扶養手当とは？家族手当との違い、会社によって相場や条件は違うのか解説
扶養手当とは、従業員が配偶者や子どもなどの家族を扶養している場合に、企業が生活支援を目的として支給する手当です。似た制度に家族手当がありますが、支給基準や対象範囲は必ずしも同じではありません。
また、扶養手当は法律で義務付けられている制度ではなく、支給額や条件は会社によって異なります。
本記事では、扶養手当と家族手当の違い、相場や支給条件、導入状況までわかりやすく解説します。
扶養手当とは
従業員が家族を扶養している場合、経済的支援によって生活安定や仕事への集中を促す目的で支給される手当が「扶養手当」です。法的な支給義務はなく、あくまで企業が独自に設ける福利厚生制度の一環として運用されます。
一方、公務員の扶養手当は法律に基づき支給され、対象者や支給額、所得制限などが細かく定められています。民間企業とは異なり、制度内容は統一されています。この違いを理解したうえで、自社制度の設計を考えることが重要です。
扶養手当の相場
扶養手当の支給額に法的な基準はありませんが、一定の相場感は存在します。厚生労働省「就労条件総合調査」によると、家族手当の平均支給額は17,600円とされています。企業規模が大きくなるほど支給額も高くなる傾向があります。
中小企業では配偶者5,000〜10,000円、子ども1人につき5,000円前後とするケースが多く、大企業では総額20,000円以上となる例もあります。企業の人件費構造や人材戦略によって水準は異なります。
参照：中小企業の賃金・退職金事情（令和４年版）：
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/20/dl/gaiyou02.pdf
https://www.sangyo-rodo.metro.tokyo.lg.jp/data/koyou/chingin/r4
| 企業規模 | 月額平均（目安） |
|---|---|
| 100人未満 | 8,000〜12,000円 |
| 100〜299人 | 12,000〜16,000円 |
| 300〜999人 | 15,000〜20,000円 |
| 1,000人以上 | 18,000円以上 |
扶養手当の支給条件
扶養手当の支給条件に法的規定はありません。そのため、各企業が独自に設定できますが、一般的には以下のような条件が設けられます。
・扶養対象の家族がいて、生計を同一にしている
・給与収入が103万円以下である（いわゆる「103万円の壁」）
・同居している家族がいる
また、税制上や社会保険上の扶養条件と連動させ、配偶者や親の所得制限を設ける企業もあります。近年は共働き世帯の増加に伴い、配偶者手当を廃止・縮小する動きも見られます。
扶養手当の導入状況
扶養手当や家族手当を支給する企業は減少傾向にあります。「令和5年度東京都税制調査会」資料によると、家族手当の支給企業割合は2019年の78.0％から2021年には74.1％へ低下しました。
共働き世代の増加や同一労働同一賃金の推進により、扶養状況によって処遇差を設ける制度の見直しが進んでいます。公平性の観点から基本給へ組み込む企業も増えています。
扶養手当は会社によって違う？
扶養手当は企業が独自に設ける福利厚生制度であるため、手当の有無、支給額、支給条件は会社によって異なります。配偶者のみを対象とする企業もあれば、子どもや親まで含める企業もあります。
また、所得制限の有無や支給額の算定方法も統一されていません。自社の経営方針や人材戦略によって設計される制度である点が特徴です。
扶養手当と家族手当の違い
扶養手当と家族手当は似た制度ですが、厳密には支給基準が異なる場合があります。両者の違いを理解しておくことで、制度設計や社内説明の際の混乱を防ぐことができます。
家族手当とは
家族手当とは、扶養の有無に関係なく、家庭を持っている従業員に対して支給される企業独自の手当です。扶養手当と同じ意味で使われることもありますが、本来は「扶養しているかどうか」で区別されます。
扶養手当は扶養の事実を条件とするのに対し、家族手当は家族を持つこと自体を条件とするケースがあります。実務上は両者をまとめて運用している企業も少なくありません。
家族手当の相場
厚生労働省の調査によると、家族手当の平均支給額は17,600円とされています。企業規模が大きくなるほど支給額が高い傾向があり、大企業では20,000円を超えるケースもあります。
ただし、近年は配偶者手当を縮小し、子ども手当に重点を置く企業も増えています。少子化対策や働き方改革の流れを受け、制度内容は変化しています。
家族手当の支給条件
家族手当の支給条件にも法的規定はありません。扶養手当と同様、企業ごとに自由に設定できます。扶養手当と同様の所得制限を設ける企業もあれば、単純に家族人数に応じて定額支給する企業もあります。
制度設計の柔軟性が高いため、企業文化や人材戦略が反映されやすい制度といえます。
家族手当の導入状況
人事院「令和4年職種別民間給与実態調査の結果」によると、家族手当を支給している企業の割合は75.3％です。
一方で、共働き世帯の増加、配偶者控除の改正、同一労働同一賃金の推進などを背景に、家族手当の廃止や見直しを進める企業も増えています。制度の公平性と持続可能性が課題となっています。
参照：人事院「令和4年職種別民間給与実態調査の結果」
https://www.jinji.go.jp/kyuuyo/kouho_houdo/toukei/minn/minnhp/minR04_index.html
https://biz.moneyforward.com/payroll/basic/70299/#i-8
扶養手当・家族手当を導入するメリット
扶養手当や家族手当は、単なる金銭的支援にとどまらず、企業の人材戦略にも影響します。導入によって得られる効果を整理します。
従業員のモチベーションが高まる
扶養手当は、家族を扶養している従業員の経済的支援を目的に、毎月安定した金額が支給されます。そのため家計の安定につながり、生活不安の軽減が期待できます。
生活基盤が安定することで、仕事への集中度やエンゲージメントが高まり、結果として離職率低下や生産性向上に寄与する可能性があります。
企業への印象が良くなる
扶養手当を導入すると、福利厚生が充実している企業という印象を与えることができます。採用活動時にアピール材料となり、優秀な人材の確保につながる可能性があります。
とくに長期雇用を前提とする企業では、家族支援制度の充実は企業イメージ向上に直結します。
扶養手当・家族手当を導入するデメリット
制度導入にはメリットだけでなく、注意点もあります。
不公平に感じる従業員もいる
扶養家族がいる従業員にしか支給されないため、対象外の従業員が不公平に感じる可能性があります。単身者との処遇差が職場の雰囲気に影響することもあります。
制度の目的や意義を丁寧に説明し、納得感を醸成することが重要です。
不正受給が生じる可能性もある
支給条件や申告方法によっては、不正受給が起こる可能性もあります。扶養実態の確認や定期的な証明書提出など、チェック体制の整備が不可欠です。
扶養手当・家族手当を導入する方法
制度導入は段階的に進める必要があります。
①導入目的を決める
まず、従業員支援か採用強化かなど、制度導入の目的を明確にします。
②必要なコストを計算する
対象人数と支給額をもとに年間コストを概算し、財務的に持続可能か検討します。
③支給額や支給条件を決める
対象者の範囲、支給額、所得制限などを具体的に定めます。
④従業員に制度を周知する
不公平感を生まないよう制度目的を丁寧に説明し、意見を集めます。
⑤就業規則の賃金規程などに記載する
制度内容を就業規則に明記し、意見書を添付した上で労働基準監督署へ届け出ます。
扶養手当・家族手当は課税対象になる？
扶養手当も家族手当も「給与所得」に該当し、所得税の課税対象になります。基本給と同様に源泉徴収され、社会保険料の算定基礎にも含まれます。
そのため、従業員へ制度説明を行う際には、支給額と手取り額の違いについても丁寧に伝えることが重要です。
扶養手当・家族手当を従業員の経済的支援に活用しよう
扶養手当や家族手当は、従業員の生活安定を支える重要な制度です。ただし、共働き世帯の増加や価値観の多様化を踏まえると、単純な扶養ベースの制度設計が最適とは限りません。
自社の人材戦略や組織方針と整合させながら、公平性と持続可能性を両立する制度設計が求められます。
