技術継承とは？製造業での課題・解決方法・スキルマップを活用した実践手順

目標管理は、組織マネジメントのうちの一つで、社員が自発的に業務に取り組むような仕組みになります。現在、日本の多くの企業で取り入れられている目標管理制度として代表的なものがMBOになります。MBOとは、１９５０年代にアメリカの経営学者P．F．ドラッカーによって提唱された手法です。その後、日本において多くの書籍が出版されるようになったこともあり、日本の企業で導入されるようになりました。最近では、MBOから派生して、OKRやKPIといった手法もあります。ここでは、目標管理から、目標設定方法、目標管理シートまで説明します。 目標管理とは？ 目標管理とは、従業員が能動的に業務に取り組むように組織を動かしていくマネジメントの方法になります。従業員一人一人がかかげる目標と組織目標が連動しており、従業員が目標を達成することによって会社の目標を達成していくことを目指しています。目標を社員自らで管理するため、従業員の積極性や、主体性が培われることができます。 目標管理の導入による効果 目標管理を導入することで、次の効果が得られやすくなります。 評価しやすくなる 具体的な目標を設定することで、目標に対してのプロセスや、進歩、成果など様々な観点から評価を行うことができます。公平な評価制度の活用ができるようになります。 従業員のモチベーション向上につながる 目標管理によって、従業員が自らの目標設定を行い、その目標の管理を自分で管理するようになります。それによって、従業員が自主的に業務に取り組むようになります。目標管理の導入は、従業員が能動的に、積極性をもって業務に取り組むことにつながります。 従業員の能力やスキル向上によって企業の経営目標達成につながる 社員自ら自分の目標設定を行い、それを達成するために、能動的に業務に取り組むようになるため、社員の能力やスキルが向上するようになります。一人一人の社員のスキルが上がれば、組織や企業全体の力も向上するようになるため、経営目標も達成に向かうことができます。 目標管理の運用で起こりがちな恐れ 一方で、目標管理を正しく運用できないと以下のような失敗が起こってしまいます。 目標至上主義 目標自体に重きを置くようになるうちに、成果のみを評価するようになってしまい、目標をノルマの管理の一つとしてしか用いられなくなってしまう場合です。このような目標至上主義になってしまうと、社員のモチベーションが低下し、スキルの向上につながらなくなってしまう恐れがあります。 社員のモチベーション低下 目標管理を正しく運用できないと、単なるノルマ管理になり、従業員の主体性が損なわれ、モチベーションや、生産性が低下する恐れにつながります。本来は目標管理によって従業員が積極的に業務を行い、モチベーションなどが向上する効果があるのにもかかわらず、誤った運用方法によって、メリットが損なわれてしまいます。 手段の目的化 目標管理では、批評価者である従業員が立てた目標の進捗や結果を検証するために、上司である評価者と面談を行います。評価者の負担が大きくなるため、評価をすることが目的となってしまい、評価そのものが大きな負担となってしまいます。 目標管理制度のポイント 目標管理を正しく運用するためには、期間を設けて、具体的でわかりやすい目標にする必要があります。目標達成のプロセスも具体的にし、企業としての戦略と関連があるものにすると良いです。また、目標のレベルは、高すぎたり、低すぎたりせず、創意工夫をすれば達成可能な範囲にすることが重要です。 　 　 目標管理制度の流れ 実際に目標管理を正しく運用するには、以下の手順を踏むことが大切です。 適切な目標設定 まず、企業やチームなどの組織単位の全体目標を設定し、決定した目標を所属している従業員に周知する必要があります。全体的な目標を共有することで、各従業員がそれに沿った目標を設定できるようになります。従業員が自主性をもって目標を設定することが重要です。従業員が目標管理制度や評価者に不信感を抱いたりしないよう、上司と従業員との間で目標達成基準のビジョンをきちんとすり合わせることが大切になります。 実際の行動計画と実行 設定した目標を達成するために実際の行動をどのように行うのかを計画し、業務を行います。その際に数値を使った行動計画を立てるようにすると、目標実現に向けて行動しやすくなったり、評価の際に客観的に達成度を確認できます。 進捗確認 目標を設定した後も進捗確認や見直しをする必要があります。日報で管理したり、定期的に面談をすることで確認ができます。設定した目標が適切か振り返り、適切でない場合は目標や計画行動を設定しなおすよう従業員が主体性をもって検討させるようにします。 客観的な評価・評価後のフロー 評価対象期間後に各個人の目標達成度を評価します。目標未達成の場合は、原因や対策を従業員に考えさせ、サポートすることで成長につながります。また、上司と部下の信頼関係を損なわないようコミュニケーションにも気を付けましょう。評価が振るわなかった従業員に対しても、従業員の業務に対する姿勢や努力をフォローするなど、納得のいかない評価による従業員のモチベーション低下を防ぐことができます。 目標管理の手法の種類 では、目標管理は具体的にどのように運用していけばよいのでしょうか。現在ではMBOをはじめとして様々な手法があります。それぞれの特徴から企業にあった手法で目標管理を行うことができます。 MBO MBOとは「Management By Objectives」のことを言い、ドラッカーが唱えた手法となります。大きな特徴としては、目標と評価や報酬が結びつくため、「上司と部下のみ」の公開になります。目標期間は、半年か、１年間で、目標達成水準は100％になります。現在の多くの日本の企業が、このMBOを導入しています。 メリット 目標設定と結果が明確なため、評価しやすく、人事考課の参考値としても使用できます。目標達成の結果が給与等に反映されるため、従業員のモチベーション向上につながりやすくなります。また、自分自身で目標設定を行うため、スキルの向上にもつながります。 デメリット 評価に紐づくことから、簡単に達成できるような目標を設定する可能性があります。また、結果を出せば、評価が上がるため、中長期的な目標より短期の結果が重視されてしまう傾向があります。目標以外の業務は取り組まなくなる恐れがあります。また従業員一人一人に対して目標設定と進歩管理のサポートを行うようになるため、上司などの管理者の負担が増えてしまう恐れがあります。 OKR OKRとは「Objective and Key Result」の略称であり、インテル社のアンディ・グローブ元社長が構築した手法です。Objective(目標)に対して、Key Result(主要な結果)をセットにしています。チームメンバーが同じ目標に行くための手法であり、個人目標を設定するMBOとは特徴が異なります。また、達成率は60～70％くらいの比較的高い目標を設定します。目標情報はオープンになっているため、同じチームの目標はお互い共有できる状態です。 メリット 会社全員で高い目標に挑戦するため、組織力が向上し、エンゲージメントが上昇します。また、目標の情報が公開になっているため、コミュニケーションが活発になります。目標期間は３か月１サイクルなどの短期間のため、世の中の変化などに柔軟に対応ができます。 デメリット 高い目標を設定するため、難易度が高くなります。フィードバックは頻繁におこなうため、時間を確保する必要があり、負担につながる恐れがあります。また、目標管理の手法のため、人事評価などと直接結びつけることはできません。 KPI KPIは、「Key […]

OKRの特徴（MBOとの比較） OKRとはObjectives and Key Resultsの略で、従来のMBO（Management By Objectives）とは違った新しい目標管理の手法として注目されています。 従来のMBO と比較した場合、OKRの大きな特徴は４つあります。 1. 従業員エンゲージメントが目的 従来のMBOが昇進や昇給を決定する人事考課を目的に実施されるのに対して、OKRは企業と従業員が目標を共有することで従業員エンゲージメントを高めることを目的に実施されます。 2. 全社がスコープ 従来のMBOにおいては、目標が上司と部下の間で設定され、共有されるのに対して、OKRでは、まず全社の目標が設定、共有され、それに関連付けられるかたちで、部門や個人の目標が設定、共有されます。 3. 目標達成率60～70%が合格基準 従来のMBOにおいては、目標を100％達成することが合格基準であるのに対して、OKRでは、あえて高い目標を設定し、60～70%達成すれば合格水準に達したと考えます。 4. 進捗確認と評価を頻繁に行う 従来のMBOでは、評価は半期または年度に1回しか実施されないのに対して、OKRでは、月に1回、四半期に1回というように頻繁に進捗確認と評価が行われます。 このような特徴を持つOKRは、GoogleやFacebookといったグローバルな先進企業で採用されたことで、いっそう注目されるようになり、日本でも多くの企業で導入が検討されている状況です。 OKRを実現するために必要な作業とデータ それでは、OKRを実際に実現するために必要な作業とデータを考えてみましょう。 最初に必要な作業は、達成目標（Objectives）と主要な成果（Key Results）データの設定です。 Objectiveは定性的な目標として、Key Resultsは定量的な指標として設定します。 また、1つのObjectiveに対して、2～5個程度のKey Resultsを設定しますので、ObjectiveとKey Resultsは1対多の関係になります。それぞれのObjectiveとKey Resultsについて、目標値が設定されます。 OKRの特徴として全社の目標が設定、共有され、それに関連付けられるかたちで、部門や個人の目標が設定、共有されるということがありますので、ObjectiveとKey Resultsは、最上位の階層から下層に向かって、「全社→部門→個人」のような順番で設定されます。 ObjectiveとKey Resultsの設定が完了し、OKRの運用が開始されると、進捗確認と評価の実施と結果の記録が必要になります。 OKRは、MBOのように人事考課が目的ではなく、従業員エンゲージメントを高めることが目的ですから、進捗確認や評価の結果は、達成率のような定量的なデータだけではなく、進捗確認や評価におけるグループ内でのやりとりの内容といった定性的な情報が記録されることが重要です。 また、MBOとは違い、OKRでの進捗確認や評価は短い頻度で複数回行われますので、進捗確認や評価の結果は、最終的なもので上書きされるものではなく、時系列に記録される必要があります。 タレントマネジメントシステムとOKR ここまで見てきたOKRの実現に必要な作業で発生するデータは、かなり複雑な構造になりますので、紙の書類やExcelなどの表計算ソフトで対応することは難しいといえます。 例えば、ObjectiveとKey Resultsを単純な一覧表として記録するだけであれば、Excelでも十分可能でしょう。 しかし、ObjectiveとKey Resultsの1対多の関係、「全社→部門→個人」といった階層関係、さらには、それぞれのObjectiveとKey Resultsに設定された目標値までを含めると、単純な一覧表としては表現できません。 また、進捗確認や評価の結果も、最新のもので上書きするのではなく、それぞれのObjectiveとKey Resultsごとに時系列に記録していくことは、紙の書類やExcelなどの表計算ソフトで行った場合、明らかに非効率で膨大な作業が発生することが予想されます。 そこでOKRを長期的かつ効率的に運用するために利用すべきなのが、タレントマネジメントシステムです。 タレントマネジメントシステムは、もともと全従業員のタレント(能力)を最適化し、企業の競争力を高めることを目的とした統合人事情報データベースシステムです。 以前は、オンプレミス形式で高額な導入コストが必要とされていましたが、最近では、低コストで短期間に導入が可能なクラウド・サービスが登場しています。 そのようなクラウド・サービスの一つであるスキルナビでは、OKRの実施の際に発生するすべてのデータを、体系的に保存し、必要な時に、必要な形式で閲覧できるようになっています。このスキルナビを例にとって、タレントマネジメントシステムを利用したOKRの実現方法を解説します。 達成目標（Objectives）と主要な成果（Key Results）の設定 OKRの開始にあたって必要となる作業が、達成目標（Objectives）と主要な成果（Key Results）の設定です。 […]

製造業の現場では、人材不足や高齢化、属人的な教育体制などにより、十分な人材育成が進みにくい状況が続いています。その結果、技術継承の停滞や品質低下、離職率の上昇といった課題が生じています。
本コラムでは、製造業の現場教育が難しい理由や教育が進まない原因を整理し、現場に適した効果的な教育方法や成功のポイントについて分かりやすく解説します。

マネジメント資格の基礎知識から、具体的な資格の種類、職種別のおすすめ、資格取得のメリットや取得ステップまで、幅広く解説します。

時代の流れや人々の考え方の変化によって、一昔前と比較すると必要なスキルや能力についても大きく変わりました。 企業だけではなく、そこで働いている人々は新しいビジネスモデルや職種・業務に対応するには、リスキリングで新しい知識やスキルを身に付けることが求められています。 従来の教育方法では十分な知識やスキルを身に付けられなくて、なかなか業績向上につながらないケースも少なくありません。 本記事ではメリットや求められている理由に加えて、企業がどのようにして導入するべきかについて解説するので、気になる方は参考にしてみてください。 リスキリングとは リスキリングは英語で「Riskiliing」と表現され、経済産業省では業務に必要になるスキルや能力について身に付けるのが目的とされています。 時代の流れと共に従来の方法では対応できない部分も多くなっているため、若手従業員からベテラン従業員まで幅広く学ばなければいけません。 さまざまな分野でリスキリングは必要になるといわれていますが、その中でもデジタル技術は著しい発展を遂げています。 デジタル技術は専門分野として取り扱っている企業だけではなく、他業種でも効率的に業務を進めていくためには積極的な導入が必要になる場面も少なくありません。 一般的には難しいスキルや能力を身に付けるのが目的と考えられていますが、実際にはリモートワークをするためなど基本的な部分も挙げられます。 企業によって求められている人材は異なっているのは当たり前といえ、それぞれの企業で従業員に適切なリスキングができる環境を整えるようにしましょう。 今、この言葉が注目されている理由とは 今、この言葉が注目されている理由はデジタル技術の発展が大きな割合を占めていますが、詳しい内容について確認していくと以下の4点が挙げられます。 リスキリングを導入している企業数は近年一気に増えているのが現状であり、Googleでの検索数は2020年5月には1,500件以下でしたが、2021年2月には78万件と一年間で大きく増えました。 少子高齢化社会もリスキリングが注目されている背景として考えられ、従来のように特定の業務に専門的に対応できる人材ではなく、時代の流れに合わせられるような柔軟性が高い人材が求められています。 まだまだ重要性が高まっていくと予想されているため、企業単位での理解に加えて従業員一人ひとりもリスキリングについて把握するのが重要です。 DXの推進とDX人材の不足 日本企業だけでなく世界中でDX推進が進んでいることから、多くの企業でDX人材の不足が深刻化している傾向にあります。 少子高齢化社会によって単純に労働者数が減少しているだけでなく、DXのために必要になる専門的な知識やスキルを持っている人材が足りていません。 DX推進の内容によってはある程度の勉強をすれば対応できるようになるものもありますが、中にはかなり高いレベルで専門的な知識やスキルが求められるものまでさまざまです。 DX人材を企業内で確保するためには十分なスキルを持っている人材を新しく採用する方法、自社内でDX人材を育成する方法が挙げられます。 近年では新しく採用する方法よりも自社内で人材育成する方法が重要視されているため、リスキリングによって一人ひとりがDX人材として活躍できるようにしなければいけません。 また、これからも世界中でDX推進が加速度的に進むと予測されていることから、少しでも早く教育環境を整えるのが大切です。 AIの台頭による技術的失業 一昔前にはインターネット環境やAI技術が十分に整っていなかったので、多くの業務を人の手で直接おこなう必要がありました。 しかし、技術革新によってAI技術が著しく進歩したため、これまでは人の手でおこなっていた業務をAIに任せて自動化できます。 自動化を実現できるとそれまでにかかっていた人件費がかからなくなるだけでなく、業務上におけるヒューマンエラーの数も抑えられるでしょう。 人間にしかできない業務がAIの台頭によってどんどん減少していくため、これからは人間にしか対応できない業務の付加価値を高めることが求められています。 企業側は現在導入しているAIで自動化できる業務や将来的にAIに任せられる業務を見極めて、従業員一人ひとりが活躍できるようにリスキリングをしなければいけません。 また、どれくらいの期間で付加価値を提供できるだけのスキルや能力が身に付くかは、任せようとしている業務内容・一人ひとりの適性によって変動します。 ダボス会議での言及 日本は世界的に見てみるとまだまだリスキングへの対応が遅れているといえ、一方で欧米諸国は従業員が活躍できるように積極的に取り組んでいるといえるでしょう。 2020年に開催されたダボス会議(世界経済フォーラム年次大会)で詳しい内容について言及され、2030年までに世界中で10億人をリスキリングするとしました。 このように世界中で注目されているダボス会議での言及であったため、日本政府は各企業に対して経済産業省や厚生労働省などを中心に支援をしています。 しかし、それでも多くの企業では事業で重要な役割を担えるだけの人材育成に難航していることも多く、人材不足に危機感や不安を抱えているケースは少なくありません。 事業は国内だけで完結しているわけではなく、世界中の企業と協力しながら進めるので、時代の流れに合わせたスキルを持っている人材の育成は急務です。 政府が提供している助成金制度の充実 リスキリングは企業や従業員個人だけの問題ではなく、国全体で積極的に支援して進める必要があります。 単純にリスキリングをしようと企業で考えたとしても、どのようなスキルや能力をどのような方法で育成するかについて理解するのが大切です。 そのため、政府ではそれぞれの企業が積極的にリスキリングに取り組めるように助成金制度を充実させ、企業や従業員が安心してスキルアップを目指せるよう支援しています。 経済産業省・厚生労働省・文部科学省がリスキリング支援をおこなっていますが、内容次第では従業員個人で受けられるものもあるのが特徴です。 実際にどれくらいの助成金が支給されるか、助成金を受給するための条件はなにか？などはそれぞれで違い、活用を視野に入れて考えているなら助成金額や助成条件については確認しておきましょう。 似た言葉・考え方との違い リスキリングは企業や従業員にとって大事になる考え方の1つですが、他にも似た言葉・考え方は数多く存在しています。 どの方法にもメリット・デメリットがあるのは当たり前といえる一方、企業や従業員の取り組み方次第ではリスキリングよりも大きな効果が期待できるかもしれません。 また、場合によってはそれぞれを組み合わせて取り組む方法もあるため、違いについては理解しておくのが大切です。 似た言葉・考え方として、以下の3つを紹介します。 それぞれの似た言葉・考え方とリスキリングの違いについても解説するので、どういった方法があるかについて参考にしてみてください。 リカレント教育 リカレントとは日本語で「反復」「循環」などの意味を持っており、リカレント教育は別名「循環教育」とも呼ばれています。 社会人として働いている中で必要になる新しい知識やスキルを身に付けるのが目的であるため、基本的に目指している部分はリスキリングと大きく変わりません。 ただし、リカレント教育では教育と労働を交互におこなうのが特徴として挙げられ、働きながら身に付けるのではなく、休職や長期休暇などを活用して労働から離れておこないます。 ある意味ではリカレント教育の方が専門的な知識やノウハウが学べる学校などにも通いやすく、それぞれが必要なタイミングでおこなわれる方法です。 学ぶ内容は仕事に通じる能力を身に付けるので「外国言語」「資格習得」「スキル獲得」など、一人ひとりが目的に合わせて選びます。 リスキリングとリカレント教育の大きな違いとしては、働きながらスキルなどを身に付けるのか・労働から離れてスキルなどを身に付けるのかです。 […]

組織の目標達成のために『目標管理シート』を活用するという企業も多いかと思います。今回はその中でも営業職向けに、目標管理シートの記入例をご紹介しましょう。また作成時における要点についても解説します。 目標管理シートに記載する項目 「目標」「評価基準」「進捗の把握方法」「目標達成のための計画」「結果」「振り返り（自己評価）」を目標管理シートに記入するのが一般的です。 特に営業職は、目標を数値化する場面が多いので「売上、粗利、受注件数等」を目標に設定することになるでしょう。 ここでは『目標管理シート』に記載すべき内容について、目標別に解説します。 ⇒目標管理シートについて詳しく知りたい方はこちら 目標設定の記入種類 具体例として、３つの目標別に分類してご紹介しましょう。 組織貢献につながる定量目標の具体例 企業の利益向上や、組織としての成長を目指した目標を６つあげます。 年度予算の達成 どれくらいの販売数を目指すのか決定します。ポイントとしては、数字と重要な顧客名だけは具体的に明記し、当てはまらないものは「その他」と明記します。例をあげると、「〇〇社には〜〜だけ販売し、○円の売上を出す」という具合です。 見込み顧客へのアプローチ 見込み客とは、自社の商品やサービスに関心があり、いずれ購入の可能性がある顧客のことです。目標は数字で明記し、それを満たすための具体的な行動の目標も記入します。例えば、「〇人の見込み客にアプローチするために、〜〜を○件行う」といった具合です。あるいは、「○年後までに、見込み顧客を月に〜件訪問することで、新規顧客獲得を昨年よりも25%増やす」といった目標も考えられます。 収益性の向上 こちらも目標を数字で記入します。例えば、「利益率の高いある商品を年間で〇〇円の販売を目標とする」といった具合です。高い利益率を持つ商品をいかに多く拡販していくかがポイントになります。 新規商品の目標 こちらも目標を数字で記入します。例えば、「年間で〇〇円の新規売上販売を目標とする」といった具合です。 値上げ実施 こちらも目標を数字で記入します。具体的な数字がまだ決定できないという場合は、「いつまでに〇〇円の値上げを行う」といった具合に期日を設けると良いでしょう。値上げを実施したことによって、合計でどれだけの効果が出るのかも設定するのもおすすめです。 新規用途の開発提案 営業職として重要なことは「商品・サービスを売ること」です。その中で既存の商品を販売することは当然のこととして、新規商品のマーケティングにも注力しなければなりません。例えば「４半期ごとに〇〇を行い、顧客に対しての提案を進める」といった具合です。 後輩・部下育成に関する目標の具体例 次に、後輩・部下の育成において目標として設定しておきたいものの具体例を解説します。ビジネスマナーや業務上の知識がきちんと頭に入っているか、チェックしやすい目標にすると良いでしょう。 ビジネスマナー指導 お茶の出し方や電話対応、名刺交換の仕方、上座下座、挨拶、身だしなみ、言葉遣い、メールのマナー、来客応対など社会人として絶対に身につけておきたい「ビジネスマナー」の指導をどの程度行うかを記入します。例えば、気づいた時に指導するといった具合です。あるいは数ヶ月おきにチェックして、きちんと行えているかの確認をするという風にしても良いでしょう。例えば、「半年後までに、ビジネス敬語の使い方を月○回指導し、部下の顧客獲得率を10件→30件に増やす」といった目標が考えられます。 ＰＤＣＡ管理 PDCAは、Plan（計画）、Do（実行）、Check（測定・評価）、Action（対策・改善）の仮説・検証型プロセスを循環させ、マネジメントの品質を高めようという概念です。 若手社員や部下に、PDCAの各項目を毎月設定させ、上司はその都度きちんと設定できているか確認します。項目の中に設定すべき内容が含まれていなかった場合は、一緒に整理して指導すると良いでしょう。 レポートや日報月報等のチェック 日報はなんとなく流れていきがちな日々の活動を、立ち止まって振り返らせ、学びと気付きを与える機会を作ります。上司の方は、普段部下がどのような考えを持って働いているのか知るきっかけになるので、よく内容を確認して添削すると良いでしょう。 知識の教育 若手社員は特に、業務における知識が乏しい状態であることがほとんどです。タイミングを設定し、今後必要となるであろう知識やスキルを身につけてもらえるように指導しましょう。業界用語やパソコンの操作などが当てはまります。 コミュニケーション能力開発 知識と同様に、業務において必要なコミュニケーション能力というものがあります。こちらもタイミングを設定し、きちんと言葉遣いや挨拶、話の聞き方ができているか確認しましょう。 個人スキル向上に関する目標の具体例 最後に営業職における業務上のスキルに関する目標の立て方をご紹介します。 資格関係の目標 資格の取得（ビジネス関連）を目標とした具体的な行動を設定します。 例えばTOEIC900点を目指すのであれば、「週○回オンライン英会話を行う」といった具合です。あるいは、FPの取得であれば「通信での受講を半年間行い、年度末までに取得する」という風に設定します。 読書に関する目標 業務に役立つ知識を蓄えるために本を読むという手段もおすすめです。目標として記入する際には、具体的に「この本から何を学び取るか」を設定することがポイントです。 例えばファシリテーションの上達のために、「ファシリテーションの教科書を１ヶ月で読破し、その中で自分に適した方法を実践する」という具合です。 研修関係の目標 会社で受けられる研修で、具体的にどうなりたいかを目標に設定しましょう。研修は期間や開催日が決まっている上に、時間を多くとられてしまうので無理のない範囲で受講することをおすすめします。 例えば、マーケティングの基礎を学ぶために「半年に１回、マーケティング研修に参加し基礎を習得する」といった具合です。 目標管理シート作成のポイント いくつか目標を立てる際の具体例をご紹介しましたが、その中で「これだけは押さえておくべき」という点を２つ解説します。 数値化の重要性 １つ目は「具体的な数字で表す」ということです。 あやふやな目標設定は簡単です。例をあげると「マーケティングの本を読んで、マーケティングについて理解する」というようなものです。これでは、具体的にどれくらいの期間で読破して、どうなりたいのか具体性に欠けます。おそらく本人にとって意義のある目標設定にはならないので、最低でも期間や頻度などは数字で表して記入しましょう。また本人だけに限らず、その目標を評価する上司にとっても数値化することは重要です。どれだけ達成できたのか評価する基準が分からないので、適正な判断ができない可能性があります。 実現可能な目標設定の重要性 無理のある目標はできるだけ避けましょう。例えば普段本を全く読まない人が「月に30冊のビジネスマナー本を読んで、ビジネスマナー研修にも月３回参加します」という目標を立ててしまうといった具合です。「本当に実現できるの？」というレベルの目標だと、目標設定がうまくできない人間だと判断されかねません。コツとしては、「少し大変だけど頑張れば無理なレベルではない」くらいの目標が良いでしょう。 まとめ 一言に営業職向けの目標設定といっても、どのような業種か、顧客先の種類などによって、目標の内容はさまざまになります。また、営業職の目標の中にも定量的なものや定性的なものなど、複数の目標設定を行うことになるでしょう。スキルナビであれば、目標管理をスムーズに行うことができます。 […]