日頃から行う事は不可能に近いのではないでしょうか。 人事評価システムを導入することによって、この業務を効率化することができます。運用の自動化や評価の軸を定めることができるため、作業効率することが可能です。 社員のスキル管理を行うことが可能⇒人材の適材適所配置 従業員のスキルをエクセルや紙で管理していると、すぐにスキルの確認を行ったり、グラフ化して別の人との比較をすることが容易ではありません。 人事評価システムでは、スキルのグラフ化はもちろん、部署全体のスキルを可視化したり、人事異動を行った際のグラフの変化もワンクリックで確認することが可能です。 人材マネジメントはもちろん適材適所の配置を行うことができます。 従業員の向上心・帰属意識の向上⇒離職率低下 従業員の評価は現在適正に行えていますか。そう聞かれた際にどきっとしてしまう人事の方や評価者の方は少なくないのではないでしょうか。 人事評価とは、従業員の給与や昇級を決めるものなので、公平にそして満足度の高い人事評価制度を運用する必要があります。 スキルナビでは、自己評価と上長の評価を見て評価の乖離を知ることができ、コメントから何が足りていないかを伝えてもらえるため次回の評価までに行わなければならないことが明確になります。 そのため、納得感のある人事評価の運用が可能で、頑張りが評価されるとわかれば向上心や帰属意識に繋がるでしょう。 この人事評価がうまく回れば結果的に離職率も低下していきます。 ⇒タレントマネジメントとは？ 人事評価システム導入の際の注意点 ここからは人事評価システムを導入する際の注意点を紹介します。 適切な運用ができるまで時間がかかる 人事評価システム導入が決まっても、どの工程をシステム化するのか、どこでも運用するのか、自社に合うシステムなのか、など導入するまでに決めなければいけない項目がたくさんあります。そのため、スムーズに運用できるようになるまでに多くの時間がかかってしまう場合があります。 コストがかかる 人事評価システムを導入し運用するためにはコストがかかってしまいます。導入したい機能や導入のメリットとコストが見合っているか確認する必要があります。さまざまな人事評価システムがあるので、コストやメリット、導入の目的を踏まえて比較し、選定するようにしましょう。 […]

能力や業績への貢献度に応じて社員を評価する「人事評価」は、社員にモチベーションを与えることができる、社員自身と企業全体の成長には欠かせない制度です。しかし、同時に社内からの不評を招きやすく、適切に評価ができなければ離職率が上がる原因にもなります。そんな「人事評価」で最も重要なのが、適切な評価を導き出す”評価項目”です。 今回は、「人事評価をこれから導入したい」そして「すでに導入しているが、評価の精度をもっと上げたい」人事の皆さんに、正しい人事評価を下すためには何に基づけばいいのか、重要な評価項目について詳しく解説していきます。 人事評価とは 人事評価とは「従業員の働きぶりやスキルの評価をするもの」です。人事評価を導入することで、社員の労働満足度を向上させ、更なる業務パフォーマンスの改善につながり、引いては企業の業績向上につながります。 ⇒ そもそも人事評価とはどういうものなの？ 人事評価で軸となるもの それでは、人事評価の構造を見ていきましょう。人事評価は「評価制度」「等級制度」「報酬制度」の3つの制度から構成されており、相互に影響を与えています。 評価制度 世間一般でイメージする人事評価のことを指します。一般職社員による「自己評価」と管理職社員による「他己評価」によって、期間中における業務パフォーマンスを定量的に評価することを言います。人事評価の根幹をなす部分であり、等級制度に対しては評価制度で一定以上評価された社員の役職昇進という形で等級を決定します。また、報酬制度に対しては評価制度で決定した期間内の業務パフォーマンス評価によって、賞与・昇給などの報酬を決定します。 等級制度 能力・職務・役割などによって従業員を区分し、序列をつける制度のことです。例えば、半期ごとの人事評価によってAの評価を2期連続で獲得することで、一般職の等級Ⅰから等級Ⅱに昇進するといったようなことを指します。等級制度も他2つの制度に関与しており、評価制度に対しては社員の等級に基づいて、評価の項目を設定します。項目を同等にしては、等級Ⅰのような新入社員は入社歴が浅く知見がないため、等級Ⅱなどの経験豊かな中堅社員と比べて公正な評価ができないためです。報酬制度に対しては社員の等級に基づいて、基本給を変動させることで等級と報酬が連動するように設定します。 報酬制度 評価制度や等級制度に基づき、給与や賞与、退職金を決定する制度のことです。報酬制度は、評価制度に大きく影響を受け、評価制度によって社員それぞれに企業の経営目標に合った創意工夫や努力を周知し、最も貢献度が高かった社員に一番の報酬を支払うことで、企業が業績向上に向けて社員に求める行動を促すことができます。さらに、企業側には人件費を適切に配分することができるため、費用の圧縮にも繋がります。 人事評価の項目 続いて、人事評価をどう規定していくべきなのか解説してきます。人事評価の決定要素となる3つの項目「業績考課」「能力考課」「情意考課」について見ていきましょう。 業績考課 社員が規定期間中において企業の業績に寄与した度合いを客観的に評価することです。主に「評価制度」に関わってくる項目です。一般的には「自己評価」と「他己評価」の2段階によって評価をします。まずは社員当人が人事より提供される「評価シート」の質問項目に基づいて、自分の業務パフォーマンスをA・B・Cなどの段階で評価します。そして、上司である管理職社員が同じように「評価シート」に基づいて段階評価します。その後一般職社員と管理職社員が面談にて、それぞれの評価結果の違いについてフィードバックをし、管理職社員から人事に自己評価・他己評価が記入された「評価シート」を提出します。 能力考課 業務遂行の上で必要になる知識やスキルを評価することです。「評価制度」「等級制度」「報酬制度」全てに寄与してくる項目です。 スキルとしては、業務理解力やコミュニケーション能力、企画提案力やチームマネジメント力、交渉スキルなどが挙げられ、上司が業務パフォーマンスを通してスキルの習熟度を評価します。 情意考課 社員の仕事に対する姿勢や態度を評価することです。主に「評価制度」に寄与する項目で、資格やスキル・1人当たりの売り上げなどとは違い、定量的に測れない対人スキルを評価する重要な指標です。 他の2つの考課に比べて定性的な項目のため注意して評価を行いましょう。 人事考課の評価項目 それでは、人事評価の評価基準となる「業績考課」「能力考課」「情意考課」は具体的にどの点に焦点を当てて査定していけばいいのでしょうか。押さえるべきポイントをそれぞれ解説していきます。 「業績考課」の評価項目 企業の業績にどれだけ貢献したか、主に4つの評価項目に分けて査定します。 ①業務目標達成度 具体的に売り上げ〇〇万円やタスク処理率◯％アップのように具体的な数値で与えられる目標をどれだけ達成したかによって業績寄与度を評価します。職種としては営業やエンジニアなど対外的なポジションで重視される項目です。 ②設定課題解決度 期首において、上司である管理職社員が複数個の課題目標を一般職社員に設定し、期末までにそれぞれの課題をどれだけ達成することができたかを評価します。例えば「発注プロセスを効率化する」であったり、「経理処理のミスを最小限に留める」「メンターとして新人社員の育成を行う」など定性的な目標に対して、期間中の業務パフォーマンスを上司が評価します。庶務や経理、人事、経営など対内的なポジションにおいて重視される項目です。 ③通常業務成果 ルーティンワークとなっている基礎的な日常業務における成果を評価します。例えば、「電話対応を丁寧にわかりやすく行なっている」や「印刷のミスがなく、資源の無駄遣いをしていない」など一見当たり前のように見える日常業務における改善点や独自性にフォーカスする項目です。 ④業務遂行プロセス 業績向上や課題解決に対してどのように考え、取り組んだかを評価します。具体的には社員が自己評価で取り組みや工夫について言語化し、それに基づき上司が査定を行います。この項目によって、期間中では絶対に解決しきれない目標や解決困難な課題に対しても、社員がモチベーションを落とすことなく取り組めるように促すことができます。 「能力考課」の評価項目 業務遂行上必要なスキルについて、主に5つの評価項目があります。 ①企画提案スキル：企画を提案し承認させる力 ②業務実行スキル：担当業務をミスなく効率的に実行する力 ③改善能力：既存業務の無駄への着眼点を持ち、改善を提言する力 ④リーダーシップ：ビジョンを掲げて周囲の社員を巻き込む力 ⑤危機管理能力：リスクを洗い出し、事前に対策を施して回避する力 これらは上司によって、業務現場でのパフォーマンスに基づいて評価されます。 ④⑤は特にチームリーダーや現場責任者など、一般職ながら責任ある立場を担う社員において重視されます。 「情意考課」の評価項目 主に下記の4つで規定されます。 ①「規律性」：経営理念や会社規定を遵守していたか ②「積極性」：自発的に新分野などに挑戦しているか ③「責任性」：等級に求められる責任を果たしているか ④「協調性」：自己完結せずに他の社員の業務支援や連携を行なっているか これらは基本的に社員が自己評価をし、上司がそれを元に他己評価することで2段階で査定を行います。 ⇒ 人事評価制度の作り方を解説！ 人事評価を行うときのポイント […]

人事評価とは 人事評価とは、従業員の働きぶりやスキルの評価をするものです。その多くは企業や所属している組織の目標に沿って行われることが多く、報酬制度や等級制度に直結します。 人事評価制度は、従業員の成績や成果を評価する「業績評価」、保有するスキルを評価する「能力評価」、職務態度などの「情意評価」を軸として行われます。 企業が人事評価を行う目的 人事評価の結果は、人員配置や今後の企業の人材育成のために活用されます。具体的に人事評価を行い従業員の起こることは大きく分けて4つです。 行動指針を示す 企業の目指すあるべき姿を見せることにより、社員の目標設定やどこへ向かっていくのかなどを示すものになります。行動指針を示すことにより、従業員の評価基準もある程度決まってくるため、働く人が納得感を得やすく、モチベーションアップも期待できます。 報酬や等級を決定する 人事評価により、従業員の報酬や等級が決定されます。会社が従業員に求めるスキル、役割や業績を数字で評価し反映させます。 従業員の評価をすることで、企業としても正しい評価基準を設けていることや不当な扱いをしていないということを示すためにも人事評価は大切なものになっています。 人材育成のため 人事評価を行うひとつの目的として人材育成があります。これは、人事評価によって炙り出された部署全体または個人のスキルのどの部分が足りなくて、どの部分が突出しているのかを把握できます。行動指針や評価基準を示すことでどう評価されるのかを知り、自ら学んだり組織として成長を促すことも可能になってきます。 企業側としてはセミナーへの誘導や書籍の補助などを出しているところもあります。 適切な人員配置を行うため 人材育成でも補えなかった部分を補強したり、従業員の適正に合わせて人員配置を行います。感覚的や直感的に配置を行うのではなく、数字や蓄積されたデータに基づいて行います。 そうすることによって人員配置への納得感も高まり、従業員の不満も出にくいと考えられるでしょう。 人事評価の種類 人事評価には3つの領域があります。 それぞれ相互に影響を与えるため、人事評価はこの3つの総合評価といえます。 業績評価 業績評価とは報酬や等級に一番関わってくる「成果やプロセスに対する評価」になります。 社員の報酬や等級によってその成果や業績を評価します。その成果や業績だけで評価できない場合はそのプロセスを評価対象とすることもあります。 能力評価 能力評価とはその人が持っている能力を仕事の中でどれだけ「発揮できたかを評価」するものです。 その人が能力を持っていたとしても、仕事上発揮できていないと評価されれば低くなります。これは人員配置や人材育成に直結してくる部分になります。 情意評価 従業員の働く態度や意欲を評価するものです。定量的な評価が難しく、ばらつきの出やすいのがこの評価です。 といったものが一般的に評価の対象となりますが、業種や職種、企業によって異なる部分のため気になる場合は聞いてみるのもひとつの手でしょう。 また、社会人としての当たり前の遅刻・早退などの勤務態度や、職場でのモラル・マナーも評価の対象とされているので、仕事だけできればいいというものではありません。 人事評価の時期に規定はあるのか 人事評価の時期に規定はありません。企業独自に人事評価の時期を決めています。 大手企業だと、評価をするのも大変なので年に1〜2回としているところが多いでしょう。逆に人が少ないベンチャー企業になると年に4回評価があり、報酬や等級がどんどん上がるということもあります。 企業の規模や業種や業界ごとに時期や回数を決めるのが良いでしょう。 人事評価のメリット・デメリット 人事評価を行うメリット・デメリットを紹介します。人事評価はとても繊細に行わなければならないため、社員の適正な評価ができたからモチベーション向上につながる、ということではありません。 デメリットも踏まえた上でどのように運用していくのかが大切です。 人事評価のメリット ここでは一般的に人事評価を行う上でのメリットをお伝えします。運用する上で感じられるメリットを享受できない場合、運用方法や内容に何か問題が起きている可能性があります。 人事評価を行う前に得られるメリットを明確にしておくと良いでしょう。 帰属意識が高まる 人事評価が適正に行われ、報酬が上がったり、等級が上がるとわかれば、企業に対する従業員の期待値は上がります。 また、企業のミッション・ビジョンを浸透させることにより、従業員の具体的な行動に繋がり、社内の士気が高まることが予想されます。 組織内のコミュニケーションが生まれる 人事評価をするには、人のことをよく知らないとできないため、必然的に社内のコミュニケーションが活性化されます。 また、評価後にはフィードバックを設けている企業もありますので、適切なフォードバックをもらうことで上司や企業に対しての信頼度が上がります。 個人のスキル管理 人事評価を行うことで、最新の人材データを収集することが可能です。組織全体や個人で保有しているスキルが活きているのか、もっと活躍できる場所の提供ができるのであれば双方にとって良いことです。 この管理を一括管理できるのが人事評価です。 人事評価のデメリット メリットばかりを挙げるとすぐに導入したい、という気持ちになるかもしれません。しかし、人事評価を導入すると起こるデメリットもあります。 起こりうる課題を把握し、影響の範囲を最小限にとどめ、事前に対策をしておくことが大切です。 人材育成に伸び悩む 人事評価を行うことで、どうすれば評価されるのか、評価されたいという気持ちが大きくなり、結果的に型にはまった人材しか生み出せない企業になってしまいます。 評価されにくい特性を持つ人たちが伸び悩んでしまったり、活用できていないスキルを活用するチャンスを逃す恐れがあります。人事評価を導入しても、従業員の自由で柔軟な発想を認める社風や、挑戦を応援するような制度を同時に作っていくといいのかもしれません。 全員が満足する平等な評価が難しい […]

タレントマネジメントシステムによる人事評価業務ワークフローのシステム化 タレントマネジメントシステムを利用すると人事評価フローは次の６つのステップになります。 択一般社員による目標設定 年度選 対象期間選択 課題・コミットメント・チャレンジ・ウェイトの入力 マネージャによる目標承認 部下の目標を確認・面談して、承認/却下 直属の上司および部長/拠点長の承認（ワークフロー） 部下の数だけ繰り返し 業務遂行 目標に沿った業務遂行 中間振り返り実施 目標変更が行われた場合にはワークフローに沿った承認 一般社員による業績入力/自己評価 自身の実績/自己評価の入力 マネージャによる1次評価 評価対象者である部下の評価を目標ごとに入力（1次評価点算出） 部下の数だけ繰り返し マネージャによる総合評価 評価対象者の評点を並べて、SABCDで相対的に評価 ここでのポイントは、このような業務ワークフローをExcelファイルごとに実施するのではなく、システム上の画面で実施できるので、効率的な業務遂行が可能となるということです。Excelによる運用では、本来、人が介在する必要のないプロセスが多く発生してしまい、各プロセス間での見えないやり取りが多くの時間を浪費しています。一方、タレントマネジメントシステムに運用では、評価データは統合されたデータベースとして一元管理されていますので、最新のデータを全員で共有することで、無駄なプロセスをなくし、手作業によるミスも大幅に減らすことが可能になります。 もう一つのポイントは、クラウドサービスとして提供されているタレントマネジメントシステムを利用すれば、テレワーク環境に対応できるということです。例えば、ワンオーワン社のクラウド型タレントマネジメントシステムスキルナビは、全ての機能がパブリッククラウド上で構成されているため、人事担当者、マネージャ、評価対象者といった人事評価に関わる全てのユーザーは、Webブラウザさえあればシステムを利用することができます。 タレントマネジメントシステムによるOKRの実施 MBOに代わる人事評価方法として、最近OKRが注目されていますが、最新のタレントマネジメントシステムの中には、OKRのシステム化が可能なものも登場しています。前述のスキルナビもその一つです。 それでは、タレントマネジメントシステムスキルナビを使ってシステム化されたOKRの画面例を見てみましょう。この例ではOKRの開始作業として、最下層の「個人」レベルでのObjectiveとKey Resultsを設定しています。 まずは、Objectiveの入力です。スキルナビには、「全社→部門→個人」といった階層構造を伴ってデータが保存されていますので、「個人」のObjectiveを入力する際に、上位階層である「部門」のObjectiveを参照することができます。 Objective の入力が終わったら、それに紐づくKey Resultsを入力します。ObjectiveとKey Resultsは1対多の関係を持ちますが、スキルナビでは、1つのObjectiveに関連する複数のKey Resultsを、タブを切り替えることで、同一画面で入力することができます。 このように、OKRの開始にあたって発生する複雑なデータでも、スキルナビでは簡単に入力できます。 次の例ではOKRの運用作業として、本人による中間レビュー第1回、上司による中間レビュー第1回、本人による中間レビュー第2回、上司による中間レビュー第2回、本人による最終評価、上司による最終評価の計6つの中間段階が設定されています。 この画面から、複数設定されたOKRそれぞれについて、自己評価の点数とコメントを入力するようになっています。 上司による評価結果の入力画面は、本人による入力画面とおおよそ同じ内容になりますが、本人が事前に入力した評価結果を参照しながら、入力を行うことができるようになっています。 さらに、多数の部下の評価を入力する必要のある上司のために、通常の進捗管理画面とは別に、本人の入力が終了し上司の評価待ちになっている社員だけのリストを表示する画面も別途用意されています。 このように、MBOよりはるかに複雑なOKRワークフローの運用であっても、スキルナビでは簡単に評価結果を入力し、進捗を確認できることがわかります。 次回は、もう一つの具体的な例として、研修管理業務ワークフローのシステム化とデータの一元管理についてご説明します。 スキルナビ編集部

能力評価とは、仕事の能力をもとにして人事評価を行う手法です。人事評価は、能力評価のほかにも業績評価なども考慮して総合的に行われるのが一般的です。 能力評価は、社員の育成や業務遂行能力の向上のために行われます。 能力評価とは？ 能力評価とは仕事をする能力をベースにして人事評価する人事評価の手法です。 人事評価を行う際は、能力評価以外にも業績評価も加味して総合的に判断されます。能力評価は、長期的な社員の育成・向上を目的として行われます。 ⇒行動評価について詳しく知りたい方はこちら 人事評価の際の能力評価の項目 能力評価の項目は、業績にかかわらない項目をベースに作成されます。業務に取り組む姿勢なども能力評価に含まれます。 具体的には、コンプライアンスに対する意識、上司やチームとの連携などの能力です。また、業種によってはクレーム対応のスキルなども含まれます。 このような能力のみならず、目標や課題を定めることで、達成できたかや追及できたかなどといったもので判断するのも良いでしょう。 能力評価のメリット 能力評価のメリットは、実践的なスキルを定めることができることです。能力評価は、学歴などではわからない「仕事でつかえる能力」を判断するため、人材のミスマッチが起きにくくなり、人事評価にも不満が出にくくなります。 能力評価を取り入れることによって、評価されるためには必然的に業務スキルの向上をしなければなりません。そのため、社員の士気が高まり、企業の生産性があがります。 また、採用の際も必要としている能力を明確にしているため、人材確保がしやすくなります。 能力評価と職能資格制度について もともと、日本には職能資格制度という独自の能力評価がありました。職能資格制度というのは、従業員が持っている能力をベースに序列化を行う制度のことです。1960～70年代の高度経済成長期の時に浸透し、1990年代のバブル経済の時期まで日本企業で導入されていました。 日本は今まで、年功序列や終身雇用を前提とし、評価基準を作成していました。 職能資格制度は勤務する企業が社員に対して期待する能力をベースとして作られた評価です。似たようなものに職務等級制度がありますが、職務等級制度は職能資格制度と違って、職務をベースに作成されています。職能資格制度の場合、その会社であれば役に立つ能力であっても他の会社に行くと役立たない能力である場合があります。 そのため、終身雇用が当たり前でなくなった昨今、職能資格制度の運用は難しくなってきています。 その結果、普遍的な評価のできる職務等級制度を導入する会社が増えています。 人事評価の評価要素 人事評価の評価要素は、大きく分けて3つの要素から成り立っています。  業績基準 能力基準 情意基準 それでは、上記の3つの要素について順番に説明します。 1．業績基準 「業績基準」とは、一定の期間内に実務でどのくらい実績を上げたかを評価する基準です。基本的には、初めに売上目標やプロジェクトの達成度を決めておいて、その期間が終了した後に、その実績をもとに評価を決定します。業績は、数値として目で見れるので、客観的に視認性が高いことが特徴といえます。 例えば、売上目標が200万円だったところを250万円売り上げた場合は、高く評価される基準となるでしょう。また、実績のみならず資格の取得や技術の習得についても評価対象となり、習得までのプロセスが評価要素の1つになります。 2．能力基準 「能力基準」とは、自身が持っている能力をどのくらい与えられた業務に反映させられたかを評価する基準です。この能力には、構想力や対応力、実行力などの他に専門的な知識や技術などがあり、職務を遂行するためには必要不可欠です。 例えば、営業職なら会話力や交渉力が必要になりますし、エンジニア職なら創造力や思考力、専門的な知識などが求められるでしょう。能力基準では、このような個人が持っている能力から社員の業務水準を評価します。 3．情意基準 「情意基準」とは、業務への取り組む姿勢やモチベーションを評価する基準です。どれだけ真摯に業務に取り組んでいるか、他の社員と協調力を持って取り組んでいるか、仕事を完遂する責任感などが評価の対象になるでしょう。 また、遅刻や欠勤なども評価される項目であり、モチベーションや業務の取組みなどを評価する基準は個人の裁量によります。しかし、業務に対する怠惰な面は、日々の勤務記録から客観的な数値として評価が可能です。 ⇒公務員の能力評価について詳しく知りたい方はこちら タレントマネジメントシステムで人事評価を簡単に！ タレントマネジメントシステムでは、人事評価を行うのはもちろん、社員のスキルの可視化から、チーム全体のスキルバランスを見たり、移動した際に起こる変化などを趣味レーションすることが可能です。 データとしてみることができるため、社員の納得感も得ることができるでしょう。 この機会に、人事評価をタレントマネジメントシステムで行ってみてはいかかでしょうか。 スキルナビ編集部

多くの企業でHRM（Human Resource Management）の導入が検討されている昨今ですが、その定義やメリット、デメリット、導入方法、導入企業事例についてどこまでご存知でしょうか？今回のコラムでは、HRM（Human Resource Management）についてご紹介します。 HRMとは？ HRMとはHuman Resource Managementの略で、人的資源管理と訳され、ビジネスにおけるヒトの管理のことを指します。企業の従業員を経営資源と捉え、有効活用するための体系だった仕組みをに構築・運用を意味します。経営戦略に基づく人的資源に関する戦略や計画を策定し、人材採用、育成、配置を実行していくことになります。そのため、多くの企業では、HRMは人事部の業務になります。横並び的な人事評価や人材配置ではなく、個人の適正や成果等を一元管理することで、個々の従業員に最適化された人事評価や人材配置を行っていく点に、これまでの日本企業の人事制度との大きな違いがあります。 HRM（Human Resource Management）のメリットとは？ HRMは、従業員を「経営資源」と捉えているために、企業側が従業員の中長期的な育成に取り組みやすくなる傾向があります。結果として、従業員のエンゲージメントの向上や、それに伴う生産性の向上に繋がると考えられています。 HRM（Human Resource Management）のデメリットとは？ HRMを採用している企業では、人材管理の目線が中長期的になりますので、短期的な成果は表れにくい傾向にあります。 HRM（Human Resource Management）の企業事例とは？ 日産自動車 日産自動車では、「自らのキャリアは、自らデザインする」という人財育成方針の下、タレントマネジメントを導入し従業員の中長期的な育成・開発を行っています。HRMには様々な形の手法がありますが、その一つにタレントマネジメントがあります。日産自動車では、HRテックを導入し人材データを一元管理することで、タレントマネジメントシステムを運用しているようです。 HRM（Human Resource Management）の導入方法とは？ HRMの導入に際しては、人材データの一元管理が不可欠です。そのため、一定以上の規模の企業ではシステムを利用してデータ管理する必要が生じます。 タレントマネジメントシステムの活用可能性 HRMの代表的な手法の一つにタレントマネジメントがあり、そのタレントマネジメントの導入・運用を支援するシステムをタレントマネジメントシステムと呼びます。タレントマネジメントシステムは、従業員の人材データの一元管理、加工・分析を可能にするため、タレントマネジメントを企業に導入する際は、多くの企業でタレントマネジメントシステムの導入も併せて検討されます。 参考記事 タレントマネジメントシステムに求められる機能～総論 人材管理システムとは？ スキルナビ編集部

タレントマネジメント業務の現状と課題 テレワーク導入以前から、人事評価、研修管理といったタレントマネジメント業務はシステム化から取り残され、手作業、電子メール、ファイルサーバー、Excelといった旧態依然なインフラの上で実行されており、その結果としてさまざまな課題を抱えていました。 人事評価における評価フォーマットや評価結果のやり取り、進捗状況の把握といった情報伝達が、電子メールやファイルサーバーを経由したExcelファイルのダウンロード、アップロードによって行われる場合、業務ワークフローは非効率で不正確なものとなり、結果として、見落としによる遅延や、進捗状況がわからなくなるといった課題が発生します。 これは、研修管理においても同様で、受講申請から始まり、承認、受講を経て受講後アンケート／レポートの提出に至る一連の業務ワークフローは、電子メールやファイルサーバー経由での情報のやり取りでは、マネージャ側での申請の見落としにより承認が遅れる、研修担当者側での受講希望者全員の受講確認やレポート提出状況の把握が難しいといった課題が発生します。 また、人事評価における評価結果、研修管理における受講履歴といったデータが、Excelファイルで管理されている場合、集計、結合作業は手作業で行わざるを得ないため、評価や研修を実施する度に多大な工数が発生することになります。さらに、集計後の評価結果や受講履歴のデータは、一度の評価時期や一回の研修実施ごとに別々のExcelファイルに保存されるため、個人の評価結果や受講履歴を時系列で調べるためには、多数のExcelファイルからデータを再度集める必要があります。 テレワークがタレントマネジメント業務に与える影響 このように現状において、すでに課題を抱えている人事評価や研修管理業務をテレワーク環境で実施することになると、問題はさらに深刻化します。 今までは、直接の会話、内線電話といった直接的なコミュニケーションがメールやファイルサーバー経由での非効率な情報のやり取りを補完していましたが、テレワーク環境では、それもままならなくなり、ファイルサーバーへのアクセスもリモート接続や回線速度に問題が発生すると、さらなる業務遅延が発生し、最悪の場合、業務ワークフローが破綻してしまう危険性があります。 また、個々の担当者が自宅にあるPCで作業するテレワーク環境では、データはExcelなどのファイルとして細分化され、サイロ化が一層進みます。 タレントマネジメントシステムの導入による解決 テレワーク環境でのタレントマネジメント業務における業務ワークフローの破綻とデータのサイロ化を防ぐためには、業務ワークフローのシステム化とデータの一元管理が必須となりますが、標準的な人事システムは、このような機能は提供しておらず、カスタマイズできたとしてもその費用は高額なものになります。 業務ワークフローのシステム化に限っていえば、汎用的なワークフローソフトの導入が考えられますが、人事評価や研修管理のワークフローは、単純な申請・承認業務よりも複雑なフローで構成されるうえに、ワークフローソフトでは業務で発生するデータはログとして保存されるだけで、一元管理のためには、別途専用のデータベースを作成することが必要になり、現実的な解決方法とはいえません。 そこで、検討すべきなのがタレントマネジメントシステムの導入です。タレントマネジメントシステムは、スキル管理だけではなく、人事評価や研修管理といった業務のワークフロー機能を持ち、同時に業務で発生するデータを統合されたデータベースで一元管理できるようになっています。最近では、多くのタレントマネジメントシステムがクラウドサービスとして提供されていますので、IT部門の手を煩わせることなく人事部門主体での導入も十分可能になっています。 次回は、具体的な例として、人事評価業務ワークフローのシステム化とデータの一元管理についてご説明します。 スキルナビ編集部

働き方改革の推進に伴って、従業員の生産性向上は企業の喫緊の課題になっています。それでは、生産性の定義や生産性向上にはどのような手段があるのでしょうか？今回の記事では、生産性の定義や向上のための手段、手段の一つとしてのタレントマネジメントの導入についてご紹介します。 生産性とは？ 根本的な概念としては「付加価値/ 投下生産要素」とされます。投下生産性要素としては、資本と労働投入量が挙げられます。それぞれ説明します。 資本生産性 工場や機械などの設備資本に対してどの程度の付加価値（≒粗利）を生み出せたかを算出します。 労働生産性 労働生産性は労働者１人あたりや時間あたりの付加価値を生み出している効率を確認することができます。労働投入量として、「労働者数」を用いる場合と「労働者数 × 労働時間」を用いる場合があります。労働者1人あたりの労働生産性を求める場合には前者を、時間あたりの労働生産性を求める場合には後者を使います。 物的労働生産性 生産された製品や作物などの個数や量を付加価値として置き、それらがどれほど効率よく生産されたのかを表す指標になります。例えば、30000個の部品を生産するのにかかった人員が300人の場合、1人あたりの物的労働生産性は100個分ということになります。物的労働生産性は比較的、客観的に認識しやすいため、社外向けの資料などでもよく使われます。 業務効率化と生産性の関係 業務効率化は「付加価値に寄与する業務効率を最大限高めることと、付加価値に寄与しない業務を減らすこと」だと言えます。そのため、業務効率化を進めることは労働生産性と資本生産性を向上させることに繋がります。 一方で、生産性向上には、付加価値そのものを高めることもその手段の一つです。よって、業務効率化は生産性を高める手段の一つという関係だと言えるでしょう。 なぜ労働生産性が注目されているのか 近年、労働生産性が注目されている理由について解説します。 労働人口の減少 少子高齢化により、人材不足が大きな課題となっています。総務省統計局「労働力調査」2020版によると、日本の労働人口は6868万人で、前年比18万人の減少となりました・このような状況下でも、求められる生産量を維持するためには従業員一人一人がより多くの付加価値を生産することが必要です。よって企業が保有している限られたリソースを最大限生かせるようにするため、労働生産性の向上が不可欠となっています。 国際社会での競争激化 様々な調査から、日本の国際社会における競争力が低下していることがわかります。例えば、公営財団法人日本生産性本部の「労働生産性の国際比較2020」によると、日本の時間あたりの労働生産性は47.9ドルであり、OECD加盟37カ国中21位となっています。日本の国際競争力が低いことには、国際社会において日本企業が生き残ることが難しくなってしまいます。この状況を打破するためには、少ないリソースでより高い付加価値を生み出すこと、「生産性の向上」が必要なのです。 生産性を向上させるためには？ ここからは、労働生産性を向上させるためにどのような手段があるのか、ご紹介します。 そもそも労働生産性を高めるためには、付加価値の向上と労働時間×労働者数を減らすことの二つの解決の方向性があります。それぞれの方向性に分けてご説明します。 付加価値を高める 付加価値＝売上高ー外部購入費と定義されます。そのため、手段としては以下が考えられます。 売上高の向上 売上高の向上については様々なところで詳しく解説されていると思いますので、詳述は避けますが、新製品の開発や営業強化等が考えられるでしょう。 外部購入費の削減 外部購入費を削減するためには、以下のような手段が考えられます。 製品設計の見直しによる原価の削減 流通ルートの改善による流通コストの削減 労働時間×労働者数を減少させるためには？ これが、先ほど挙げた業務効率化に該当するでしょう。具体的な手段としては下記のようなものが挙げられます。 システムの導入による定型業務の圧縮 業務フローの見直しによる労働時間の圧縮 報酬体系や人材配置の見直しによる時間当たり成果の増大 労働生産性の判定方法 適正な労働生産性かどうかを見極めるには、過去の数値と比較してみましょう。前月や前年と比較することで向上しているのかを確認できます。向上していれば現状維持、していなければ他の施策を新しく練る必要があるでしょう。 また、類似事業を行なっている企業の労働生産性と比較してみる事も有効です。他社との差はどれほど、どのようなものがあるのかについて見てみてると改善策や向上策が見つかるかもしれません。 生産性向上に向けた企業の取組み事例 日産トレーデイングオペレーションジャパン株式会社 様 人事評価業務のExcelを利用したものからシステムを活用したものに変更したことで、140人日分の工数の削減に成功しています。（参考：スキルナビ導入で、140日分の工数を削減。今後は、定量データをベースにした人事施策で、タレントマネジメントを推進していく。） 生産性向上とタレントマネジメントの関係 業務効率化には、最適な人材配置や業務量の圧縮が有効だと上述しましたが、タレントマネジメントの導入は最適配置を実現するだけではなく、様々な人事関係業務の見直しに繋がり、業務効率化に繋がります。この機会にタレントマネジメントについてもご検討してみてはいかがでしょうか。 参考記事 人材管理システム タレントマネジメントシステムで実現するOKR スキルナビ編集部