コラム

採用管理業務の課題 採用管理業務の対象となる一連のプロセスは、次の図のようになります。 それぞれのフェーズにおいて、テスト／面接の実施、結果の記録、判定が行われるため、進捗を把握するためには、様々なデータを保管し、簡単に閲覧できるようにする必要があります。 多くの企業では、この採用管理業務でExcelが使用されていますが、テスト／面接の実施予定の通知、結果の記録、進捗状況の把握といった情報伝達が、電子メールやファイルサーバーを経由したExcelファイルのダウンロード、アップロードによって行われる場合、業務ワークフローは非効率で不正確なものとなり、結果として、見落としによる遅延や、採用の進捗状況がわからなくなるといった課題が発生します。 この課題を解決するために、最新のタレントマネジメントシステムの中には、採用管理業務を支援する機能を搭載するものもでてきました。ワンオーワン社が提供するクラウドサービス「スキルナビ」も、その一つです。ここからは、「スキルナビ」の画面例を見ながら、採用管理業務のシステム化の具体例について解説します。 応募者データの登録 スキルナビでは、応募者の基本情報をCSV形式で準備することで、スキルナビに一括してインポートすることができます。 インポートされた応募者データに対して、スキルナビでは、評価項目と評価フローを設定します。 評価項目には、基本的なコンピテンシースキルの他に、社員用に設定された職種別専門スキルを使用することもできます。次の画面では、営業職中途採用向けにコンピテンシーと営業職スキルを設定しています。 評価フローには、適性テストから最終面接にいたる一連の流れを設定します。これにより、次のような画面で応募者全員の状況を一目で把握できるようになります。 テストの実施 スキルナビでは適性診断などの応募者へのテストの実施をオンラインで実行できます。 テスト受験案内のメールをスキルナビから応募者に一斉配信し、応募者はインターネット経由で指定された画面にログインすることでテストを受けることができます。 テスト項目としては、適性診断のような選択式の問題や、自己アピールのような自由形式での記入項目も設定することができます。 次の画面では、コンピテンシースキルの自己評価を6段階のレベルから選択するようになっています。 面接結果の記録と判定 スキルナビでは、面接官が評価点数やコメントといった面接結果を画面から直接入力しデータベース化することで、他の面接官や判定担当者がいつでも結果を閲覧できるようになっています。これにより、次の画面のように判定会議において、関係者全員が画面上で全ての応募者のテスト及び面接の結果を共有し、判定を行うことができます。 次回は、タレントマネジメントシステムによるジョブ型採用への対応について解説します。 参考記事 https://www.101s.co.jp/column/talent-management-recruitment-management-1/ スキルナビ編集部

近年の労働者不足や国際競争の激化や、働き方改革の影響もあり、今まで以上に企業に対し生産性の向上が求められています。しかし「生産性向上」という言葉の意味を正しく理解している人はどのくらいいるでしょうか？ 今回は、生産性向上の持つ意味やメリットを解説し、企業のできる具体的な施策を紹介します。 　 　 生産性向上とは 初めに「生産性」の意味とは、企業が採用した経営資源に対し、どれだけ成果を生み出すことができたかという効率の度合いのことを言います。経営資源に対し、産出した成果が大きいほど生産性が高いといい、小さければ低いといいます。 つまり「生産性向上」とは、経営資源を有効活用し、最小限の投資で最大限の成果を生み出すことです。 生産性が落ちる理由 生産性が落ちる理由として、以下の3つが挙げられます。 ・長時間労働 ・マルチタスク ・個人とチームのアンバランス ①長時間労働 かつて日本では、労働時間が長ければ長いほど成果を上げることができるされてきました。現在でも、一部の企業では長時間労働を採用しています。 しかし、長時間労働を続けることはストレスや疲労が積み重なり、判断能力が低下します。社員の作業効率は悪くなり、ミスや事故につながってしまい、最悪の場合過労死にもつながります。 また、社員の残業で建物を遅い時間まで使えば、施設の光熱費もかさみます。 ②マルチタスク マルチタスクとは、複数のシステムを同時進行することです。本来はコンピューターの用語ですが、そこから転じて複数の作業を同時にこなすことを指しています。 人間の脳はコンピューターとは違い、2つ以上の物事を同時進行で行うことが苦手です。作業に集中しづらくなることから、効率は悪くなります。 またマルチタスクをすると、アドレナリンやコルチゾールなどのストレスホルモンを増やします。生産性の向上を目指す際は、マルチタスクは避けた方が良いでしょう。 ③個人とチームのアンバランス チームでの作業の場合、社員の能力によって作業速度に差が出てきます。「作業の早い人に、遅い人の分の仕事を与え、終了時間を揃える」という手法は、全体の作業スピードを高めるという点では効率が良く見えます。しかしこれでは「仕事ができない人の負担が少なく、できる人の負担が大きくなる」ということになり、生産性は低下してしまいます。 作業の負担に見合った報酬を得られないと、仕事が早い人はモチベーションが低下し、会社に対して不満が募ってしまいます。 生産性向上と業務効率化の違い 生産性向上と混同しそうな言葉に「業務効率化」というものがあります。 生産性は「投入した経営資源に対してどれだけの成果を上げられたか」を計ります。つまり、生産性の向上には成果に直接つながる行動が重視されます。 業務効率化は、現状で非効率とされていることを、より効率的にするための改善を目的にしています。社員のバラつきや作業の無駄をなくし、スピーディに作業を行うことを目的とするため、業務効率化ではコスト削減につながる行動が重視されます。 つまり、生産性とは投入した経営資源に対してどれだけの成果を出せたのかを指す指標であるのに対し、業務効率は生産性を向上させるための手段であると言えます。 生産性向上を行うメリット 生産性の向上は企業にとって大きなメリットになります。今回は具体的なメリットを3つに分けて紹介します。 ・人手不足に対応できる ・競争力の向上 ・労働環境の改善 人手不足に対応できる 日本の労働人口は、今後数十年に渡って減少し続けることが問題視されています。ですので、生産性の向上に努めていない企業は、人手不足に陥ってしまう可能性が高いです。 このような人手不足は企業にとって深刻な問題ですが、生産性を向上させることにより対応力を上げることができます。 競争力の向上 他企業との差をつけるためにも、生産性向上は欠かせません。仮に他企業よりも規模が小さくても、十分な生産性が確保できていれば劣ることはありません。 また、国際的な競争力という点でも生産性の向上が注目されています。日本の生産性は先進国の中でも低い水準にもあり、諸外国を手本に生産性の向上を図ることが求められています。 コストを削減できる 生産性の向上とコストの削減は比例すると考えられています。生産性が向上すれば、それに必要な固定費、原材料費、残業代などを減らすことに繋がります。余裕ができた分、そのリソースをより優先順位の高い業務に充てることもできるでしょう。 労働環境の改善 生産性が向上するということは、従来と同じ労働時間でより良い成果を生み出せるということです。今まで長時間かけて行っていた作業が短時間で成果が出るようになると、残業時間を大幅に減らすことができます。 社員が働きやすい環境をつくり、モチベーションを高めることも、生産性の向上につながります。 生産性向上のための具体的な施策 企業が生産性向上のためにできる施策は多くあります。その中でも重要なポイントを5つに絞って紹介します。 個人業務の可視化 無駄な業務を洗い出す スキルアップ テクノロジーの導入 社員間の信頼関係の構築 個人業務の可視化 最初に、個人で抱えている業務の可視化を行いましょう。業務内での優先順位を確認し、選抜を行うことが重要です。また、周囲の環境の整理整頓や、集中して業務に取り組める環境づくりも大事な要素となります。 個人では処理できないものはチームで執り行う、個人での工夫を企業で共有するなど、業務の改善を定着させていきましょう。 無駄な業務を洗い出す […]

コンピテンシー評価とは コンピテンシー評価とは、高い業績を残している社員に共通する「行動特性」を基準として、社員の評価基準を作成し、人事評価を行う方法です。 会社が社員に求める「業績の高い人」を評価項目に明示することによって、会社の理念や方針を共有し、課題を明確にし、社員のモチベーション向上が期待できます。 コンピテンシーとは コンピテンシーとは、業績の高い人に共通した行動特性のことを言います。業種や役割によって社員に期待する成果は異なるので、コンピテンシーは役割や職種によって設定されます。 コンピテンシーで重視するのは、具体的な行動そのものではなく「性格」や「動機」といった要素です。そのため、可視化しやすい「知識」や「技能」とは異なり、コンピテンシーは可視化しにくい特徴があります。 コンピテンシー評価が必要な理由 コンピテンシー評価では、成果主義や曖昧な基準での業績に対する評価が見直され、より多角的に評価を行うことができます。 これまで目標を成果でしか表せなかった企業にとっては「何を行えば評価されるのか」が明確になり、社員のモチベーション向上や、業績アップにも期待できます。 コンピテンシー評価のメリット コンピテンシー評価のメリットとして、以下の3つが挙げられます 効率的な人材育成と能力開発が可能 納得のいく人事評価の実現 業績、生産性の向上に貢献 この3つについて詳しく見ていきましょう。 メリット①：効率的な人材育成と能力開発が可能 コンピテンシー評価は、理想的な行動特性を評価の対象とするため、評価項目が行動の指針となります。そのため、具体的な行動をイメージしやすくなり、能力の開発も期待できます。 実際の業務での人材育成がしやすくなるだけでなく、自身の課題が可視化されているため、モチベーションを維持しスキルアップに励みやすいといえます。 そのため、本来高いスキルを持っていながら伸び悩んでいる社員が、業績を急上昇させるといわれています。 メリット②：納得のいく人事評価の実現 従来の成果主義による評価では、評価の基準があいまいなため、評価側の主観によって評価を歪められてしまうという点が問題視されていました。 コンピテンシー評価の基準は「どんな行動が足りているのか」「今後どのような行動をすれば良いのか」が被評価側に具体的に示されます。評価側との関係性のような外的要因が反映されづらく、より透明性の高い評価を実現可能にします。 メリット③：業績、生産性の向上に貢献 コンピテンシー評価では、高い業績の行動特性を直接取り入れます。そのため、企業全体での業績や生産性の向上に貢献することができます。 高い業績の行動特性を細かく分析し、他の社員へ丁寧に解説を行うことで、早々に行動に移すことができ、その結果早い段階での業績、生産性の向上が可能になります。 コンピテンシー評価のデメリット 逆に、コンピテンシー評価のデメリットも3つ見ていきましょう。 コンピテンシー評価の導入が困難 分析した行動特性が正しいとは限らない 環境の変化に弱い デメリット①：コンピテンシー評価の導入が困難 コンピテンシー評価には決まったテンプレートはなく、企業ごとに着目する行動特性を決定する必要があります。高い業績の社員の行動を細かく分析し、それを全ての職種で行う必要があるので、実際にコンピテンシー評価を運用するまでに時間がかかってしまいます。 デメリット②：分析した行動特性が正しいとは限らない 設定した行動特性の基準が必ずしも企業の業績アップに直結するとは限りません。企業にとって有用である行動特性を分析するには、何度も検証を繰り返す必要があります。 コンピテンシー評価の運用と業績アップの併用が可能になるような調整も欠かせません。 デメリット③：環境の変化に弱い コンピテンシー評価の基準を確定させるまでに多くの時間がかかってしまうため、一度設定した行動特性が変化してしまいます。行動特性が変われば、また一から設定し直す必要があります。そのため、運用までのコストがかかってしまうほか、社員にとっても価値基準の判断が難しくなる可能性があります。 コンピテンシー評価の導入の手順 実際にコンピテンシー評価を導入するには、以下の3つの手順を行う必要があります。 高い業績の人へのヒアリング 評価項目の作成 各評価項目のレベル設定 手順①：高い業績の人へのヒアリング まずは、職種や役割別に業績の高い人へのヒアリングを行い、その社員がなぜ成果を上げられるかを調査します。他の社員との違いや、成果に結びついている行動特性など、多角的な調査を行いましょう。 手順②：評価項目の作成 選出した評価項目から、評価基準として採用する項目を選定します。できるだけ具体的に、成否が明確に表せるものが良いでしょう。 コンピテンシー評価は、企業や社員の成長のために導入するものです。そのため、企業の方針や方向性と合致している必要があります。選出した評価項目と企業の理念と照らし合わせたうえで、社員の成長につながる項目を絞り込みます。 手順③：各評価項目のレベル設定 最後に、各評価項目3～5段階のレベルを設定し、人事評価の場面で利用しやすくします。レベルごとに達成度や習熟の状態が分かるよう明文化しておくことも、コンピテンシー評価を公平に運用することに繫がります。 コンピテンシー評価を導入する時の注意点 うまく運用できれば多くのメリットを得ることができるコンピテンシー評価ですが、導入の際には注意も必要です。今回は注意点を3つに分けて解説します。 目的は成果を上げること 全ての評価項目を満たす人はいない 定期的なアップデートを行う 注意点①：目的は成果を上げる […]

近年の少子高齢化や、就労への価値観の変化などによって、注目される機会が多くなってきた「タレントマネジメントシステム」。システムの需要が高まり、システムそれ自体にもより進歩が必要となってくる中で、近年AIとタレントマネジメントシステムのかかわりにも注目が集まっています。 本記事では、AIとタレントマネジメントシステムがどのようにかかわっていくのか、延いてはAIの活用が進むHRテックの将来などについて、紹介していきます。 人事データを活用したタレントマネジメントを行う企業が増加している 個人情報や資格、経験など、従業員の様々な情報をデータ化し、一括管理することで、人材の育成・配置などのマネジメントの効率化を図るのが、タレントマネジメントシステムです。近年では、このタレントマネジメントシステムを人事に導入する企業が非常に多くなってきました。 上司による業績評価や判断などが大半を占めているのが、従来の人事評価や人材のマネジメントの形でした。これではあまりにも主観的要素が強すぎるのではないか、人事はもっと客観的に行われるべきだ、そう思われる方も多いのではないでしょうか。 そこで、一元管理された人事データを活用したタレントマネジメントを導入することによって、人事においてより客観的な評価・育成制度の導入が可能となるのです。 AIとタレントマネジメントの親和性 ここまで、タレントマネジメントについて説明してきました。ではここからは、近年より注目が集まっているAIとタレントマネジメントの親和性についてお話していこうと思います。 タレントマネジメントにおけるAIの導入には、非常に高い効果が見込まれることが提言されるようになってきています。 まず、タレントマネジメントにおいて必須となる、膨大なデータの分析・活用は、AIとの親和性が非常に高い分野だと言えるでしょう。AIであれば、従業員の経歴や資格といった単純な情報からこれまでの評価や最近の業績などの動的なデータまで、あらゆるデータを短時間のうちに分析することが出来ます。 「資格も保有しており、経験も豊富なAさんは同期の中で特に秀でている」「Bさんは営業部では活躍出来ていないが、開発事業部には似た適性を持つ人間が多い」「自社には今英語による交渉力に秀でた人材が少ない」といったAIによる分析結果をもとにすれば、従業員それぞれの育成方針や配属マッチング、はたなた採用計画の立案といったことにも活用することが可能なのです。 また、AIの持つ公正さにもタレントマネジメントとの親和性を見ることが出来るでしょう。昇給や賞与に関わる判断が多く、人事考課・評価は常にフェアであることが強く求められます。その中で、完全に統一された基準によって分析・判断を常に安定して行うことが出来るAIは、非常に強い力を発揮することが出来るのです。 このようにAIとタレントマネジメントの親和性は非常に高く、人事におけるあらゆる業務をAIによって自動化することで、より効率が良く精度の高いタレントマネジメントを行うことが出来るということがお分かりいただけたかと思います。また、業務の自動化は人事部門などの大幅な負担軽減にも繋がり、生産性の向上も見込めるでしょう。AI×タレントマネジメントで実現できることは非常に多く、企業の成長には必要不可欠な手段であると言えるのではないでしょうか。 AIの活用が進むHRテックの将来性 さて、本記事の内容であったタレントマネジメントにもAIの活用が注目されているように、AIやビッグデータなどの先端テクノロジーを駆使し、採用・育成・評価・配置のあらゆる人事業務を効率化させ質の向上を目指すHRテックは世界的に大きく広がりを加速させています。 当然AIをタレントマネジメントに導入したからといってすぐに人事の問題がすべて解決するわけではありません。AIは多くのデータを収集・学習すればするほど有効なアウトプットを導き出せるため、企業は様々なデータを学習させ、その有効性を高めることが必要ですし、またAIによるアウトプットをどの程度信じるべきかといったことについても試行錯誤していく必要があります。 ですが、今までは膨大な人事評価や分析作業に追われて、時間不足と人手不足に困っていた人事部門が、AIの導入などによってより質の高い業務に集中することが出来るようになる、ということも確かです。 現状の課題が多くの企業努力によって解決され、ほとんどの企業の人事業務にHRテックが広がり、人事考課・評価をAIが行うことが当たり前になるのも、そう遠くない将来のことかもしれません。 ⇒グローバルタレントマネジメントについて詳しく知りたい方はこちら 　 　 スキルナビ編集部

自己評価は、期間中の自身の成果や行動を振り返り、成長につなげる重要なプロセスです。 適切な人事評価のためにも、自己評価は欠かせません。しかし自己評価は企業のためだけに行うのではなく、自分自身への改善点を見出したり、これからの行動へのフィードバックにも活用できます。 今回の記事は自己評価を行う理由や大切さ、自己評価が高い人、低い人の特徴や、職種別での自己評価の書き方を紹介します。 人事評価とは 人事評価は、社員の自己評価を踏まえ、業績や能力、業務に取り組む意欲などの良し悪しを判断し、評価するものです。 単純に実績だけでなく、成果を出すために行ったものの過程や、企画力に問題解決能力、積極性などを評価の対象にすることにより、客観的な判断に基づいて社員一人一人の昇進や賃金を定めることが可能になります。そうすることで、社内における不満を作り出さないことができるようになります。 ⇒人事評価と人事考課の違いについて詳しく知りたい方はこちら 自己評価とは 自己評価とは、「自分で自分を評価する」ためのものです。自己評価の過程で自身の業績などを振り返り、良かった点や悪かった点を発見することで、今後の業務につなげることが可能になります。 自己評価を行う理由 自己評価を繰り返すことにより、自分の成長を振り返ることができます。定期的な自己評価は、自身の成長が確認できるとともに、課題に対するこれからの行動を明確にするという点でも重要な役割を果たします。 自己評価の大切さ まれに「自分で自分を見つめ直すことが苦手」と感じる人や、必要性を感じず、「上司からの評価だけで事足りる」という人を見かけますが、先述の通り自己評価は他人のためよりもまず「自分の成長のため」に行われるものです。自己評価を行う目的を理解することで、大きなメリットを得ることができます。 　 　 自己評価を行う目的 次に自己評価を行う目的についてですが、自己評価は企業が社員に対して行っているものです。まずこれは何のために行っているものなのでしょうか？ 今回は「客観視し、振り返る」「周囲との評価の乖離がないか確認する」「モチベーション向上」の3点にまとめて、説明していきます。 客観視し、振り返る 客観的に自己評価を行うことにより、自分自身の変化や企業にとって優れている点、これから改善すべき点やこれまで至らなかった点を振り返り、自ら気づくことがあります。 自己中心的な評価をするのではなく、周りからの意見や、周囲に与えた影響など、客観的な事実をもとに自己評価を行うことが目的の1つです。 周囲との評価の乖離がないか確認する。 正しい自己評価のやり方がわかっていないと、「過小評価」や、「過大評価」になってしまうことがあり、適切な評価から乖離してしまいます。乖離が生じていると、自身のみならず企業のパフォーマンスにも影響を及ぼしかねません。上司や人事とのすり合わせの機会というのは滅多にないものなので、自己評価について周囲との乖離がないかしっかりと確認しましょう。 モチベーションの向上 自己評価というのは、自己申告で行われるものです。これにより「社員全員が一定の水準で評価されている」ということを知ることができ、モチベーション向上につなげることができます。 企業にとっても、社員一人一人の信頼関係は重要なことであり、人材の成長は組織の成長にもつながります。社員のモチベーションを高い水準に保つためにも、自己評価は大変意味を持ちます。 自己評価が高い人と低い人 先ほども少し触れましたが、自己評価のやり方がうまくいかない場合、「過大評価」と「過小評価」になってしまうことがあります。自己評価が過大になったり、過少になってしまうと、その人に適した評価とは異なる結果となる場合があります。 ここでは、自己評価が高い人、低い人の特徴を解説します。 自己評価が高い人の特徴 自己評価の高い人の特徴は、大きく4つに分けられます。 自分に大きな自信がある 自尊心が強い 他人を見下す傾向がある 失敗しても立ち直りがとても早い この4つの特徴について詳しく見ていきましょう。 特徴①：自分に大きな自信がある 自分に大きな自信がある人は、自己評価について数段階高めに設定します。「自分は真っ当な評価を受ける資格がある」と思っており「できない」や「自分には無理です」など、ネガティブな言葉を使うことが少ないです。もちろん自信があるのはいい事なのですが、そこには「実力」や、「実績」が伴っていないといけません。 すなわち、自己評価が過大になってしまう人は、「自分に大きな自信がある」ことが多いですが、「自分を適切に評価できていない」傾向にあります。自分の実力を見誤った自信は、失敗を生み、後で大きなトラブルが起きてしまいます。 特徴②：自尊心が強い 先ほどの「大きな自信」と似ていますが、自己評価が過大になってしまう人は「自尊心が強い」もしくは「プライドが高い」ということが多いです。先ほどの特徴が「自分の実力を見誤っている」ものに対して、プライドが高い人は「実力を自覚しているが認めたくない」といった傾向にあります。 「他人よりも優位に立ちたい」という気持ちが強い一方、実力をつける努力を怠り「自己評価を過大にする」ことで問題を回避した気になります。このように適切な評価よりも自己の感情を優先してしまう人は、自己評価が過大になってしまいます。 特徴③：他人を見下す傾向がある 自己評価が過大になってしまう人は、他人を見下す傾向があることが多いです。これは、自分が特に優れていると思い込む人が多く、他人は上司であろうと自分よりも劣っているものだと見ているという特徴があります。 自己評価が適切にできている人は、まず人を見下すことはありません。自己評価が過大になり、他人を見下す傾向がある人に本当に実力があるかと言われれば、実際はそうでないことが多いです。このような傾向がある人は、どこか他人との引け目を感じ、自己を守る方法として、他人を見下していることがあります。 特徴④：失敗しても立ち直りがとても早い 一見良いことのように思われますが、立ち直りが非常に早い人も、自己評価が過大になってしまいがちです。一度失敗してしまえば、次は同じミスをしないように振り返るものですが、このような人は自分の失敗を振り返らずに次の仕事に移行してしまいます。 自己評価が過大になってしまう人は、仕事上の失敗の根本的な原因が自分にあると思っていないことがあり、深刻に受け止めないという傾向があります。何度も挑戦することは良いようにも思えますが、そのたびに同じ失敗を繰り返していては意味がありません。 自己評価が低い人の特徴 逆に、自己評価の低い人の特徴も4つ見ていきましょう。 マイナス思考になりがち 反省ばかりしている 「すみません」が口癖 成功してもたまたま運が良かったと考える 特徴①：マイナス思考になりがち […]

タレントマネジメントとは、従業員が持つタレント（英語で「能力・資質・才能を意味する」）やスキル、経験値などの情報を人事管理の一部として一元管理することによって組織横断的に戦略的な人事配置や人材開発を行い、特に管理職層の業務遂行や育成をサポートすることを指します。 人材が備えている能力・スキルを可視化し、そのパフォーマンスを最大活用するための戦略であり、人材の基本情報だけでなく、保有している資格や経歴といった情報を管理することで、適切な業務配置や育成の方針、を決定できます。 （参考：https://www.101s.co.jp/column/talent-management/） 戦略的なタレントマネジメントを実行するために、タレントマネジメントシステムは欠かせないツールとなってきています。 タレントマネジメントシステムと人事システムはいずれも人材管理に役立つシステムですが、目的や可視化する情報の種類が異なります。 従業員の勤怠や給与、採用、評価など人事情報を包括的に管理し事務業務を効率化する人事システムに対して、タレントマネジメントシステムは組織の人材情報を経営資源として、戦略的に活用することを目指すツールといえます。 それではタレントマネジメントシステムの具体的な機能とはどのようなものなのでしょうか。 本記事ではタレントマネジメントシステムの基本的な機能と、導入時に注意するべきポイントについて説明します。 タレントマネジメントシステムの基本的な機能 弊社が提供するタレントマネジメントシステム「スキルナビ」には8つの基本機能が搭載されています。本項目ではそれぞれの機能について詳細を説明します。 スキル管理 従業員の保有スキルや資格、評価、研修などを一元管理し、見える化する機能です。スキルの棚卸しやギャップ分析により、最適な配置や育成計画に活用できる、汎用性の高い主要機能です。 育成施策管理 研修やOJT、資格、試験などの育成施策を計画・実施・振り返りまでを一括で管理することができます。個人の育成計画と連動し、成長の進捗や効果測定を可視化することで社員の育成につなげます。 キャリアモデルの達成率管理 社員のキャリアモデルに対し、現在のスキルや育成状況を可視化することで、達成率を確認・管理することができます。 データ分析・比較 従業員データをもとにスキル・成果・エンゲージメントなどを多角的に分析することができます。個人、部署、自由なグループでの比較、複雑な分析まで可能であり、戦略的人材マネジメントが可能です。 異動シミュレーション あらゆるデータを基にした配置転換や組織変更のシミュレーションが可能なため、異動の影響を事前に把握することができます。これにより、スキルバランスや業績への影響を考慮した最適配置を見つけることができます。 従業員データ 従業員データは、職歴、スキル、評価、育成履歴など、項目数無制限で柔軟に管理可能です。人材戦略や意思決定に必要な基盤データを一元管理することができます。 従業員検索 職歴、スキル、評価など複雑な条件をもとにした検索が可能です。プロジェクトメンバーの選定や業務アサインも簡単に行うことができます。 従業員サーベイ 従業員サーベイを行うことができるほか、サーベイ結果から従業員のエンゲージメントや満足度、価値観などを定期的に可視化、分析することが可能です。 導入目的別で見るタレントマネジメントシステムの機能まとめ 導入目的 機能 従業員の能力や特性に基づいた育成と配置／人材の発見と採用 スキル管理 研修・試験・資格の管理 育成施策管理 キャリアパスとスキル・育成進捗の確認 キャリアモデルの達成率管理 組織分析 データ分析・比較 最適な人材配置の発見 異動シミュレーション 人材情報の統合管理と可視化 従業員データ 組織の変化に対する柔軟な対応 従業員検索 従業員の意見収集／組織の現状の可視化 従業員サーベイ 成功を導く！タレントマネジメントシステムの選び方 ここまでタレントマネジメントシステムの基本的な機能とメリット・デメリットについて説明してきました。 本項目では、数あるタレントマネジメントシステムの中から、自社に最適なシステムを選ぶためのポイントを説明します。 導入目的はなにか タレントマネジメントシステムには各社、強みと特徴があります。スキルの可視化や人材育成、組織最適化など、導入の目的を明確にしたのち、目的達成に必要な機能が過不足なく搭載されたシステムを選ぶようにしましょう。 長期的な経営目標に対応できるか 目先の課題解決のために今すぐ必要な機能だけでなく、長期的な視野を持ち、将来的な事業拡大や人材戦略の変化にも対応できる柔軟性や機能があるかを確認することが重要です。 無理のない予算で導入できるか タレントマネジメントシステムの導入には、初期費用や月額費用だけでなく、運用やカスタマイズ、サポートにかかる費用等もかかります。 自社の予算に対して十分な機能が搭載されているか、複数のシステムを比較検討する必要があります。 […]

近年、タレントマネジメントを導入する企業が増えてきています。新型コロナウイルスの影響により、リモートワークが加速していることも要因です。社員同士のコミュニケーションが減ってしまったり、今までの人事評価制度では公平な評価ができないと感じている方は少なくないと思います。 4月になり、新入社員の研修も開始されます。管理することはたくさんあるのに、業務ばかり増えてしまってはいませんか。 本記事ではタレントマネジメントの仕組みや、タレントマネジメントを生かした研修方法などを解説いたします。 タレントマネジメントの仕組みとは タレントマネジメントとは、社員一人一人のスキルや能力を把握し、一元管理を行うものです。タレントマネジメントシステムを行うことにより、社員のスキルを可視化し、最大限に活かすことはもちろんのこと、社員のスキルアップをする手段としても導入されています。 タレントマネジメントはリモートワークが加速する世の中で重要視されています。 「業務の進捗がわからない」「どんな営業活動をしているのかわからない」など、仕事の内容が見えない分、スキルや能力を管理することに重点が置かれるようになっているのです。 　 　 人事が行うべきタレントマネジメントの課題とは タレントマネジメントでスキルや能力を管理した先にあるのは、人事がどうそのデータを生かすのかということです。 集めたデータをもとに、チーム編成を提案したり、人事評価制度自体を見直したりする必要があるでしょう。これまでの平等さから、多面的な面で社員の不満が出ないように見直しを行う必要があるでしょう。 また、研修やレベルアップのための資格の取得の推奨などを行うのも効果的でしょう。内部でどれだけ社員をスキルアップさせ、企業の成長に繋げるのかを考える必要があるでしょう。 タレントマネジメントを活用した研修とは タレントマネジメントを活用した研修は社員のキャリアに基づいた提案ができるとよいでしょう。 現在のスキルや能力と企業が求めているスキルや能力の乖離を示し、研修などを提案することは社員のモチベーションの維持や、社員のスキルアップのために必要でしょう。 研修や資格取得を行った社員に対しては、給与や等級に反映するなどすることで、社員のやる気を上げ、会社全体によい影響を与えることができるでしょう。 研修管理をおこないタレントマネジメントをおこなうならスキルナビがおすすめ スキルナビなら、研修の提案や資格の取得日・更新日などの管理を行うことができます。 現在、エクセルなどで管理されている社員情報をすべてスキルナビで管理することで、煩雑な業務から脱却できるだけでなく、様々な項目を掛け合わせたグラフを作成することによって適切な人員配置が可能になります。 　 　 スキルナビ編集部

人事評価には、人員配置・人材育成・人事評価など多くの項目が存在します。人事評価は、人が人を評価するため、どのように評価したらよいのかと悩む方も多いのではないでしょうか。また、コロナウイルスの影響により、人事評価を変更しなければいけなくなったなどという人事の方もいるのではないでしょうか。 人事評価には各企業の目的や、戦略・基準などが細かく定められています。その意味をくみ取り、理解していくことが大切です。 本記事では、人事評価とはなんなのかという基本的な部分はもちろん、人事評価の作り方、人事評価を行うときのポイントを解説いたします。 人事評価とは項目の達成度を測るもの 人事評価とは、業績・能力・職務に対する姿勢などを項目として定め、年に1回以上項目の達成度を鑑みる字組のことです。 この人事評価は、一般的には昇級や給与に反映されます。また、この評価は人事異動の際などにも参考にされるため、評価がよいとプロジェクトに抜擢されるなどといったものになります。 人事評価と人事考課は同じような意味でつかわれる場合も多いですが、企業によって定義が曖昧なため、不安な場合は担当者に聞きましょう。 ⇒ 人事評価の項目ってどんなものを作ればいいの？ 人事評価は3つの領域から成り立っている 人事評価は、「業績」「能力」「情意」で成り立っています。この3つはそれぞれ関連性を持ち、個人の評価を総合評価するときに参考にされます。 業績評価とは仕事に対しての評価 業績評価は仕事に対して達成した成果に対する評価です。仕事のKPIの達成率や、仕事の正確さなど数字などを基準に評価されるものです。プロジェクトの進捗状況や、与えられた仕事プラスアルファなどの目線で評価されるでしょう。 能力評価とは業務上のスキルに対しての評価 能力評価とは、業務を行う上での知識や経験、理解力などを評価します。業績評価よりも少し抽象度が高く、目に見えないものとされるものがこの評価です。 企画力・交渉力などもこの評価にあたり、業績評価の数字を作るために必要な能力ということになります。 情意評価とは普段の姿勢に対しての評価 情意評価は企業によっては態度評価と呼ばれることもあります。言葉の通り、普段の業務における態度や、職場のルールなどを守っているかという観点で評価されます。 仕事への責任感などといったこともこの項目に含まれます。 抽象度は3つの中で一番高く、感情に左右される項目でもあります。 人事評価の種類 人事評価には様々な手法が存在します。それぞれメリットデメリットがあるので、企業の大きさや基準としたいことなどを明確にし、どの手法で人事評価を行うのか決めておくとよいでしょう。 ここでは、代表的な評価手法3つを紹介いたします。 目標管理制度(MBO) MBOはManagement By Objectives and self-controlの略称で、経営学者のドラッカーが提唱したものです。社員が自分で目標設定を行い、その達成度によって評価するといった手法です。 自らが目標設定を行うため、主体的に動くことで、社員の能力開発に繋がります。しかし、一方でハードルを低く設定してしまったり、力量を見定めることができず高すぎる目標設定をしてしまう人もいます。 そのため、この手法を用いる際は、上司の業務遂行のサポートや目標達成に向けたサポートが必要となってきます。 コンピテンシー評価 コンピテンシー評価とは、社員の基本的な資質ではなく、実際の行動がどのような結果を生み出せたのか、高い業績を上げる人材の行動特性を客観的に判断する評価制度です。 行動特性が評価の対象となるため、従業員にとってはとても取り組みやすい評価手法です。基準が明確になっているため、公平さもあります。しかし、行動特性以外で成果を上げる人が出てきた場合にどのように評価するべきなのか判断に迷ってしまうという、柔軟性に欠けるというデメリットもあります。 360度評価(多面評価) 360度評価（多面評価）は、ひとりの対象者に対して複数の人が評価を行う方法です。一般的な人事評価は上司のみが評価を行いますが、同僚や部下、チームメンバーが評価を行います。 自己評価と他者評価を行うため、改善点を見つけやすく、強みや弱みを把握することができます。しかし、主観が入りやすい評価になってしまったり、部下に気を使ってしまうなど会社の雰囲気や人間関係に影響が出やすいです。 人事評価を行う時期は企業によって異なる 人事評価は、企業が独自に行うものなので、企業によって回数や内容、行う時期は異なります。 企業の人数規模や職種などによって変化させていかなくてはなりません。適正な時期・回数などをPDCAをまわして行っていく必要があります。 一般的には、人事評価は半年に一回程度行われます。しかし、人数が多い企業になってくるとしょりがしきれないといった理由から年に一度をしている企業もあります。 反対に、近年のIT化によって半年より短い四半期ごとに目標設定・評価を行う企業も増えてきています。これは、業務効率化が行われている背景や、成果の出るタイミングなどを見計らった結果年に4回という回数になっています。 人事評価を行う目的 人事評価は企業にとって必要不可欠なものです。人員配置や人材育成の観点からはもちろん、社内のコミュニケーションのひとつとなっています。 人員配置を行う上で、感覚的な判断で行わないよう理由付けが可能ですし、その中でうまれたコミュニケーションによって部署内での納得感も高まります。 また、人事異動がなかったとしても、研修のための材料にもなりますし、得意不得意が客観視できるため業務においての指示出しの負担も軽減されるでしょう。 人事評価の作り方 人事評価の作り方には、押さえておくべき4つのポイントが存在します。 評価目的を明確にすること なぜ評価を行うのか目的を人事評価を作るチーム内で言語化し、共通認識を持ちましょう。ミッションビジョンバリューを定めている企業はそれを軸に落とし込んでいくのがよいでしょう。 また、現在の自社の弱みや強みなども言語化しておくと、強化したいポイントなどが見えてきます。 評価基準を定めること 評価基準を定めましょう。ざっくりと全体の評価基準を策定しましょう。その後、部署や職種の業務内容を書き出し、そこに基づいた評価基準を作ります。 この時は人事評価作成チームのみで行うのではなく、各部署のリーダーなどを交えて基準を定めると現場との乖離も起きにくくなります。 評価項目を決めること […]

人事評価における目標設定は、評価する側、される側にとって、重要性のある業務です。特に、具体的な目標設定を立てにくい部門に関しては、頭を悩ませているのではないでしょうか。 本コラムでは人事評価における目標の概要や設定するメリット、設定方法のポイントを詳しく解説していきます。　また、業種別に解説し、記入例も記載いたしました。目標設定に悩んでいる方は、ぜひ、参考にしてみてください。 人事評価における目標とは 人事評価の目標とは、管理者と社員の話し合いのもと設定する社員の個人目標のことです。社員の能力より難易度が少し高めの目標と確実な達成が見込める難易度低めの目標を社員の成長意欲とモチベーションのバランスを見て設定します。 管理者が達成状況を確認しながら個人の目標達成を目指し、社員の賃金、異動や昇進、人材育成などを決定する際の人事評価に活用します。 人事評価の目標を設定するメリット 人事評価の目標設定をすることは、企業にとって多くのメリットがあります。ここでは人事評価の目標設定を行った際に起こりうるメリットを4つ紹介します。 モチベーションの向上 生産性の向上 社員のスキルアップ 帰属意識 それでは、上記４つのメリットを詳しく説明していきます。 モチベーションの向上 目標に向かって取り組むことはモチベーションの維持や向上につながります。行う業務を明確にすると社員は業務に対してやりがいを感じ、目標に向かってストレスなく邁進します。その結果、適正な人事評価が得ることができ、モチベーションの維持や向上を期待できます。 生産性の向上 会社全体の目標を、部門、個人の目標にブレイクダウンさせ、社員の業務内容が明確化されると業務遂行能力が上がります。また、部門、個人の目標の達成レベルを明確にすることによって、会社全体の生産性が向上し、組織全体の業績にも良い影響を与えるでしょう。 社員のスキルアップ 人事評価を的確に判断し、適切な難易度で設定した目標は、社員の成長意欲を喚起する効果があります。業務目標が具現化されると成長意欲のある社員は、本人に足りない知識や技術を習得していく行動を起こし、スキルアップを図っていきます。社員の達成した目標と習得したスキルが明確になると、会社全体の業務遂行能力が上がり、技術力の向上も期待できます。 帰属意識が生まれる 組織全体の目標の要素となる個人目標を達成した社員は、自分の役割を果たすことを意識するようになり、自分の業務や会社の業務に関心を持つようになります。その結果、自分の存在意義を感じ、よりよい会社にしたいと思う社員が増えます。 帰属意識が高い社員は、離職率が低い傾向にあり、会社に貢献しようと意識してくれる社員が多い傾向にあります。 ⇒ 人事評価の項目ってどんなものを作ればいいの？ 目標を設定するポイントと記載例 最適な目標を設定するために、フレームワークを活用するとよいでしょう。ここでは、基本的な手法である「ベーシック法」を解説していきます。この手法は、次のようなプロセスで構築していきます。 ベーシック法プロセス 1　目標項目を設定　⇒　何を達成したいか？プロセス 2 達成基準を決定　⇒　達成したと判断するための基準プロセス 3　期限を設定　　　⇒　いつまでになにを達成させるか？　プロセス 4　達成計画を決定　⇒　頻度やツール、手段などを細かく決定していく 営業職のような目標を数値化できる業種の場合は、具体的な数値で目標を立てることがよいでしょう。しかし、会社の売上目標、利益予算は会社全体の大きな目標に直結するため、個人の目標には細分化したものにするとよいでしょう。営業職以外の業種の目標設定は、数値で具体的に設定することは難しい内容が多いですが、できるだけ目標を具現化し、社員が納得して意欲的に取り組める目標に設定します。数値化が難しい場合は、期限、行動、成果にポイントをおいて目標を考案します。 以下に業種別目標の例を記載しましたので参考にしてください。 営業職 部門に下ろされた売上目標、利益予算を半年で達成する。 四半期、新規お客様件数を昨対比20％増やす。 半期の営業活動の効率化を図り、効果を具現化する。 事務職 書類をPDF化してペーパーレス化し、コピー費用を昨対比10％削減する。 1時間かかっている業務を今後30分に短縮する。 備品消耗品の購入時のルール決めを行い、費用を昨対比10％削減する。 管理部門・バックオフィス職 個別面談を見直し、離職率対策案を提出。離職率前年比10％減を目指す。 テレワーク実施率30％で継続をする。 社内報の満足度アンケートを行い、6ヶ月後までに満足度を20%増加させる。 企画・マーケティング職 今期中にSNSマーケティング戦略を構築し、顧客に対して的確な情報を提供する。 アポイントが成立、商談中などの見込み客を増加させる。 半期ごとに各部署のデータ分析を行い、進捗確認を行いながら、目標達成率を20％増加させる。 コンサルタント・研究職 クライアント企業の課題を3つ以上洗い出し、課題を解決する。 クライアントにシステム開発を提案し、6か月後までにクライアントの対象課題を10％削減する（システムコンサルタント） 開発現場の調査にかかっていた時間を3ヶ月後までに、20％削減する。 研究者として成長するために業務に必要な資格を取得し、職場に還元する。 サービス職 […]

人事評価は会社の定める基準をもとに行われるもののため、人事評価が高い人・低い人が出てきます。では、人事評価の高い人はどのような特徴があるのでしょうか。また、あなたが人事評価を行わなければならない立場だとしたら、どのようなポイントに気をつけることで人事評価は公平に行われていると思われるのでしょうか。 ⇒ 人事評価に不満を持った人がいた時の対処方法 人事評価で気をつけるべきポイント 人事評価は昇級や等級に直結してくるもののため、従業員は常に公平に行われているか気にしています。しかし、従業員の評価にばらつきが出てしまうことが当然のことです。 そのため、公平に行われている、という納得感を持ってもらうことがとても大切です。 ⇒ 人事評価シートの作成方法はこちらから 公平な評価を心がけることは忘れない 人事評価というのは大抵上司が行うものですが、上司の私情を挟んでいいというわけではありません。客観的な事実に基づいて行われる必要があります。 この際に気をつけなければいけないことは、普段からコミュニケーションのある部下に対しては良い印象が残りやすく、あまりコミュニケーションのない部下に対しては印象が残らない傾向にあります。また、努力をしている人に対しても良い印象を持ちやすく、スマートに仕事をする人は努力をしていないとみなされる場合もあります。 こういった感情を持つことは、人間ですから仕方のないことです。しかしこういった現象があるということを認識しているのと、していないのでは大きな違いがあります。 評価は過程よりも結果を見るということや、客観的視点を持つ心がけを行うことによって防げることです。 評価面談で一人ひとりと向き合うことが大切 人事評価は評価を行って終了ではありません。人数が多い会社での実現は難しいかもしれませんが、人事評価面談を行うことが大切です。 点数や文字だけでは伝わりにくいニュアンスを伝えることで、部下との信頼関係も構築することができますし、来季に向けてどのようなことを頑張ればいいのかがわかるため、今後のモチベーションに繋がります。 人事評価の高い人の共通点4つ 人事評価の高い人、つまり仕事で結果を残せる人には共通点があります。 レスポンスが速く、的確 仕事のできる人の特徴のひとつとして、レスポンスが速いというのはよく聞くことだと思います。仕事で相手からのレスポンスが遅く、なかなか進まないといった経験がある人は多いのではないでしょうか。 また、レスポンスを速くし、より仕事をスピーディーに行うためにはメールの文章の長さも大切です。 仕事が忙しい人に文章を読んでもらうためには、丁寧さよりも要件が明瞭に伝わるコンパクトさを重視することが重要です。 もちろん失礼と思われないようにすることも大切ですが、そんなことを思われないように日々のコミュニケーションを大切にすることが大切です。 人との交流回数が多い 仕事ができる人の特徴として、人とのコミュニケーションを密にとっている人が多いということも挙げられます。 人間ですから、仕事ができる人ももちろん失敗もします。しかし、仕事のできる人は修正が早く行えます。リカバリーを早く行い、次に活かそうと考えるからこそ、仕事ができると判断されるのです。 また、そういった行動はひとりで行うのではなく、日頃から人とのコミュニケーションを行い、人を巻き込み助け合いながらするため、結果が早く出やすくなります。 人との交流を持つことによって、仲間を増やし、できることを増やしていくことで仕事でも評価がされやすくなり、人事評価では仕事ができる人とみなされます。 やるべきこととやらないことを明確にしておく 仕事のできる人は、やるべきこととやらないことを明確にしています。どういうことかというと、自分の職種や役職により優先すべきことが変わります。仕事ができるからこそその仕事は引き受けるのか、引き受けないのかを自分の中で線引きしています。 仕事ができると評価されている人は、できないことに挑戦するよりも、自分自身の力を最大限に引き出す仕事を行っているのです。 失敗を反省し、次回に生かす努力をする 先ほども記述したように、失敗をする事は誰にでもあります。 自分自身の振り返りを少なくとも2週間に一度は行うことで、次に学ぶべきことや気をつけることを発見することができます。たとえすぐに成果が出ないことだとしても、積み重ねていくことで必ず成長することができます。 ちょっとした休憩時間に自分の仕事内容や行動を振り返ってみることから始めてみてください。 ⇒ 人事評価に不満を持つ人の特徴はあるの？ 人事評価が高い＝仕事ができるではない ここまで、仕事ができる人のお話をしてきましたが、人事評価が高い人は必ずしも仕事ができる人というわけではありません。 周りに良い影響を与えられる人、気遣える人なども人事評価が高い傾向にあります。 どういうことかというと、仕事ができる人はきっと昇進も早いでしょう。しかし、その人がもしという立場になったとき、部下の成長意欲を削いでしまう人や成長の妨げになってしまう人がいます。 このような人は仕事ができても人事評価は高くありません。部下の成長も評価の対象になっているからです。 そのため、仕事は並という人でも部下の成長を促せる能力に長けている人や、人のサポートにたけている人、そのような人も人事評価が高くなる場合があります。これは感情で評価されているのではなく、組織全体を見た時のインパクトで評価されているものなので、公平な評価と言って良いでしょう。 公平な人事評価を行い、組織成長をしよう 人事評価を公平に行うことは、人材育成と能力開発へ繋がり、会社の発展へとつながっていくでしょう。 一人ひとりと向き合い、評価することは大変ですが、人事評価を侮らずコツコツと行っていきましょう。 スキルナビは人事評価を簡単に行うことができます。進捗状況や、自己評価もあるため自分のスキルの可視化や乖離がしっかりと見えるため不満の生まれにくい人事評価ができます。 スキルナビ編集部

「新規採用の一連の流れは細かいしやることも多いから、もっと手間を省きたいな。」なんて感じたことありますよね。そんな中、ミスをしてしまったらモチベーションも下がってしまいます。HR Techは、そのような煩わしい人事業務を効率的に行えるシステムです。 HR Techを導入することによって採用から人材育成、配属に至るまで多岐にわたる人事業務を簡素化し、スピーディーな運営を実現します。さらにHR Techは、優秀な人材の獲得や流出を防ぐことにも役立つので、雇用の流動性への対応策にもなるでしょう。 この記事では、HR Techの定義や活用領域、HR Techの盛り上がりについて説明していきます。日々の人事業務に厄介な部分を感じたり、もっと生産性を向上させたいと感じている場合には参考となるに違いありません。 それでは今回は、HR Techについてご紹介します。 ○○×Techが今アツい！ 日々の業務の中で、もっと効率的に動いたり、もっと無駄を省きたいなと感じることありますよね。そのような悩みを解決するために、各業界では、○○×Techと呼ばれる技術が話題を呼んでいます。 現代は少子高齢化が進展し労働人口の減少から人出不足が続いています。また2019年には「働き方改革関連法案」が施行され働き方も大きく変わっていきました。そのようなことから、人事においても「効率的な人材の選定」や「業務の効率化」を図るために、IT技術を用いた戦略が進んでいるところです。 その技術は「HR Tech」と呼ばれ、人材の確保や業務の効率化など各企業で人事業務の質を高めるために、サービスの導入が検討されています。また、HR Techのみならず他の業界でもIT技術の台頭は進んでおり、色々な〇〇×Techが活躍しています。 〇〇×Techの種類 このように各業界で様々な〇〇×Techがあり、IT技術の活用によって新たなサービスが、次々に登場しています。さらなる進展によって、これからも領域とTechの種類は増えていくに違いありません。 HRテックとは？ そもそもHR Techとは、人事という意味の「Human Resources」と、技術という意味の「Technology」を組み合わせた造語です。HR Techを活用することで、戦略的に優秀な人材を確保することや人事における業務効率化の実現が可能です。 IoTやAI、クラウドサービスなどの最先端技術と人事業務を混合させることで、旧来にはない新しいビジネススタイルの確立が可能になります。例えば、採用に関しては、志願者が採用段階のどこまで進んでいるのかを自在に、かつリアルタイムに確認でき業務時間の大幅な削減に貢献するでしょう。 HR Techを導入する事で、人材の育成や採用、勤務配置など様々な人事における業務能率を飛躍的に高めることができます。 なぜHR Techが注目されているのか なぜHR Techが注目されているのかというと、企業において「少子高齢化の進展から人材が不足していること」と、「そもそもの働き方が変わったこと」が理由として挙げられます。 少子高齢化が進展し、企業の働き手が少なくなると相対的に労働力が不足することにより、業務量の増加から企業環境が悪化します。また働き方改革により、我々日本人の生活環境は大きく変わりました。そのような中で、最近では副業や複業を認める企業も多くなり、雇用の流動性が高まりつつあります。 このような背景から多様化する働き方に対応するために、人事制度や雇用形態、給与体系などを新たに確立する必要が出てきたのです。 例えば就職活動に関しては、現在は売り手市場で細かく選り好みされるため企業には、なかなか人が集まりません。また雇用の流動性が高まったことから、実力のある人材の流出を止めるための対策も必要となるでしょう。 したがって、今までの勘や経験をベースに行われるような人事施策では、現代の流れに対応できなくなっており、これからの人事業務にはデータを用いた確かな施策を行っていく必要があるのです。そして、新たな人事施策を作り上げるためにHR techの活躍が注目されています。 HR Techが活用される領域 HR Techとは、ヒト・モノ・カネの管理とテクノロジーが合わさった画期的なシステムです。そして、このHR Techが活用されている主な領域は5つあります。 HR Techは、上記の領域で活用が期待されています。 HR Techを活用することで人事業務に関する情報をデータ化し、一元的な管理が可能です。また既存のデータに基づいた現状分析を行えるため、業務の精度やスピードを大幅に改善できるなど、あらゆる面で活躍が期待できるでしょう。 例えば、人員が増えた場合に名前と顔が一致しないことを無くすことや、部署の経歴を即座に調べられるようになります。さらにビッグデータの解析技術を用いて、業務の立案にかかる時間も短縮できるに違いありません。 では、HR Techが活用されているシステムを詳しくご紹介します。 採用管理システム HR Techの活用領域に関して採用管理を担うサービスは、「採用管理システム」と呼ばれています。 採用管理システムとは、志願者の履歴書の管理や採用試験の進捗状況、データの収集や管理、志願者との連絡のやり取りなどの業務を一元的に管理できるシステムです。新卒採用向けや中途採用向け、アルバイト向けなど多種の採用に応じたシステム運用ができるでしょう。 採用のエントリーから合否までリアルタイムで把握でき、応募者毎に応じた仕分けやピックアップも行えます。また説明会や面接日程などスケジュールの進行管理が可能で、求人情報の登録や管理もできます。 例えば、選考が進んでいくにつれて、その都度評価や結果などを入力することで、そのままの情報が媒体を変えることなく次の選考担当者に引き継げるので、スムーズなプロセスの実現が可能です。 人材管理システム（タレントマネジメントシステム） 人材管理に関連するHR […]

「評価制度」とは、従業員の能力や企業への貢献度などについて評価を実施する人事制度のひとつです。評価制度は処遇を決めるだけでなく、企業の業績や従業員のモチベーションに直結する重要な制度です。本来、人事制度とは従業員の向上心を上げ、会社の業績も上げるために行うものなので、失敗しない人事評価制度を導入することが大切です。 役職や給与と連動している「評価制度」 評価制度は人事制度のひとつです。従業員の能力や会社への貢献度を評価するために行われています。 多くの企業では、評価制度は等級制度や報酬制度と連動しています。そのため、評価が良ければ等級・役職が上がり給料も上がります。 評価制度と等級制度、報酬制度の連動とはどういうことかというと、高評価を受けた際に従業員の昇進や昇給に影響していることを指しています。評価期間は企業によって様々ですが、四半期や半年、一年といった区切りを設定し評価を行っています。 　 企業が評価制度を導入する目的は人材配置と育成のため 評価制度の結果は、人員配置や今後の企業の人材育成のために活用されます。具体的に人事評価を行い従業員の起こることは大きく分けて4つです。 行動指針を示し業績を上げる 企業の目指すあるべき姿を見せることにより、社員の目標設定やどこへ向かっていくのかなどを示すものになります。行動指針を示すことにより、従業員の評価基準もある程度決まってくるため、働く人が納得感を得やすく、モチベーションアップも期待できます。 従業員がバラバラにならず同じ目的意識を持って業務に取り組めるため、企業の業績向上にもつながります。 報酬や等級を決定する 人事評価により、従業員の報酬や等級が決定されます。会社が従業員に求めるスキル、役割や業績を数字で評価し反映させます。 年功序列ではなく、従業員の実力を重視する企業では、従業員の評価を客観的に行うことで、企業としても正しい評価基準を設けていることや不当な扱いをしていないということを示すためにも人事評価は大切なものになっています。 人材育成のため 人事評価を行うひとつの目的として人材育成があります。これは、人事評価によって炙り出された部署全体または個人のスキルのどの部分が足りなくて、どの部分が突出しているのかを把握できます。行動指針や評価基準を示すことでどう評価されるのかを知り、自ら学んだり組織として成長を促すことも可能になってきます。 企業側としてはセミナーへの誘導や書籍の補助などを出しているところもあります。 適切な人員配置を行うため 人材育成でも補えなかった部分を補強したり、従業員の適正に合わせて人員配置を行います。感覚的や直感的に配置を行うのではなく、数字や蓄積されたデータに基づいて行います。 そうすることによって人員配置への納得感も高まり、従業員の不満も出にくいと考えられるでしょう。 人事評価の種類 人事評価には3つの領域があります。 業績 能力 情意 それぞれ相互に影響を与えるため、人事評価はこの3つの総合評価といえます。 業績評価 業績評価とは報酬や等級に一番関わってくる「成果やプロセスに対する評価」になります。 社員の報酬や等級によってその成果や業績を評価します。その成果や業績だけで評価できない場合はそのプロセスを評価対象とすることもあります。 能力評価 能力評価とはその人が持っている能力を仕事の中でどれだけ「発揮できたかを評価」するものです。 その人が能力を持っていたとしても、仕事上発揮できていないと評価されれば低くなります。これは人員配置や人材育成に直結してくる部分になります。 情意評価 従業員の働く態度や意欲を評価するものです。定量的な評価が難しく、ばらつきの出やすいのがこの評価です。 規律性…会社のルールにのっとった行動ができているか 積極性…自ら積極的、能動的に行動ができているか 責任性…職務を全うしようとする姿勢があるか 協調性…チームや部署に溶け込む努力をしているか といったものが一般的に評価の対象となりますが、業種や職種、企業によって異なる部分のため気になる場合は聞いてみるのもひとつの手でしょう。 また、社会人としての当たり前の遅刻・早退などの勤務態度や、職場でのモラル・マナーも評価の対象とされているので、仕事だけできればいいというものではありません。 「目標管理（MBO）」や「コンピテンシー評価」、「360度評価」 評価制度の種類は大きく分けて「目標管理（MBO）」、「コンピテンシー評価」、「360度評価」があります。 「目標管理（MBO）」 目標設定を実施し、その達成度によって評価する方法の評価制度を「目標管理（MBO）」といいます。ピーター・ドラッカーが提唱しており、目標設定をすることで、従業員それぞれが決めた目標に向かって業務に取り組んでいくため、結果的に効率よく企業全体の目標達成につなげることができるといわれています。 また、期間や取り組む内容など目標を具体的にすることで、評価がしやすく評価者と被評価者双方に納得感も生まれやすくなっています。 「コンピテンシー評価」 コンピテンシー（業務の遂行能力）が高い従業員に共通する行動特性を参考に評価の項目を設定し、評価していく評価制度を「コンピテンシー評価」といいます。パフォーマンスの高い従業員のスキルや知識、能力などの行動特性を分析し、評価するうえでの基準を明確にできるため、評価のブレが発生しにくい評価制度です。 また、優秀な従業員の行動特性を周囲の従業員も身に付けることで、組織の底上げにもつながります。 「360度評価」 上司のみの評価だけでなく、先輩や後輩といった複数名の同僚も評価する評価制度を「360度評価」といいます。上司だけでは判断できない部分を補完し、評価の公平性や妥当性、信頼性が担保でき、複数名から評価されることで、被評価者の納得感も高くなるため、最近取り入れる企業が増えてきました。 評価制度のメリットはモチベーション向上と人材開発 ここでは一般的に評価制度を運用する上でのメリットをお伝えします。運用する上で感じられるメリットを享受できない場合、運用方法や内容に何か問題が起きている可能性があります。 人事評価を行う前に得られるメリットを明確にしておくと良いでしょう。 人材開発ができる 従業員それぞれの現時点のスキルや能力を把握することができ、各自の足りないスキルや能力、課題を明らかにすることができるため、今後の人材開発の指標となります。研修プログラムを策定できたり、スキル向上の施策を考えたり様々な手法を考えることができます。 […]