労働人口が減少している現在、昔の時代と異なり豊富な人材を確保することが難しくなりました。そのため企業が生き延びるためには、人材の「量」ではなく「質」が求められています。今回紹介する「人材開発」は、社員の質を高めるためには重要な鍵となる施策であり、企業として必ずおさえるべきポイントといえるでしょう。
人材開発とは何か
指導や研修により、社員のスキルや知識だけでなく、人としての対応力を身につけることを「人材開発」といいます。さらに具体的に述べると、以下の2つに分類します。
- 知識を提供することを「教育」
- スキルを身に付けさせることを「訓練」
この両方をうまく活用して、はじめてパフォーマンスを発揮するといえるでしょう。このポイントをおさえれば、社員のさらなる成長が期待できます。もちろん業界やチーム内で求められている能力は異なるので、それぞれに対応した点を中心に指導する必要があります。
人材開発と人材育成の違い
類似している言葉として、社員が足りていない能力を補う、あるいは新しいスキルを獲得するために実施する「人材育成」があげられます。この言葉は対象が若手の社員、あるいは管理職を指して使用する場合が多いです。反対に人材開発は、特定の社員を対象とするのではなく、すべての社員をターゲットとして使用します。
しかしどちらも「社員の能力を高める、スキルを身につける」という部分では、同じ言葉といえるでしょう。実際に使用するときは、両者を厳密に区別せずにどちらも同じような意味で扱うこともあります。
人材育成の対象と目的
入社して間もない社員を対象に、業務の基本となるスキルの定着を目的に実施します。具体的な項目として、以下があげられます。
- WordやExcelといったソフトの操作スキル
- 他社員と意思疎通を図るためのスキル
- 時間管理スキル
これらを修得した後は、それぞれのチームで必須となるスキルの獲得を目指します。対象が管理職の場合、マネジメントや適切な評価を下せるためのスキルが必要となるでしょう。その他にも業務配置の変更、あるいは職そのものの変化が起こったときも、新たな育成を実施します。
人材開発の対象と目的
特定の誰かを指定することはなく、対象は基本的にすべての社員であり、それぞれの能力の向上を目的に実施します。業務に対しての姿勢や考え方を見直すことでモチベーションを高めたり、今後のキャリアの選択肢を広げたりすることもあります。
人材育成と比べると目的の具体性に欠ける場面もあるため、社員が困惑することもあるでしょう。効果を最大化させるために、人事部を中心に取り組みを推進するだけでなく、他の社員と協力できるようなサポート体制の構築が大切です。
人材開発部の役割・仕事・ミッション
ただ社員の開発を進めるだけでは思うような効果は得られません。ここでは以下の具体的な役割について理解しておきましょう。
- 経営戦略のブレイクダウン
- 人材開発のためのプラン作成
- プランの実行
①経営戦略・経営計画のブレイクダウン
現在行っている事業や今後の展望を見据えたうえで、細かい部分まで戦略を構築します。育成のために考えるポイントは、役職や立場によって異なるでしょう。経営に関係する部門では、以下のようなポイントについて検討します。
- 経営の視点で求められる社員について
- 条件に当てはまった人材を確保するためにはどのようなプランが必要か
また現場の各チームでは以下のようなポイントを考えます。
- 業務に対してのモチベーションが高まるか
- 専門の知識・スキルを保有するための指導を行うべきか
それぞれの視点を尊重しつつ、徐々にプランをすり合わせることが大切です。
②人材開発計画の作成
今後の方針が決定したら、研修カリキュラムやプログラムを作成します。直近で成果を生み出すだけでなく、今後戦力として活躍するために長期的な視点を持ったプランニングを行うことも重要です。
現在主戦力として業務に携わっているベテラン・中堅社員の活用も大切ですが、世代変化に対応するためにも、若手の社員を中心にプランを進めていきましょう。また人材を効率よく成長させるには、最新の社会のトレンドも理解しつつ、新しい技術を柔軟に取り入れることをおすすめします。
③計画の実行
詳細なプランを構築できたら、最後に実行するフェーズに移ります。このときに注意すべきポイントは、プランを実行する目的を共有することです。
- 何のために実施するのか
- 具体的な内容はどのようなものなのか
プラン開始前後に、上記の点を他社員と共有しましょう。事前告知せずに開始してしまうと社員は混乱してしまい、思うような効果が得られない可能性があります。スムーズにプランを進めるためにも、メリットや今後の方向性などの説明を十分に行い、理解をしてもらいましょう。
人材開発の種類
人材開発の種類は1つではなく、複数に分類されます。こちらでは以下の種類について詳しく解説します。
- OJT
- Off-JT
- 自己啓発
①OJT
実際の業務のなかで指導・訓練を行うことを「OJT」といいます。この手法はさまざまな職種で採用されており、今回紹介する種類のなかでも一番有名です。事前に獲得すべきスキルを決めて、その期限とゴールを設定しておくと、より効果的です。また注意点として、以下のポイントがあげられます。
- スキルを獲得するまで実施するかどうかを決めておく
- スキル獲得のための要素をおさえておく
- OJTを実施する担当社員の成長も見越しておく
上記の点に気を付けて実行してみましょう。
②Off-JT
職場以外で指導・訓練を行うことを「Off-JT」といいます。この手法はおもに外部のセミナーや研修のことを指しており、OJTと比較すると利用する頻度は少ないでしょう。しかし職場では得られない経験を学べるので、さまざまな知見を獲得したい場合に役立ちます。注意点としては、以下のポイントがあげられます。
- 社員の能力を考慮して実施する必要がある
- 実際の業務との関連性のあるものを選択する
- 社員が意欲的になるような内容を選択する
Off-JTの性質上、学習内容を柔軟に変更できないので、それぞれの社員の特性にあった内容を選択しましょう。
③自己啓発（SD：Self Development）
社員から進んで学習を行うことを「自己啓発」といいます。この種類の特徴として、OJTやOff-JTのような企業から訓練の機会を提供するのではなく、あくまでも社員の自発性に一任する傾向にある点です。そのためどんな学習をするのか、どんな方法で行うのか、などは特別決まっていません。細かいスケジュールは社員が管理するので、自主的に成長が見込めます。
注意点としては、以下のポイントがあげられます。
- ある程度方針をまとめてから社員に一任させる
- 勉強する方法に対する時間やコストは企業がサポートする
すべてを1から社員に任せるのではなく、内容が十分に固まるまでは企業も一緒にサポートをしてあげましょう。
■人材開発を進めるためのポイント
最後に人材開発をスムーズに行うためのポイントについてみていきましょう。はじめに行うべきは、社員の能力と企業の状況を把握することです。どんなスキルがあれば効率性・生産性が高まるのか、どの社員がそのスキルを持っているのかを理解していれば、具体的なプランを構築できます。
そして社員の潜在的な能力を見つけ出すために、業務配置を変えたり範囲を広げたりすることも大切です。この施策は常にPDCAサイクルを回して改善を行うものなので、毎日の社員の変化に気をつけながら行っていきましょう。
人材開発は種類やポイントを理解して取り組もう
人材開発は企業のみならず社員の成長を促すためには欠かせない施策です。しかしただ「重要だから」と、考えずに取り組んでしまうと、思うような結果は得られません。スムーズに進めるためにはどんな種類があるのか、どんなポイントに気を付けて取り組むべきなのかを考えることが大切です。ぜひ今回の記事を参考に、人材の学習を推進してみましょう。
