コラム

企業において上司と部下との関係性が良好ではないと、業務の生産性が低下する危険性があります。マンツーマンでのミーティングではお互いの関係性を築ける他に、部下が率先して行動するためのスキルを獲得できるチャンスでもあります。そのためには、アジェンダ(テーマ)の設定が重要です。 1on1ミーティングのテーマ設定 1on1でのミーティングではメインとなるテーマの設定が重要です。こちらではどのように設定をするのかについて説明します。 部下の成長のために主導権を持たせる 基本的にミーティングのテーマ決めは、部下が中心に考えることが大切です。その理由として、部下の成長を促すためです。1on1面談は、企業の生産性向上や従業員のモチベーション向上のために実施します。部下のモチベーションを高めるには、自主的な行動を取れる環境を作る必要があります。 上司としては率先して行動して、アドバイスを行いたいと思うでしょう。しかし一方通行のコミュニケーションが強くなると部下の成長につながりません。まずは自分で考えて行動してもらうように促しましょう。 上司と部下の信頼関係を構築する ミーティングの主軸を部下に任せるもう1つの理由として、お互いの信頼関係を作るためです。相談時に相手が傾聴してくれたら、その人への警戒心が薄れ、信頼性が高まります。逆に話をよく聞かない、あるいは話をしても否定されたら、その人への信頼性は低くなるでしょう。 ミーティングを行うときは、部下が自由に話せるような環境を作りつつ、話をしっかりと傾聴することが大切です。これらを注意して実施することで、お互いの信頼関係がより強くなります。 1on1ミーティングで話すべきアジェンダ 事前準備もなく上司とミーティングを行っても、円滑な会話はむずかしいでしょう。あらかじめどんなテーマで話すのかを決めておくと、コミュニケーションをとりやすいです。 最初にアイスブレイクとしての雑談や現在の状況確認、仕事に対しての不安がないかなどを話します。次の段階で仕事・チームで改善すべき点、今後のキャリアはどう考えているのかなど、より本質的な会話で部下の潜在的な考えを引き出します。 アジェンダの選び方と注意点 テーマを選択する際の注意点として、以下のようなものがあります。 会話の中心となるテーマを決めて、課題点について話しあう 部下に対して萎縮させるような質問は避ける テーマのゴールを設けないが、なるべく話の内容や問題点がブレないように気をつける このようなポイントに注意してミーティングを行えば、部下のモチベーション向上につながり、結果的に有意義な時間となるでしょう。まずは部下が気負うことなく話せるような雰囲気を作ってみましょう。 おすすめのアジェンダ こちらではテーマの選定にあたって、優先すべき内容についてご紹介します。 アジェンダ①プライベート相互理解 1on1でのミーティングはお互いの心情を吐露しやすい環境ですが、最初は緊張しやすいです。はじめから混み入った話をするのではなく、ちょっとした雑談から行うことをおすすめします。趣味や休日の過ごし方など、お互いのプライベートについて共有して緊張感をほぐしましょう。少しリラックスできるようになったら、現在大変なことや人間関係で困っていないかを少しずつ聞いてみましょう。 アジェンダ②心身の健康チェック さまざまなテーマのなかでも、体調面・メンタル面はとくにチェックしたい項目です。心身の状態を目で確認することはむずかしいので、実際に本人から聞いてみるのが1番です。 仕事に対して疲れを感じていないか 体調が悪くなるときはないか 現在行っている業務は適切な量なのか このような内容を聴取できれば、おおよそのコンディションや業務量の判断がつきやすいです。また社内の人間関係や、家族とのコミュニケーションにストレスを抱えているケースもあるので、なるべく詳しく聞くようにしましょう。 アジェンダ③モチベーションアップ モチベーションを高めるための手段を取り入れることも大切です。たとえば毎日の業務で困っている、気になっていることがあれば、詳しく聞いて一緒に対策を考えてあげる。また部下が社内でがんばっている、真剣に仕事に取り組んでいると聞いた場合は、褒めてあげたり、承認したりする。 このように「部下のことをしっかりとみている」ことを伝えることで、相手のモチベーションアップが期待できます。 アジェンダ④業務・組織課題の改善 普段の業務をルーチンワークのように行うと、改善すべき問題点が見つかりにくいです。ミーティングの実施は、仕事内容やチームの課題について再確認できるチャンスです。 現在携わっている仕事内容 業務の課題点 個人的に希望していること 上司に対しての要望 チームのコミュニケーションがうまくとれているか このような問題をうまく聴取して、今後どのように改善できるかを一緒に検討します。ささいな問題でも、そこから大きなアクシデントにつながる危険性もあるので、なるべく細かいことでも見落とさないように注意しましょう。 アジェンダ⑤目標設定／評価 部下にとって今の企業をどう思っているのか、どんな将来を見据えて仕事をしているのかを聞くのもいいでしょう。企業の方針と従業員の目指すべき方向が一致していれば、両方の成長につながりやすいです。 このときに企業だけでなく自分自身の評価、目標に到達したときになにを得られるのかなども聴取しておきましょう。自身の業務に葛藤を抱えている人もいるので、その状況にあわせたアドバイスを行えるとモチベーションの向上が期待できます。 アジェンダ⑥能力開発／キャリア支援 今後のキャリアについて聞いておくと、どのような方向性でサポートをするべきかがわかります。 自身の長所・短所 自分が得意だと思う業務内容や部署 仕事へのやりがい 行いたい仕事や今後の方向性 このような内容を聴取することで、部下のスキルを高めるための研修やキャリアに対してのサポートを効率よく行えます。将来の展望が不明瞭の場合、現在どんなことに興味があるのか、どんな仕事をしたいと思っているのかを可能な範囲で聞いてみましょう。その回答に適した目標についてアドバイスできると、部下の個性を活かした活躍が期待できます。 アジェンダ⑦戦略・方針の伝達 上層部で決まった今後の戦略・方向性は、従業員に十分に伝わっていないときがあります。ミーティングを利用すれば部下に伝わりやすく、企業全体の意思疎通がスムーズになります。 会議で決まったことを説明する 決まった内容の過程について伝える 今後どのようなことを行うのかを相談する 上司として必要な連絡を行う […]

企業にとって重要なリソースには「人」が含まれており、昔と異なり量ではなく質が重要視されています。人材の流動性が高くなった現在、計画的な運用を行わないと離職のリスクに直結します。今回紹介する「要員計画」は、人材をうまく活用して企業の生産性を高めるためには欠かせないものです。また従業員のモチベーションを高め、離職リスクを防止するための役割も担っています。 要員計画とは？ 企業が掲げている目標達成のために、人員を中心とした戦略構築を「要員計画」といいます。おもに以下のような計画があげられます。 従業員の配置 人材の採用 能力の開発 人材の量から質を重視するようになった時代で、企業として成長するためにも「人」に関した新たな戦略が求められています。各従業員のスキルやキャラクター、潜在能力などを十分に見極めて、うまく業務に活用させる必要があるでしょう。 また新規事業の立ち上げにともない、人材が足りていなければニーズを満たした新しい戦力を集めます。もちろん新しい人材だけでなく、既存の従業員の育成も欠かせません。このように企業としての要でもある「人」をうまく活用することで、今後のさらなる飛躍につながります。 要員計画の目的 要員計画の目的は、今後の予測が難しいなかでも、企業として重要なリソースの1つである「人」の戦略構築を明確化することです。深く考えずに従業員を募集、配置しても、うまく活用できない可能性が高いです。人材の採用やスキルの成長など、多岐にわたるポイントをうまく工夫すれば、企業の目標達成につながるでしょう。大切なのは、人材の補充とその後の教育体制を整えることです。 要員計画と人員計画の違い 類似する言葉に「人員計画」があります。どちらも同じように使用される場合もありますが、深堀りすると意味は異なります。本来「長い視点でみたときの、人材に関する計画の構築」を指すため、要員計画の一部といえるでしょう。 具体的には採用や異動、人員配置といったプランが含まれます。実際には、息が長くなると予想される事業の立ち上げや、今後の市場の変化を見据えた採用活動を実施するときに用いられます。 要員計画と採用計画の違い 「採用計画」も同様に、類似する言葉としてあげられます。こちらはおもに企業としての方針や事業内容を把握したうえで、新規の人材追加が必要となったときに考えるものです。採用する人材の人数を決める方法として、以下の2種類があります。 各チームで必要な従業員を集計する方法 全体の人件費や事業の規模から必要な従業員を集計する方法 中長期的な視点だけでなく、年度ごとの視点も考慮しつつ、募集内容やスケジュールを立てます。 要員計画の2つの方式、トップダウンとボトムアップ 計画を立案する際は「トップダウン方式」と「ボトムアップ方式」の2種類の方法で進めます。前者は企業の成果や戦略を中心に、設定された予算から人材の数を計算します。指標となる項目は以下のとおりです。 売上 価値があるか 人件費の割合 労働の比率 これらを考慮したうえで、どの程度の人数を許容できるのかを決めます。 一方、後者は各チームの作業量や従業員の意見をもとに、人材の人数を計算します。過不足のない人材補充をするためにも、チームごとの現場でなにが求められているのかを把握することが大切です。 また前者の方式では望んでいるほどの補充がされず、後者の方式ではコストがかかり過ぎるケースが多くみられています。どちらか一方に比重を置くのではなく、両方の長所・短所をうまく活かして運用する必要があるでしょう。 要員計画の立て方 実際に要員計画を立てるときに、どのような手順を踏めばいいかわからない人もいると思います。こちらでは4つの段階に分けて説明します。 現状の分析 事業計画の確認 需要と供給のギャップの確認 計画を作成して実施する 現状分析(供給の分析) 最初の段階では、従業員の能力や現在の仕事内容を理解・分析することからはじめましょう。従業員について理解しないと、どのようなスキルを保有している人材が必要なのかを明確化できません。従業員の能力を把握するためにはデータベースの作成が望ましいですが、それ以外の方法ではスキル表の作成がおすすめです。質問形式のチェックシートだと従業員の負担も少なく、スピーディーに情報を集められるでしょう。 その他にも過去につけた評価表があると、さらに分析がしやすいです。能力だけでなく、年齢や給与といった情報も把握していれば、離職リスクの対策にもなります。 事業計画の確認(需要の予測) 次の段階では、企業の方針やプロジェクト内容を確認して、どの時期に何人の人材が必要になるのかを考えましょう。予想した時期や人数をもとに、初期段階で分析したスキル表を参考にしつつ、どの従業員が条件に適しているのかを検討します。調整後に、なにか不都合な事態が起きないかを注意することも大切です。事前に現場を調査し、従業員の声を参考にするのもおすすめです。 労働需要と供給のギャップ、バランスの確認 スキル表を参考にしてどの従業員が適しているのかを調べると、人数の過不足の有無がわかります。この段階では、発生したギャップを埋めるために調整を行いましょう。うまくバランスをとるためには、以下の方法があげられます。 人材の採用で人員を補う 既存の従業員の教育体制を強化する ツールやシステムを導入する 専門性の高いプロジェクトの場合、高いスキルを保有している人材を確保できれば即戦力となるでしょう。また研修による能力の底上げを行えば、持続的な生産性向上にもつながります。しかしどの方法も時間や資金などのリソースが必要となるため、すべての企業に当てはまる正解はありません。企業の状況にあった選択を行う必要があります。 計画の作成と実施 これまでの段階をふまえて、企業方針やプロジェクト内容にあわせてプランを作成・実行します。このときに注意すべきポイントは複数あります。人材の確保が必要になった場合は、以下のような点を考える必要があるでしょう。 どのようなタイミングで行うのか 代行業者を利用するのか 募集時の条件はどうするか 誰が担当するのか 既存の従業員に対して教育を実施する際も、同じように考えるべき点がたくさんあります。プランの作成・実施が完了したら進行状況を都度見直し、修正すべき点がないかを確認しましょう。 まとめると、要員計画の立て方には4つの段階に分かれます。 現状の分析 事業計画の確認 需要と供給のギャップの確認 […]

部下への指導やコミュニケーションにおいて「コーチング」や「ティーチング」を耳にしたことのある方も多いでしょう。育成において欠かせない手法であり、実際に導入している企業が増えています。では両者の特徴は何でしょうか。そこで今回はコーチングとティーチングの目的の違いや効果を高めるためのポイントを解説していきます。 コーチング・ティーチングの特徴・違い コーチング・ティーチングについて説明します。 コーチングとは コーチングは上司と部下の双方向におけるコミュニケーションです。部下の育成や目標達成のために行い、ワンランク上の成長を目指していきます。よく聞かれる言葉としてスポーツのコーチではないでしょうか。 コーチは選手の成長を手助けし「どの部分が悪かったか？」「レベルアップするにはどんな練習が必要か？」などを話し合っていきます。コーチングはそんなコーチが行っている支援手法です。コーチングはあくまでお互いが向き合ったコミュニケーションになります。 指示や命令とは違い、お相手の中にある潜在意識に着目し、成長を促していくのです。これから解説するティーチングとは大きな違いがあると言えます。 ティーチングとは ティーチングは一人もしくは不特定多数の方に対し、自分自身の知識や経験を提供する手法になります。私たちの身近なところで例えるとティーチャー（教師・先生）です。先生は大勢の生徒に対して指導を行っていきます。 目的は「知識や経験を生徒に伝授する」「生徒を成熟させるために助言を行う」などです。あくまで先生から生徒に対し、一方通行であるのが特徴。コーチングのように双方向のコミュニケーションを目的とはしていません。 このように、コーチングとティーチングには明確な違いがあります。特徴や目的を把握し、環境に合わせて使い分けていきましょう。 コーチング・ティーチングのやり方 コーチングとティーチングのやり方を解説していきましょう。まずコーチングはお互いのコミュニケーション量が重要となります。なぜなら、コーチングを受ける側の方は既に答えが自分の中に潜んでいるからです。 答えを見つけてもらうために、質問や共感によって導き出していきます。例えば、営業成績が上がらない社員に対して「今月はどれくらいアポイントを入れたのか？」「結果を出している先輩はどんな行動を取っているか分かってる？」と質問すれば、営業はアプローチ件数の多さが重要だと気付いてもらえます。 加えて、結果の出ている社員の行動をまねる大切さも分かってもらえるはずです。このように、いろんな角度から質問し、答えをコーチングを受ける側の方が自分自身で出してもらう必要があります。 一方、ティーチングはお相手が答えをまったく知らない状態です。そのため、まずは指導者が知識や経験を活かし、お手本を見せていきましょう。徐々にスキルが身に付き、目標達成に向けて取り組んでいくはずです。 コーチング・ティーチングを行う場面 コーチング・ティーチングを行う場面を解説します。 コーチングを行う場面 コーチングは対象者に一定数のスキルや経験がある場合に取り入れられます。前述の通り、答えが既に自分自身の中で存在している状態からスタート。コーチングを行う者はあくまで舵取り役のため、基礎スキルを持った方に対して実践するのが有効的です。 例えば、販売職の社員に対し、昨年よりも販売数をアップさせる場合に向いています。経験やスキルは既に兼ね備えているため、本人に対して気付きを与えるだけで成長していくでしょう。また、コーチングは時間を掛けて育てていきたい場面に最適です。 本人の気持ちを大切にしながら、二人三脚で計画通りにゴールへ向かえます。 ティーチングを行う場面 ティーチングはコーチングと反対に、スキルや知見がない社員に対して行うのが効果的です。答えを持っていない方に指導していくため、一方通行のコミュニケーションであるティーチングが適しています。 例えば、新しく入った社員や転職して間もない社員に対し「電話の対応方法を教える」「組織ルールの指導を行う」などが向いているでしょう。 また、ティーチングはすぐにでもやらなければいけない案件に最適です。前述の新入社員への教育は、緊急性が非常に高く、取り急ぎ覚える必要があります。以上のように、場面によって使い分けていきましょう。 コーチング・ティーチングのメリット コーチングとティーチングのメリットについて見ていきましょう。まずコーチングの大きなメリットは社員に主体性を持たせられる点です。コーチングを行う方が質問や共感によって寄り添うことで、社員本人が「どうやって上達できるか？」「ミスなく業務をこなせるか？」など、自分自身で考える力がつきます。一人一人の業務量が多くなりがちな昨今において、自発的に取り組める社員の育成は不可欠でしょう。コーチングは積極性のある社員を育てられます。 一方、ティーチングのメリットは短期間でスキルの習得が可能な点です。また、ティーチングは1対1のコミュニケーションとは限らないため、大多数の社員へ情報伝達できる利点もあります。コーチングよりもスピード感を重視したいなら、ティーチングが向いているでしょう。 コーチング・ティーチングのデメリット コーチングのデメリットはスピード感に欠ける点です。二人で歩み寄って成長を目指すため、時間を要します。企業によっては数年単位で育成を進める場合もあり、ある程度余裕を持って見守る必要があるでしょう。 また、コーチングは寄り添う側のスキルにも大きく影響されます。コーチングを受ける側の人柄や性格に合った質問や相談が必要です。コーチのコミュニケーション力や傾聴力が無ければ、コーチングの実現はむずかしいと念頭に置いておきましょう。 一方、ティーチングのデメリットは主体性のある社員が育ちにくい点です。指導者による一方通行のコミュニケーションであるため、自分で考える力がつきにくくなります。一時的に成果が出ても、失敗した際やトラブルにあった場合に自力で乗り越えられないかもしれません。このように両者のデメリットを把握した上で、運用していきましょう。 コーチング・ティーチングのコツ コーチング・ティーチングのコツを解説します。 コーチングの効果を高めるためのポイント コーチングで重要なのは質問と共感です。コーチング最大の目的は答えをお相手自身で導き出す点にあります。 そのため「いかにお相手に寄り添った質問ができるか？」「意見を否定せずに受入れられるか？」が重要です。話を最後まで聞き、その人に合ったベストな対応を取っていきましょう。時間を掛けて信頼を築いていくのが重要になります。 ティーチングの効果を高めるためのポイント ティーチングで大切なのは具現化です。一人一人に対して時間を掛けて丁寧に接するコーチングとは違い、ティーチングは短い時間で的確に指導していきます。 そのため、誰でも理解できる言葉で説明する必要があるのです。例えば、数字を使って明確に伝えたり、表やグラフを使ってイメージしやすくしたり。情報は確実に伝えていきましょう。具現化していくと、ティーチングによる効果が高まります。 コーチングとティーチングの使い分けで部下の成長促進へ 部下への指導や成長促進を目的とした、コーチングとティーチングに注目が集まっています。コーチングは二人で共に歩み、答えをお相手自身に導いてもらうための手法です。自分で考える力がつくため、主体性のある人材が育ちます。 一方、ティーチングは短い期間で情報共有したい場合に効果的です。新入社員や中途入社研修に最適と言えます。導入する価値は高いため、企業に合った方法で是非取り入れていきましょう。 スキルナビ編集部

急速に進むIT化の中で、エンジニアがより重宝される時代となりました。コロナ禍の影響もあり、エンジニアを目指す方が増えています。 また、「今よりもっとレベルアップしたい」「さらにスキルを磨きたい」と意気込む現役エンジニアの方も増加中です。もうひとランク上を目指すには適切な目標設定が必要であり、実際に結果を出しているエンジニアは細かく目標設定ができています。 ではなぜ目標設定が重要なのでしょうか。今回は設定のポイントも交えて解説していきます。 エンジニアが目標設定する重要性 エンジニアは受けの姿勢で仕事をしては成長できません。働き方やスキルに合わせて正しい目標設定が必要になります。なぜなら、IT業界は日々飛躍的に進化しており、都度行うべき業務や目指す方向が変わっているからです。 例えば、現在はパソコンよりもスマホを使っている方が多いでしょう。以前まではPC向けにインフラを整えたり、Webサイトをつくったりしておけば良かったかもしれません。 しかし、現在はスマホに向けたサービスを展開できる人材が求められています。さらに言えば、現在はスマホゲームが流行しているため、アプリ開発やゲーム制作が行えると非常に有利です。時代によって求められるスキルが異なるため、エンジニアは常に時代を読んで目標を設定する必要があるのです。「現在よりもさらに給料をあげたい」「常に求められる人材でありたい」と考える方は目標の見直しを行っていきましょう。 エンジニアが目標設定をすることで得られる効果 エンジニアが目標設定することで様々なメリットが得られます。まず最も効果としてあらわれるのは、スキルの発見です。目標を設定して自分自身を見つめ直すことで「今自分に足りないものは何か？」「得意分野から活かせる仕事は何があるか？」などを棚卸できます。 日々エンジニアについて勉強している方、あるいは業務に取り組んでいる方はなかなか自身を振り返る瞬間がありません。あらためて目標を設定すれば、間違った方向に進まず、望んだ先へ歩んでいけます。 また、適切な目標を設定できると、仕事とプライベートの両立が可能になります。例えば、毎日細かくスケジューリングできれば、仕事へのモチベーションが上がるでしょう。 結果、早く仕事が終わる可能性も高く、趣味や習い事の時間に使えます。エンジニアの自己学習に取り組み、さらにスキルアップを目指しても良いかもしれません。以上のように、目標設定することで、自分自身の棚卸ができ、最終的にはプライベートな時間もつくれるのです。 目標設定のポイント 目標設定のポイントは次のとおりです。 エンジニアのキャリアビジョンから逆算する 目標設定する際は自分の将来を思い描きながら、道のりを組み立てていきましょう。最終目標が明確であると、年ごとに行うべき行動がハッキリしてきます。例えば「5年後には人を動かす立場になっていたい」と考えるならば、リーダーシップやコミュニケーションも学ぶ必要があるのです。作業に特化したエンジニアとしてのスキルだけでなく、人との関わり方をさらに学習しなければいけません。 とすると、日々の取り組みが変わってきます。エンジニアとしての業務を行うかたわら、社内外でリーダーシップ研修や組織論講座などを受ける必要も出てきます。さらには、実際に上司から実践的に教えてもらわなければいけないケースも出てくるでしょう。 一方、キャリアビジョンから逆算しないと、やるべき業務がハッキリせず時間を浪費してしまいます。結果、目標を達成できる可能性が低くなってしまうのです。このように、自分があるべき姿を描いた上で、細かい目標を設定する必要があります。 事業目標と擦り合わせる 目標を設定する際は会社の目標と擦り合わせていきましょう。会社が求める人材とマッチすれば、自然と評価も上がって昇給昇格も現実味を帯びてきます。 一方、個人の目標だけが先行してしまうと、会社から必要とされなくなってしまいます。例えば、会社が「サーバーを構築できるインフラエンジニア」を求めているとしましょう。その中で、アプリケーションエンジニアを目指しても、会社の思惑とは外れるのです。 もちろん、自身が学びたいアプリについて勉強するのは大切なのですが、現状は求める人材にあてはめていくのが正攻法です。とくに年齢が若くて経験が浅いと、自分の将来プランを優先させたい場面もあるかもしれません。そんなときでも、会社の目標と擦り合わせていきましょう。 スキルマップに落とし込む 目標を正しく設定するには、スキルマップに落とし込んでみるのもおすすめです。スキルマップは組織やチームが求めるスキルに対し、自己評価していく手法になります。 具体的には縦に「スキル名」横に「名前」を入れていきます。（縦横逆でもかまいません。）スキル名にはプログラミングスキル・設計スキル・制作スキルなどを入力。スキルにあわせて5段階評価、もしくは〇や×を書き込んでいきます。一覧にまとめられることで「誰がどれくらいのスキルを持ち合わせているか？」「今の業務を正しく行える人材は誰か？」が一目で分かるのです。 また、自分自身が見ても、強みや弱みが確認できるため、目標の見直しができます。モチベーションアップにもつながりやすく、現在では多くの企業が導入中です。とくにIT業界ではスキルの可視化が必要不可欠であるため、利用を検討していきましょう。 エンジニアの目標設定【働き方・年数別具体例】 エンジニアの年数別目標設定例を解説します。 エンジニア1年目の目標設定例 まずは1年目の目標設定例を見ていきましょう。とくに会社員1年目のエンジニアの場合、会社のルールも習得する必要があるため、基本的な知識や礼儀作法を覚えるだけで精一杯かもしれません。 そのため、自分自身の目標を綿密に立てるよりも、会社から与えられた目標を着実にクリアするのが良いです。中でも資格取得は会社側も推奨しているケースが多いため、是非チャレンジしていきましょう。 まずはITパスポートから挑戦し、応用情報技術者の資格まで取得できると評価されやすいです。学習した内容がそのまま業務に活かされやすいため、取得する価値は十分にあります。まずはエンジニアの1年目は「下積み時代」と割り切り、基本を学んでいきましょう。 エンジニア3年目の目標設定例 エンジニア3年目は会社にも慣れはじめた時期と言えるでしょう。場合によっては部下を持つ方もおり、徐々に視野が広がっていく期間です。目標については基本から応用にステップアップしていきましょう。 例えば「制作だけでなくセキュリティについても勉強していこう」「AI開発も視野にいれていこう」など、自分自身のスキルアップを目標に設定するのが重要です。 また、3年目になると、自分で考えて行動する習慣も必要になります。会社も積極性を求める傾向にあるため、会議で発言したり、アイディアを生み出したりすると評価が高まるでしょう。そんな点も目標に組み込んでいくと、順調なステップアップができます。 エンジニア5年目の目標設定例 エンジニア5年目はちょうど勢いに乗り始める時期です。ある程度の知識を身に付け、社会人であれば業務が順調にこなせる期間に入ります。部下も増えはじめ、リーダーの職を与えられて活躍する方や、サブリーダーとしてリーダーをサポートする方もいるでしょう。 そんな5年目の目標設定で重要なのは、将来のイメージを明確に描くことです。30歳に近くなる年齢でもあり、自分自身の存在価値を高めるためにも、将来を具体的にイメージしていきましょう。 例えば「アプリゲームの開発を極めるため、専門学校に通う」「リーダーシップを磨くため、プロダクトマネージャ試験に合格する」など、熟練性を向上させていくのがおすすめです。「5年目で差がつく」とも言われるため、とくに5年目は自分を磨き上げていきましょう。 エンジニア10年目の目標設定例 エンジニア10年目はいよいよベテランと呼ばれる時期にも入ってきます。社会人では部下をまとめ、チームとして成績を上げることが最大の目標になります。今までは個人として評価されてきましたが、リーダーとしての評価も加味されてくるのです。 そのため、目標設定も当然5年目とは変わり、よりチームを主体とした内容へと変化。例えば「チームで任せられたアプリの開発を、自分が中心となって納品する」「部下がモチベーション高く働いてもらうため、毎日一人5分のミーティングを設ける」など、視点を広げて設定していきましょう。 また、中間管理職の方も多いため、部下だけでなく幹部とのコミュニケーションも大切になります。日々会社全体の情報を仕入れる必要があり、そんな会社の重要なパイプ役としての目標も設定していきましょう。 エンジニアの成長には目標設定が不可欠 エンジニアが着実な成長を目指すなら、適切な目標設定が不可欠です。現在のIT業界は変化がめまぐるしいため、常に目標を見直し、正しい方向へ自分自身を導く必要があります。 そのためにも、10年先のキャリアビジョンから逆算して設定していきましょう。将来の目標からさかのぼって設定すると、今やるべき課題が見つかります。優秀なエンジニアになるために、是非この機会に目標設定について考えてみてください。 スキルナビ編集部

ものづくりの現場においては「いかに効率的な作業を行うか？」が重要になります。そこで、あらためて注目されているのがECRSです。環境に配慮したビジネスがスポットを浴びる昨今、製造現場でも業務を見直す動きが見られはじめました。 ではECRSとは一体どんな内容なのでしょうか。今回はECRSの考え方と実践例を中心に解説していきます。 ECRSの4原則とは ECRSとはEliminate（排除）・Combine（結合）・Rearrange（交換）・Simplify（簡素化）の頭文字を取った業務改善用語です。私たちが行っている仕事の中で「何をやらなくて良いか？」「業務をまとめて業務時間を削減できないか？」「社員が抱えている仕事を入れ替えて効率化を見込めないか？」などを検討し、実行していく作業です。 本来何気なく取り組んでいる仕事の中でも改善できるポイントは多々あります。ECRSをあらためて見直せば、少ない労力で大きな成果を上げられるでしょう。実際、ECRSを取り入れ、大企業へと成長を遂げた会社も複数あります。このように、ECRSは業務改善を行う上で重要なポイントであり、企業が成長する上で欠かせない取り組みなのです。 ECRSの前に行うべき業務の棚卸と業務フローの整理 ECRSを考える前に業務全体の見直しと整理を行っていきましょう。まずは、ECRSに取り組む上での目標設定やスケジューリングです。「10ある業務を5まで減らす」「1ヵ月後までに取り組みを完了させる」などの明確な目標を立てていきます。 はっきりとした目標があるとスムーズに実行でき、より効率的に取り組めるでしょう。反対に、目標を立てず実践すると時間が掛かるだけでなく、完成するECRSの質も落ちてしまいます。目標は細かく分かりやすいよう設定していきましょう。 次に行うのは業務の棚卸と業務フローの整理です。「誰がどんな作業を行っているのか？」「一日の作業時間はどれくらいか？」をはっきりさせていきます。当工程はECRSに取り組む上で大変重要です。後述する実践例に影響を与える部分のため、時間を掛けて各社員の仕事内容を分析していくのが良いでしょう。業務の棚卸と整理が終了すると、いよいよECRSの実践に移ります。 製造現場におけるECRSの考え方と実践例 ECRSの考え方と実践例を解説していきます。 排除（Eliminate） ECRSを実践する上で最初に取り組むのは排除です。排除は「どの業務を削減できるか？」「何の業務を中止させるか？」を考えていきます。代表的なのは目的なく生産性が上がらない業務です。 例えば、誰も見る機会がない議事録作成や参加者の少ないミーティングなどです。排除して問題ないと分かれば、業務フローから外してしまいましょう。 また、排除できない作業についても委託を検討してみると良いです。具体的には、製造現場におけるデザイン業務。専門家へ委託できれば人件費が削減できるだけでなく、デザインの質が今までより上がりやすいです。実際に業務効率化を実現させている企業は、業務を委託できています。 以上のように、まずは優先度の低い業務を削減し、削減できない業務でも委託を検討していくと良いでしょう。 結合（Combine） 排除の次は結合を考えていきましょう。結合は「二つの業務を一つにできないか？」「二人で取り組んでいる作業を一人でまかなえないか？」などを検討する工程です。社員の業務内容を見渡してみると、作業をまとめられる場合があります。 例えば、製造現場で同じ工程を二人が担当していたり、確認作業を一日何回も行ったり。前者は1工程1人担当制を設ければ、業務をまとめられるはずです。後者は確認作業を一日の終わりに設け、確認チェックリストをつくれば1回で済みます。作業を結合すると一人一人の作業効率も上がり、スキルアップものぞめるでしょう。 交換（Rearrange） 交換は「毎日行っている作業の順番を入れ替えられないか？」「人員配置の変更ができないか？」などを考えていきます。作業時間が掛かっている業務でも、交換を実施することで改善するケースがあります。 例えば、社内に話が流ちょうでないものの、聞き上手な方がいるとしましょう。一見控えめな性格から、製造現場に向いていると思われがちです。 しかし、営業に配置転換して花が開くケースもあります。本ケースは聞き上手だったゆえに営業で成功した例です。営業はお客様が求めている内容を瞬時に読み取るヒアリング力が必要なため、この方は営業に合っています。このように、人材を適材適所に配置するのも重要です。 簡素化（Simplify） 最後は簡素化の検討です。簡素化は「特定の人しかできない業務を誰でもできるシンプルなものにできないか？」「手作業で行っている仕事をシステム化できるか？」などを検討する工程です。近年IT化へと進む中で、当工程に関しては非常に身近に感じるかもしれません。 例えば、初心者に向けて分かりやすいマニュアルを作成したり、ショートカットキーを使うよう周知したり。社内を見渡すと、煩雑な業務をよりやさしくわかりやすい作業へと切り替えられるはずです。 簡素化が実現できれば社員全体のスキルがアップし、売上が徐々に上がっていくでしょう。以上のように、業務改善を行うにはECRSの4要素を、上手く組み合わせて考えていく必要があります。 ECRSの4原則のメリットと実践のポイント ECRSが実現できれば、最終的に取り組むべき必要な業務だけが残ります。生産性が高まるだけでなく、社員全員のモチベーションが上がっていくでしょう。例えば、排除を実行すると一人一人の作業時間が減り、仕事とプライベートを両立できます。 簡素化を行えば、作業負担が減り、一つ一つの業務に集中できるのです。このように、4原則を実践することで様々なメリットがうまれます。そのためにも、ECRSを広い視野で実践し、各社員がスムーズに作業へ取り掛かれるよう、連絡をスムーズに取っていきましょう。 業務改善を行うにはECRSが重要 ECRSは4つの要素からなる、業務改善を行うための重要な工程です。生産を上げるためには「不要な業務をどれだけ削除できるか？」「いかにひとつにまとめられるか？」が大切になってきます。 そのために排除や結合を行っていくのです。まずはECRSを実践する前に、現在の業務を見直していきましょう。業務の棚卸ができれば、ECRSをスムーズに実行できます。 スキルナビ編集部

昨今、働き方改革により勤務時間が見直されています。会社全体で時間短縮を目指すには、一人一人の業務を改善する必要があるでしょう。個人の生産性が高まれば、社員のモチベーションも上がっていきます。そこで今回は個人で業務効率化を目指す方法を見ていきましょう。 個人で業務効率化を目指す理由 業務効率化には個人の意識改革が必要です。たとえ、会社や組織で生産性向上の目標を立てても、一人一人の考え方や行動を変えていかなければ、全体の業務内容は以前と変わりません。 そのためにも、まずは個人の業務効率化を目指す必要があるのです。そして、業務内容を見直すメリットは想像以上に大きいと言えます。例えば、個人の業務時間を短縮できれば、違った仕事も依頼可能です。仕事がうまく機能するだけでなく、今までと違った仕事を任された社員のモチベーションも上がるでしょう。 また、効率化が実現すると、定時で退社できる社員が増えます。自分の時間が増えれば仕事とプライベートの両立化が実現し、さらに仕事への生産性が上がっていくはずです。以上のように、会社全体の効率を上げるには個人の仕事を見直す必要があり、一人一人の生産性を上げるメリットは数多くあります。 個人でできる業務効率化 個人でできる業務効率化は次のとおりです。 業務をリスト化する 個人で業務効率化を目指すにはリスト化するのが良いでしょう。具体的に日々の業務を見える化できれば、設定したゴールまでスムーズに進められます。リスト化する内容は一日の業務量・優先順位・一日のスケジュールの3点。まずは現在抱えている業務量を見直していきましょう。 自分が行うべき業務・他の社員へ任せられる業務・やらなくて良い業務に分けると良いです。日々の業務を調べてみると、意外にも依頼できる仕事や不要な業務が出てきます。いかに抱えている業務を少なくするかがポイントです。自分自身で何でもやりたくなる方もいますが、依頼するのが悪ではありません。 実際に仕事ができると言われている方も、うまく他の方へ引き継いでいます。そのためにも、日々引き受ける仕事は考えていくべきでしょう。すべて受けてしまうと効率化の実現が困難となります。そして、次に行うのは業務の優先順位付けです。詳しくは次から見ていきましょう。 業務の優先順位をつける 業務のリスト化ができたら優先順位付けを行っていきましょう。順位付けの際は緊急性と重要度を軸に考えていくのが一般的です。まずは業務量を見比べた上で緊急性の高い業務から見ていきます。取引先からの納品期限が迫っている案件や、上層部より依頼されている案件が該当。次に重要性の高い業務をチェックしていきます。 例えば、セミナーで知見を深めたり、人材教育を行ったり。すぐやる必要はないものの、長い目で見ると大事な業務が該当します。緊急性と重要度共に高い業務は早急にやらなければいけません。 次に注目すべきは緊急性が高く、重要度が低い業務です。メール対応や電話が該当するものの、実は他の人へ頼める業務が多いです。重要度が高くないため、自分自身でなくても良いケースが大半。業務効率化できる枠と言えるのです。そして、緊急性が低く、重要度が高い業務に時間を掛けたいところ。前述したセミナーや教育の実施は後に効果としてあらわれてきます。 以上のように、業務の優先付けは効率化を目指す上で重要な取り組みです。 テンプレートを作る 業務効率化を実現するためにはテンプレートの作成が欠かせません。あらかじめ型を作っておけば、作業時間も大幅に減ります。とくに注目したいのはメール対応です。テレワークの推進により、メールでのコミュニケーションが増えたはず。毎回一から作成するのでは時間もかかります。 そのため、報告書・送付状・Q＆Aなどはテンプレートを作っておくと良いでしょう。作成に手間が掛からず、手入力によるミスも防げます。また、日頃行っている業務をマニュアル化しておくのもおすすめです。急な退職や新人育成の際に役立ちます。 とくに新人を育てる場合はマニュアルがあると効率的。マニュアルを見てもらい業務の把握ができるため、常時付き添って教える必要はありません。テンプレートとマニュアルは効率化を図る上で欠かせないツールです。時間をかけて丁寧に作成していきましょう。 単語登録をする 頻繁に使う単語はあらかじめ登録しておくと良いでしょう。パソコンに登録しておけば、入力の手間が格段に減ります。とくに住所や人の名前を毎回打つのは非効率であり、誤ってメールをしてしまえばイメージが下がってしまいます。 そのためにも、使用頻度が多く、難解な単語は登録しておきましょう。登録方法はいたって簡単。Windowsであれば画面右下「あ」「A」を右クリックし「単語の追加」から設定できます。入力項目には「単語」「よみ」があり、それぞれ入れていきましょう。 例えば、単語に「単語登録」よみに「た」と入力すると、文字入力時に「た」と入れるだけで選択候補に「単語登録」があらわれます。さらに当機能は文章登録も可能です。例えば単語に「お世話になっております」よみに「お」と入れるだけで、「お」を打てば「お世話になっております」が選択で出てきます。以上のように、単語登録機能は日常業務の便利なツールです。 ショートカットキーを活用する ショートカットキーは単語登録と並んで欠かせないツールです。ショートカット操作を覚えれば入力の手間が省けるだけでなく、マウスを使う機会も減ります。無駄な動作が減るため、生産性の向上が見込めるのです。覚えておきたいのは「Ctrl + S（保存）」「Ctrl + Z（戻る）」など。 とくにエクセルを使う方は習得しておきたい操作になります。意外と知られていないのは「F2（ファイルやフォルダ名変更）」「F4（エクセルで前の動作をあらためて行う）」などです。活用すると作業がスムーズに進むため、ひとつずつ取り入れていきましょう。 業務フローの見直し 業務フローの見直しは欠かさず行っていきましょう。スケジュールの見直しとも置き換えられ、普段の流れを確認しておく必要があります。業務をリスト化し、優先順位を付けても、取り組む流れが悪ければ非効率です。例えば、雑務を朝に行うのはおすすめできません。 なぜなら、午前中は最も効率が上がると言われている時間帯だからです。朝は頭を使うむずかしい業務に取り組み、午後に簡単な作業を入れると良いでしょう。業務の組み立ても効率化を上げるために必要です。 「報連相」を定期的に行う 報連相は定期的に行っていきましょう。コミュニケーションが上手く取れていれば、問題が発生するリスクを防げます。意思疎通が普段から取れているため、事前にミスを防ぐ方法も共有できるはずです。万が一問題が起こったとしても、上長や経験豊富な管理職から対処方法を教えてもらえます。 結果的に早急な問題解決につながり、必要以上に業務が増えることはありません。あらためて社会人の基本でもある報連相について直してみましょう。 個人業務の効率化で生産性アップ！ 社内の業務効率化を目指すには、個人業務の見直しが必要です。まずは業務をリスト化し、仕事の優先順位付けを行っていきましょう。 あらためて見返してみると不要な業務や他の人へ依頼できる仕事があるはずです。必要な業務だけに取り組めば生産性は上がります。そのためにも、業務効率化の必要性を再認識し、実現に向けて行動していきましょう。 スキルナビ編集部

ビジネスが時代とともに進化するにつれ、仕事場面ではパフォーマンスの高い作業がさらに求められるようになりました。それにともない、生産性の高め方にもさまざまな方法が生まれてきています。今回紹介する「知的生産性」は、将来企業として成長するためには必要不可欠な要素となっていくと考えられます。 「知的生産性」の意味 知的生産性は、現在のビジネスのなかでもよく使用されるようになりました。しかしまだ社会全体に浸透しているわけでないので「どういう意味なのかわからない」という人もいると思います。こちらでは詳細について説明します。 「知的生産性」とは？ 「仕事のなかで成果や実績を発生させる効率」のことを知的生産性といいます。具体的にいうと、新しく開発されたプログラムや企画書、建物の設計図などがあげられます。 これらの共通点として、どれも人の頭脳を活かして生み出したものです。言い換えると「頭脳を活かした業務がどの程度効率よく行われているか」と表現できます。効率が良ければ良いほど生産性は高まり、企業に大きく貢献できます。 「知的生産性」の対義語は「労働生産性」 相反する言葉には「労働生産性」があげられます。これは生産の段階で発生する労働による効率性を意味しており、1人の従業員が1時間で発生した成果が高ければ高いほど生産性が大きくなります。 「成果÷投資したリソース」という計算式を用いるとわかりやすいです。この場合「労働の成果÷量あるいは時間」と表現すると明確になります。 「知的生産性」と「労働生産性」の違い 労働生産性は「投資したものに対して発生した成果」という計算で割り出せます。しかし知的生産性の場合は結果が数値として出にくいため、このような単純な計算で表現することが難しいです。前者は施設などの製品が作られたときの過程が目安となりますが、後者はあくまでもオフィスのなかで作られるものです。 しかし「リソースに対する作業量の割合」は両方の共通点といえるでしょう。そのため「限られた時間でどのように作業の効率を高めるか」という問題では、どちらも同じような意味で使用されることもあります。 「知的生産性」の使い方・例文 では実際にどのような場面で使用される言葉なのでしょうか。こちらでは知的生産性が実際に使用されるシーンについて説明します。 「知的生産性」という言葉を使う場面は？ 実際に使用する場面は以下のとおりです。 「企業内の仕事環境を改善することは、知的生産性を高めるきっかけになる」 「知的生産性を高めることは、今の社会にとって大切な課題の1つである」 「業務に関係ない雑務が多すぎると、知的生産性は下がってしまう一方だ」 このように、ビジネス関係の幅広いシーンで使用されやすい言葉でもあります。将来的に社会全体の浸透率が高まれば、さらに耳にする機会が増えるでしょう。 「知的生産性」を上げる為のポイント3つ 知的生産性は数値では表現しにくいため、はっきりとした評価が困難です。しかし工夫を行うことで、生産性を高めることは十分に可能です。その方法として、以下のポイントがあげられます。 自分で考えることを増やす 制限を設ける 数字や事実をもとにして考える こちらではそれぞれのポイントを詳しく説明します。 自分で考えることを増やす ややぼやけた表現でもありますが、自分で考えて新しいひらめきを生み出すことが大切です。他人の基準や世界の常識にとらわれてしまうと、新しい発想が生まれにくいです。そのため業務を含めたすべてを根本的に疑うことからはじめて、先入観を取り払ってみましょう。新鮮な気持ちで物事に向き直ることは仕事の改善にもつながり、新しい発見のきっかけになります。 いきなりすべてを自分で考えることは難しいので、まずは「なぜ？どうして？」という疑問を持つようにしましょう。そこから少しずつ、自分で考えられる範囲を増やすのがおすすめです。 リミットを設ける どうしても時間的リソースが求められる分野でもあるため、限られた時間でどれくらいの成果を生み出せるかが課題となります。そのためリミットを設定して、作業に対しての意識を強くすることも大切です。 リミットを設けずに作業をすると心理的な余裕が生まれやすいので、生産性が下がる危険性があります。どんな作業も時間を意識して臨むと、効率は高まります。タスク毎にどれくらい時間がかかったのかをメモしておくと、自己分析を行いやすいです。 数字や事実をもとに考える 物事を考えるときは、数字や事実、メカニズムを根底に持つことが重要です。数値的な表現ができないからといって、経験にもとづいた勘やバイアスがかかった思考が先行してしまうと、十分な成果は得られません。不明瞭なデータを参考にするのではなく、確実性のあるデータをもとに考えると、生産性を高められるきっかけとなるでしょう。 企業の成長には知的生産性を高めることが必要 知的生産性を高めることは、今後の企業を支える大きな基盤作りに貢献できると予想されます。数値として明確化できない分、どのようにして高めていくかは今後も課題として残るでしょう。しかし企業として大きなリターンを得られるきっかけにもなるので、少しずつ意識してその考え方を浸透させることをおすすめします。 スキルナビ編集部

「採用フロー」とはよく聞く言葉ですが、具体的にどのような意味を持つ言葉なのかご存知でしょうか。会社に必要な人材を獲得するためには、しっかりと道筋を立てて採用活動を進める必要があります。 採用フローという言葉の意味から、基本的な作り方や具体例を解説します。採用フローを作成することで得られるメリットを踏まえ、最適な採用フローづくりに役立てましょう。 採用フローとは そもそも「フロー（flow）」とは「流れ」を意味する英単語であり、ビジネスにおいては「作業の手順を追った工程」のことを指します。「採用フロー」とは、採用活動全体の流れを指しており、選考過程やスケジュール感を決めるための指針となるものです。 選考過程は「募集活動（求人掲載など）・応募・書類選考・適性テスト・面接・内定・入社」という流れが一般的です。募集職種や雇用形態などに応じて採用フローを最適な形に組み替えることで、より効率的に求める人材を確保できます。 一般的な流れに従えば、自社の採用フローを作成しなくても採用活動はできるでしょう。しかし、採用フローを作り込んでいる企業とそうでない企業を比べると、結果的に採用した人材の質に差が出る可能性が高いのです。 「思うように優秀な人材が集まらない」「採用後数年以内の離職率が高いので悩んでいる」という場合には、採用フローを見直す必要があるでしょう。 採用フローの作り方 作成の3ステップを紹介します。 採用計画の立案 まずは採用計画の立案をします。採用計画とは、大まかな採用フローのスケジュールのことで、「いつまでに・誰が・何をするか」などをピックアップしておきます。この時注意したいのは、決定している日程がある場合はそれに間に合うように余裕を持ってスケジュールを組むことです。 たとえば内定式や入社式は事前に日時が決められている場合が多いため、それまでに終えておかなければならない物事を考えておきましょう。ゴールから逆算して日付を割り出すと、いつまでに何をしておくべきか把握しやすくなります。 スケジュールを組む時は、細かい日時まで作り込む必要はありません。大まかでも全体の流れを把握できれば問題はないため、競合他社に遅れをとらない程度のスケジュール感で組みましょう。 採用活動に関わるのは人事担当者だけではない点も注意が必要です。インターンシップを行う場合には、現場の上長や教育担当者との連携が求められますし、最終面接に経営陣が参加するなら日程調整を早めに行う必要があります。 ペルソナの設定 「ペルソナ（persona）」とは、マーケティングでよく用いられる言葉ですが、「対象となる人の詳細な人物像」を指します。採用フローにおいては、「求める人材像」と言い換えることができるでしょう。採用活動の最たる目的は、会社にとって必要なスキルや経験を持つ優れた人材を獲得することです。そのため、どんな人を獲得したいかを明確にしておきましょう。 ペルソナは詳細であるほどイメージが具体化され、採用活動の選考基準になり得ます。性別や年齢、家族構成、学生時代の部活動は何かまで具体化しましょう。そうすることで、採用に関わる担当者全員が、求める人材像について共通認識を持って採用活動に臨めるようになるのです。 ペルソナの設定がされていないと、採用担当者の主観で採用の可否を選択できるようになり、判断にブレが生じてしまいます。ペルソナが明確でなかったために必要な人材を不採用とするのは大きな機会損失です。ペルソナを設定して、社内で共有しておきましょう。 採用のゴールを決める 採用のゴールを決めることもまた重要です。採用のゴールとなるのは、最終的に「どの部署に何人配置したいのか」という採用人数目標です。 採用人数と配属先まで決められたら、関連部署と早めに連携して教育体制を整えられます。会社全体が関わる内容のため、早期に設定しておくと良いでしょう。 採用フローを作るメリット メリットは2つあります。 進捗の共有がしやすい 採用フローを作成すると採用活動全体のどの段階まで完了していて、どの工程が残っているかを全社で共有しやすくなります。採用活動に関わる担当者全員の認識のズレがなくなり、無駄や不足もなく採用を進められるでしょう。 人事担当者だけが進捗を把握するのではなく、経営者や配属先部署の管理職、教育担当者なども進捗を確認できるようになるので、採用フローを明確化しておくことでやり取りもスムーズになります。 採用活動の改善がしやすい 採用活動の結果、「希望の人材が集まらなかった」「内定辞退者が想定以上で予定していた採用人数を下回った」という場合があるかもしれません。この時、採用フローを作成していたら改善点の見直しが容易になります。つまり、採用フローを作成しなかった場合よりも選考過程や選考基準を振り返りやすいのです。 正確に改善点を洗い出すには、選考中に数字などで記録を残しておくと良いでしょう。たとえば、求人募集をかけた時の反応率や、面接通過数、内定辞退者の割合など、各工程でデータ化できる情報は残しておきましょう。また、人事担当者などによる所感も残しておくとより振り返りやすくなります。 振り返りをした結果、どの工程がボトルネックになっていたのかが分かるでしょう。選考方法が適切ではなかったのかもしれませんし、エントリーのための期間が短すぎてエントリー数が伸びなかったのかもしれません。 改善点を洗い出せたら、採用フローの見直しと修正を行うことが大切です。 採用フローの大まかなパターン 5つのパターンを解説します。 募集活動 フローの始めには、募集活動を行う流れが一般的です。会社の求める人材像に出会うためには、まず求人が多くの求職者の目に触れる必要があるでしょう。どれだけ多くの人に興味を持ってもらえるかが鍵となります。 募集方法は主に以下の3つがあります。 ・求人掲載サイトで募集する ・会社ホームページなどに求人を掲載する ・日常的に広報活動を行う（SNS、Web広告など） 会社のホームページに求人情報を掲載しただけでは、そもそも会社の存在を知っていないと求人募集していることが伝わりません。そのため、SNSや広告を活用して日頃からPR活動を行うと良いでしょう。日常的にSNSを運用している会社であれば、社内の雰囲気が伝わりやすくなりますし、親しみやすさを感じてもらえるはずです。 募集活動を行う際は、求める人材が利用しそうな媒体に積極的に求人を出すとより効果的です。たとえばリモートワーク可能なIT系企業であれば、リモートワークに特化した求人サイトへ掲載するとエントリー数も増えるでしょう。 説明会を行う 興味を持ってくれた求職者に対して、会社説明会を行いましょう。特に、新卒採用向けの採用活動の場合は会社説明会が開かれるパターンがほとんどです。新卒採用者は同じ期間に就職活動を行うため、数社が同じ会場で説明会を行う「合同説明会」や、複数の会社がブースごとに説明会を行う大規模な「就活セミナー」に出展する企業も数多くあります。 会社説明会を行うことで、求職者が会社の理念や事業内容を理解し、志望動機の形成を図れます。また、実際に働いている社員の姿や生の声を聞く機会として会社説明会は求職者にとって重要な場です。あらかじめ質問への回答や資料を準備しておくと良いでしょう。 優秀な人材は複数企業に内定する可能性が高いため、競合よりも早く人材を確保しようと会社説明会と同時に筆記試験や面接を行う企業もあります。説明会とこうした一次選考を兼ねる場合、時間と移動費等の節約につながります。 試験選考 会社説明会を経て、応募を希望する人には履歴書やエントリーシートの他、成績証明書などの書類提出を求めることになるでしょう。書類の内容から設定したペルソナに合致するような人材を見つけ出し、試験選考に進んでもらいます。 試験の内容は会社によってさまざまですが、SPIや適性検査や時事問題の筆記試験を実施しています。昨今はIT技術の発展やパソコンの普及率アップを背景に、オンラインで試験を受けられるようになってきています。地方在住者でも無理なく受験できるよう、全国からエントリーを集めたい場合には、オンライン試験の導入を検討しましょう。 会社説明会を行う前に試験選考を実施する企業もあります。これは、あらかじめ最低限の採用基準を満たす人材の絞り込みを行うためで、会社説明会に訪れる人数を制限する際にこのようなフローになります。 試験選考には面接試験も含まれます。多くの場合、筆記試験の後に人事担当者との一次面接があり、通過者は社長などの経営陣を含めた最終面接を実施する流れが一般的です。 面接の方法も多種多様で、1対1での面接やグループ面接、グループディスカッションなどがあります。求める人材像かどうか見極められるような面接内容にすると良いでしょう。たとえば、営業を希望する人材に対してはグループディスカッションを実施することで、発言力や機転の良さを確認できます。 インターンシップ インターンシップを採用フローに組み込むパターンもあります。また、本格的な就職活動が始まる前の夏季休暇を利用してインターンシップを行い、インターンシップ中の評価によって面接や筆記試験を免除とするケースもあります。実施期間は1日とする企業もあれば1ヶ月とする企業もあり、さまざまです。採用計画を立てる際に、大まかなスケジュールを確認して期間を設定しましょう。 インターンシップを実施することで、書類や面接からは確認できなかった、人材本来のスキルや行動、考え方を知ることができます。そのため、より正確な評価と判断が下せるようになるのです。 社員からの紹介やリクルーター […]

IT化やグローバル化、労働人口の減少など、さまざまな時代の変化を背景に、多くの企業が人事戦略の重要性に気付いています。激化する競争の中を企業が生き残り、さらなる成長を続けていくためには、各社が掲げるビジョンに合わせた最適な人事戦略を練る必要があるのです。 そのためには、戦略的人事を実現するフレームワークを参考にすると良いでしょう。今回は人事戦略の重要性を改めて認識するとともに、効果的な人事戦略の立て方と役立つフレームワークを紹介します。 人事戦略とは？ 人事戦略について解説します。 人事戦略の重要性 「人事戦略」とは会社が掲げている目標を達成するまでの人事に関わる計画や施策を意味します。会社の財産である人的資源を有効活用して目標達成を目指すものです。一般的な「人事」とは異なる「人事戦略」という概念は、1990年代にミシガン大学のデイビッド・ウルリッチ教授により提唱されました。経営目線と人事目線を併せ持った考え方である点が特徴です。 人事担当者は、会社の将来的なビジョンや事業展望を深く理解した上で、必要なスキルや知識を持つ人材を獲得し、教育して適切な部署に配置しなければなりません。そこで、より効果的な人事を実行するために「人事戦略」という考え方が注目を集めました。 経営戦略を踏まえて従業員一人ひとりが目標達成に向けて能力を発揮できるように整えるのが人事戦略の目的だといえるでしょう。人事は会社の未来にとってとても重要なポジションにあるのです。 人事戦略が注目される理由 人事戦略が注目される背景には、雇用の流動化やタレントマネジメントの浸透などがあります。 これまで主流だった終身雇用制度や年功序列制から、実力重視の企業が増え転職も当たり前の時代になっています。このように流動性の高い雇用の現状から、各企業は人材の定着率を上げる必要に迫られています。人材の定着を図らなければ、優秀な人材が他社に流出し会社にとって大きな損失になりかねません。その点において人事戦略を練り人材の定着に取り組むことが重要だといえます。 また、タレントマネジメントという考え方が重視されるようになったことも、人事戦略を立てる重要性を高めています。タレントマネジメントとは、従業員一人ひとりが持っている能力を管理して、その能力を最大限発揮できる人材配置や教育を行うことです。人材のスキルなどを一元管理できますが、最適な人材配置を実施するためには全社的な将来目標も見据えた人事戦略を打ち立てることが重要です。 さらに、IT技術の発達による業務の自動化や効率化、マーケットが世界に拡大したこと、国際競争の激化など、さまざまな時代の変化に対応しなければならない各企業にとって、現在獲得している人材を「いかに教育したいか」や「これからどのような人材を獲得したいか」というプランを明確にすることが重要です。目的意識を持って人材を活用するために活用できる考え方として、人事戦略が注目されているのです。 人事戦略のフレームワーク 役立つフレームワークを紹介します。 SWOT分析 「Strength(強み)」「Weaknesses(弱み)」「Opportunities(機会)」「Threats(脅威)」の頭文字をとった「SWOT分析」を活用すれば、多角的視点で物事を検討できるでしょう。 たとえば、会社の強みは「海外事業に強い」にも関わらず「常に人手不足」という弱みを持っている場合です。これを踏まえるとこの会社は「海外で活躍したい優秀な人材が集まりやすい」という機会も保有しているといえるでしょう。その反面、人手不足であるがゆえに「従業員一人への負担が大きく離職されやすい」という脅威もはらんでいます。 さまざまな要素から客観的に自社の現状を分析することで、効果的な戦略を立てやすくなるでしょう。従業員にとって働きやすくモチベーション高く続けられる職場環境にするためには、まずは現状を知ることが重要なのです。 ロジックツリー 課題を生んだ原因を細かく分析する点が特徴的なフレームワークです。多種多様な問題を分解してまるで木のように原因を枝分かれさせて記載することから「ロジックツリー」と呼ばれます。課題の根本的な原因や、具体的な解決法の発見に役立つため、人事戦略を練る際の参考になるでしょう。 たとえば、「優秀な人材が集まらない」という課題があったら、原因として「給与が他社より低い」「求人情報が悪い」などの原因が考えられます。さらに「求人情報が悪い」原因に着目すると「そもそも求職者に届いていない」「求人内容が魅力的ではない」などが思い当たるでしょう。そこからさらに掘り下げていくと、課題解決策として「求人掲載先を増やし、優秀な人材が集まりやすい内容に修正する」などのアクションが見えてくるのです。 ロジックツリーは4種類あり、目的に応じて使い分けることが大切です。ツリーを作成する過程で、新しい問題やそれまで表面化していなかった問題に気付く可能性もあるでしょう。 プロダクトポートフォリオマネジメント 「PPM」と省略される場合もあるフレームワークで、会社の人的資源を分類して適材適所を検討します。もともとは投資に関する考え方であり、市場シェアと成長率をもとに現状把握に役立てられていました。人的資源においては、業務内容と従業員個人に期待できる成長率に着目します。 たとえば、「営業職としては優秀だが、経理業務での成長は見込めない」「知識も経験もあるのに現業務に活かされていない」「ポテンシャルが高く、コストと時間をかければ大きな成長が期待できる」などといった分析結果が得られます。 こうした人材分析から配属先や上長を検討して、従業員一人ひとりがより高いパフォーマンスを発揮できるように配置すると、将来の会社の発展に寄与する人事戦略が実現するでしょう。 TOWNS分析 SWOT分析よりも具体性を高めたフレームワークで、分析するだけに留まらず解消方法まで考慮している点が特徴です。 たとえば「海外事業に強いが常に人手不足」という強みと弱みを持っている会社は「海外で活躍したい優秀な人材が集まりやすいが、従業員一人への負担が大きく離職されやすい」という機会と脅威を併せ持ちます。この場合、まずは業務のムダを減らしたり管理体制を整備することで脅威の解消が期待できます。さらに、給与の見直しや採用活動の強化をすることが弱みの克服につながるでしょう。 人事戦略の立て方 具体的な流れを解説します。 ビジョンの確認 経営戦略の実現のために人事的な采配を行うことが人事戦略であるため、人事戦略と経営戦略は切っても切れない関係にあります。そのため、人事戦略を立てる際は必ず会社の掲げる目標や将来のビジョンを理解しましょう。また、現在の経営状況や最終的な目標に対する達成度なども把握することが大切です。 ゴールと現在地を把握すると課題や改善点も見つけやすくなります。一貫した人事戦略を打ち立て最短距離でゴールに到達するためにも、ビジョンの確認が重要です。 求める人材を設定する 会社のビジョンと現状の乖離点を見つけたら、そのギャップを埋めるために欲しい「人材像」を明確化しましょう。求める人材を正しく設定できれば、採用活動も容易になります。 従業員にどんな働きを期待するのか、必要なスキルや資格検定、経験、望ましい性格やマインドまで幅広く、かつ細かく設定します。さらに、複数の人材像がある場合には獲得したい人材の優先度も決めておきましょう。 戦略を練る上では、細かい採用人数や採用時期、採用後の教育まで明確にしておくことをおすすめします。長期的なデータも参照しながら人手不足や人手過多に注意して設定しましょう。 社内制度の見直し 社内制度は人事制度に限りません。人事における課題が人事領域のみで解決できるとは限らないからです。社内の各種制度における問題があるまま戦略を実行しても思うように効果が得られない場合には、広い視野で問題を再検討する必要があるでしょう。 たとえば教育に割いている予算は十分なのか、未経験者を採用する場合にその予算で十分な教育ができるのか、年功序列の社内体制のままで問題ないのかといったことが考えられます。 改革プロセスの設計 ビジョンと現状、求める人材像が明らかになり、社内体制も整ったら具体的な改革プロセスの設計に入ります。改善点を踏まえて採用活動や教育制度、教育プログラムの見直しと再構築をしたり、適材適所への配置転換を行ったりすることになるかもしれません。 この時注意したいのは、進捗状況を確認できる現実的なプロセスを設定することです。最終目標である経営ビジョンを注視していると、実現不可能なスケジュール感や取り組み内容が設定されやすくなります。着実にクリアしていけるように細かいマイルストーンの設定が重要です。 会社の課題点を見つけ出し、効果的な人事戦略を 人事戦略とは、経営戦略を踏まえて打ち立てる人事領域での計画や施策のことです。IT化やグローバル化の他、人材の流動化や終身雇用制度の衰退などを背景に注目を集めており、その重要性が再認識されています。 人事戦略を練る上では、会社の現状と全社的な目標から課題点を見つけ出し改善策を検討する必要があります。その時役立つのが、「SWOT分析」や「ロジックツリー」などに代表されるフレームワークです。フレームワークを活用すれば、正確に現状把握と課題点の明確化ができるようになります。適切な人材配置や教育プログラムを実施するために、効果的な人事戦略を検討しましょう。 スキルナビ編集部

現在は売り手市場のため、優れた人材は是が非でも自社で活躍し続けて欲しいはずです。しかし、常に成績が残せる人がやめてしまうケースも多く見受けられます。 会社に残らず、退職する理由は一体なんでしょうか。今回は優秀な人材が会社をやめてしまう理由を中心に解説していきます。 優秀な人材が会社をやめてしまう理由とは 優秀な人材が会社を退職する理由は次のとおりです。 給料や待遇に対する不満 給料や待遇に不満があると優秀な人はやめてしまいます。なぜなら、上昇志向が強い優れた人は、より労働に見合った対価を求める傾向があるからです。「これだけ働いたのになぜ給料が少ないのか？」「結果を出しているにもかかわらず、他の社員よりも待遇が悪い」などの不満を抱きやすいのも特徴になります。 現状よりも給料の高い会社が手を挙げれば、転職してしまうのは当然と言えるかもしれません。事実、近年ヘッドハンティングが頻繁に行われているのも、労働者意識の高まりが背景にあるでしょう。 また、給料に対する不満を持ちやすいのは、給料がなかなか上がらない日本の課題とも捉えられるでしょう。ここ20年で日本の給料はほぼ変わっていません。世界を見渡すと、日本の給与がいかに低水準であるかがわかります。世界には20年間で給与が約2倍に上がっている国もあるのです。実際にアメリカとは約2倍の差がついており、主要国際機関の中でも下位に属しています。給料格差はさらに広がっている状況です。 そのため、日本では会社が優秀な人材を引き止めたくても、給料を払いきれない現状があるとも言えます。最大限の評価をしているにもかかわらず、会社に貢献し続けた人が納得しなければ、やはり退職は免れません。 会社が優秀な社員の気持ちをくみ取れないのも問題ですが、そもそも高い給料を払えない会社が多い現状も念頭に置いておきましょう。 職場の人間関係に対する不満 職場の人間関係に対する不満があれば、優れた人材は退職してしまいます。仕事で自分の力を最大限発揮するためには、環境が伴ってこそ。情報共有が密に行われていたり、職場全体が思いやる気持ちにあふれていたり、毎日気持ち良く働ける環境が必要です。 とくに優秀な人材ほど、仕事の大部分は人間関係で成り立っていると熟知しています。良好なコミュニケーションが図れていれば、実力通りの力が発揮できると知っているからです。 反対に、職場が理想とかけ離れている可能性もあります。例えば、要点が明確でない指示を出す上司の存在は、不満を感じる原因となるでしょう。意図を汲み取るまでに時間を要し、作業に手間が掛かってしまいます。最悪の場合、上司が思い描く成果物とは異なる商品やサービスとなるかもしれません。 ゆえに、人間関係の中でも、とくに上司との関係性が重要になります。他にも、感情に任せて仕事に取り掛かる社員や意欲を失った社員が複数いれば、優秀な社員は退職してしまうのは当然です。優れた社員は実力に見合った給料を求めているのと同時に、人間関係にも重点を置いています。 やりがいを感じていない やりがいを感じていないと優れた社員はやめてしまうでしょう。仕事ができる方は達成感や満足感のある仕事を求めています。 「誰もできない仕事だけど、自分だったら成果を出せる」「他の社員が出来そうにもない仕事に取り組みたい」そんな思いを抱いて仕事に取り掛かっています。小言を言いつつも、難題へ上機嫌に取り掛かる姿を見かける人も多いでしょう。自分の実力よりも、ややハードルが高い仕事へ取り組むのが快感なのです。 反対に、誰もがこなせる単純作業では手応えを感じられないかもしれません。他の方でも対応出来たり、想像以上に作業が完了してしまったり。場合によっては存在意義を感じられなくなるでしょう。「自分が居なくても問題ないだろう」「私自身がこの会社で貢献しているのは何なのか？」と感じるはずです。 存在価値を感じられなくなるのは、たとえ管理職であっても同じです。自分らしさを十分に発揮できない場合は達成感を得られません。 以上のように、優秀な社員にとっては仕事におけるやりがいが重要です。挑戦しがいのある仕事がなければ、本人は不満を感じてしまいます。 自分が成長できる場面が少ない 自分が成長できる場面が少なければ、優秀な社員は退職してしまいます。活躍できる方は向上心が高いです。スキルを高め、次のステージへステップアップしたい気持ちが強く見受けられます。成長することで仕事の充実感を得られるからです。 そのため、優れた方は常に「この会社でどれだけ成長できるか」「与えられた仕事でどれだけ自分を高められるか」を考えています。例えば、研修制度や教育方法が求めるレベルに達しているかを見ています。 海外研修・社内ベンチャー制度・社内公募制度などが代表例です。とくに海を渡り、成長可能な環境を探している方は近年増えています。違うステージへ活躍の場を移し、苦労を惜しまずに自分を高めていくのです。 他にも、さまざまな部署を経験できる会社も人気が高まっています。ジョブローテーションは約半年～3年をサイクルとし、複数の部署を経験できる制度です。当制度によって幅広いスキルを身に付けられ、大きな成長につながります。幹部候補として育成する目的もあるため、将来重役を担う可能性も十分秘めているでしょう。 結果、本人のモチベーションが上がり、優秀な人材の退職を防げます。優れた方は自身の成長を常に追い求めていると念頭に置いておきましょう。 会社の将来性が不安 会社の将来性に不安を感じてしまうと、仕事ができる方はやめてしまう可能性もあります。基本的に会社の未来は社員の今後と深いつながりがあるのです。順調に成長していけば、社員もスムーズに伸びていけると言えます。優れた方はそんな関係性を深く理解しているため、会社の将来性に着目しています。 とくに仕事ができる方はリーダーとして会社を引っ張る立場です。経験を重ねて視野が広がり、自分よりも会社全体に目が行き届きはじめます。となれば、会社の将来性に注目してしまうのは自然な流れでしょう。 さらに、優秀な方は他の会社との交流が深い傾向にあります。異業種交流会や名刺交換会へ積極的に参加し、つながりを広げているのです。結果、他の会社の情報も耳に入ってきます。知らず知らずのうちに自社と他社を比べてしまうのは言うまでもないでしょう。 「本当に今のままで大丈夫なのか？」「そろそろ新しいビジネスへ乗り出さなくていいのか？」などと、ネガティブな思考を張り巡らせるわけです。将来性に不安を抱き、他社へ転職する決断をします。 以上のように、優れた人材ほど、視野を広げて会社全体を見ています。将来に不安を感じれば、退職も頭をよぎってしまうのです。 優秀な人材が辞めてしまう会社の特徴 優秀な人材が退職する会社の特徴は次のとおりです。 経営者が保守的である 経営者が保守的であると、優秀な人材は辞めてしまいます。会社にとって、現状維持は衰退を意味していると言っても過言ではありません。常に時代の流れに乗って進化し続けなければ、会社の成長はないでしょう。 会社のトップが挑戦する姿勢を見せ、社員へ果敢にチャレンジする大切さを見せなければいけません。具体的には新事業展開や最新システムを導入できるかがポイントとなるでしょう。社内運用をデータ化したり、在宅の広まりに合わせてWeb事業を強化したり。積極的に会社を展開させる必要があります。 とくにITを駆使して運用や戦略を立てるのは、重要なポイントです。ペーパーレス化に切り換えることで、大きな業務効率化がのぞめるでしょう。そんな大胆な運用変更や事業戦略構築が必要になるわけです。 しかし、周囲を見渡すと、変化を恐れて挑戦しない企業が多いです。現実に目を向けず、満足しているのかもしれません。 そして、トップが保守的であると、社内全体が挑戦を恐れる体質になっていきます。社員が斬新なアイディアを発しづらくなったり、意見を述べなくなったりするのです。 結果、会社は成長せず、衰退していきます。優秀な方は挑戦し続ける経営者の元へいくため、流出を余儀なくされるのです。 評価基準が明確でない 評価基準が明確でない場合も、優秀な社員がやめてしまう原因です。 優れた人材ほどゴールをはっきりさせ、逆算して取るべき行動を決めています。ひとつひとつの行動に理由付けがされているのも、仕事ができる人の特徴と言えるでしょう。 しかし、評価基準が定かでなければ、目標を見失ってしまいます。代表例は、いまだに根強く残っている年功序列制度です。実力があるにもかかわらず、経験が浅いがゆえに出世できない方も多くいます。 「結果が出ていないのに、なぜ自分よりも偉い立場にいるのか」「誰もが納得する成績を残しても、いまだに給料が上がらない」などの不満がうまれます。優秀な人材ほど、自分自身が置かれている立場を気にする傾向にあります。そのため、結果と事実に矛盾がうまれれば、納得いかないのも自然でしょう。 また、上司の好き嫌いにより、評価が偏るケースもあります。結果が出なくても上司に好かれさえすれば、出世できる方も大勢います。上司から好かれていない方からすると、納得いかないかもしれません。 以上のように、日本には評価基準が明確でない場合も多いです。そんな企業に属する優秀な人材は、やはり評価基準がハッキリしている会社を選びます。 労働環境や職場の環境に問題がある 労働環境や職場の環境に問題があると、優れた人はやめてしまいます。質の高い仕事をするには環境が整ってこそです。優秀な方は環境の重要性を熟知しているため、働きやすい環境を常に求めています。 例えば、残業が多かったり、有給が消化しにくかったりする環境であると、仕事ができる人の退職率は高いです。一般的に優秀な方は仕事とプライベートの両立を図っています。仕事において活力に満ちているのも、業務から離れた場面も充実しているからでしょう。 そのため「自分の仕事が終わっているのになかなか帰れない」「有給を取れなさそうな雰囲気が漂っている」などと感じれば、たちまち嫌気が差してしまうかもしれません。また、優秀であるがゆえに、必要以上の業務が集中するケースもあります。周りの社員が抱え込んだ仕事を依頼されるのです。 結果、前述した残業の増加につながり、プライベートを充実できずにストレスを感じてしまいます。仕事とプライベートを充実させたい優秀な方にとって、仕事のやりがいを失う瞬間でもあります。 以上のように、労働環境や職場環境に問題があると、優れた方は必然的にやめてしまうと念頭に置いておきましょう。 […]

近年、海外を舞台に貢献できる人材の需要が急速に高まっています。企業の海外進出に伴い、世界で活躍できる人材が必要不可欠となりました。では企業が求める人材はどのように育成すれば良いのでしょうか。今回はそんな人材に要求される要件と育成の仕方について解説していきます。 グローバル人材とは グローバル人材とは国をまたいで活躍できる人材です。日本だけにとどまらず、世界を相手にビジネスを繰り広げる人を指します。語学力を武器に海外へ移転し、自社発展の一翼を担っています。そのため、海外進出を視野に入れる企業は、グローバル人材の活躍無くして将来の発展はありません。 グローバル人材の定義 グローバル人材の定義はマルチリンガルなだけではありません。海外のキーパーソン相手に商談を行い、日本と海外の架け橋になる必要があります。視野を広げ、相手が求めている点を瞬時に見出す能力も必要になるでしょう。さらに、見つけた課題を解決する能力も要求されます。以上のように、世界で活躍する為には多彩なスキルが求められると念頭に置いておきましょう。 注目されるようになった背景 グローバル人材が注目され始めた背景には企業の海外進出があります。日本の市場開拓に限界を感じた企業や海外の多様化する需要にマッチした企業が、活躍の場を海外へと広げています。さらに、新興国では人件費が安い傾向にあり、経費を抑えたい企業にとっては適しているかもしれません。とくに現在日本では少子高齢化が進行しています。労働力確保が困難な現状も踏まえ、海外進出を視野に入れる企業が増えているのでしょう。 求められる要件 求められる要件は以下のとおりです。 語学力 語学力は求められる要件の代表格です。とくに英語は世界共通言語であり、ビジネスで使えるだけで需要が高まります。話す・聞く・書くなど、バランス良くスキルを持ち合わせれば、さらに市場価値が上がっていくでしょう。最近は対面の会話に制限が掛かる場面もあり、よりビジネスメールスキルが必要とされています。これから海外で仕事をしたい方は単語や文法の習得を重視すると良いかもしれません。 コミュニケーション能力 コミュニケーション能力も重要なスキルです。語学を理解出来たからと言って、お相手の思いを完全に理解できるとは限りません。表情・言い回し・身振り手振りなどから、思いをくみ上げる必要があります。さらに、仕事ができる人は「雑談」も上手いです。何気ない会話から交渉のヒントを得ているのも事実です。そのため、趣味や娯楽を幅広く押さえておくと良いでしょう。 主体性・積極性 海外では自ら行動を起こすスキルも求められます。なぜなら、国外企業は指示が日本ほど明確でないからです。一人でいくつもの業務を抱えている社員が多く、つきっきりで教えてくれる社員は少ないでしょう。そのため、アイデアや意見は存分に発信していく必要があります。上層部からの指示が当然である日本とは異なると念頭に置いておきましょう。 チャレンジ精神 世界で活躍するにはチャレンジ精神が欠かせません。企業が成長するにはリスクを取ってでも挑戦する必要があります。現状維持は後退へとつながるとも言われており、常に進化しなければいけないのです。発展に必要な商品やサービスは自ら売り込んでいきましょう。 協調性・柔軟性 海外に行くと、より協調性や柔軟性が求められます。仕事は一人で行うわけではありません。どこかで人とつながっており、同じ目標に向かって進んでいく必要があります。そのためにはお互いの歩み寄りが重要です。ときには譲れない意見も曲げなければいけないかもしれません。苦手な人と上手く付き合うスキルも必要になるでしょう。海外ではバランスの良いコミュニケーションが必須となります。 責任感・使命感 責任感や使命感も求められる要件です。国内企業とは違い、右も左も分からない状態で海を渡ります。最初は仕事に専念できる環境ではないかもしれませんが、仕事をやり遂げなければいけません。語学はもちろん、生活面で苦労する場面もあるでしょう。そんな中でも、ゴールまで到達させる忍耐力や精神的な強さが必要になります。 異文化に対する理解と日本人としてのアイデンティティー 世界で活躍するには相互文化の理解を深めておく必要があるでしょう。異国文化を知らずして成功はありません。海外の習慣を押さえてこそ、社会貢献につながります。あわせて、日本人としての存在意義をあらためて考えておきましょう。日本の文化を広められ、独自視点で商品やサービスをうみだせます。 ビジネスマナー ビジネスマナーはあらためて重要な要素です。世界で活躍するために各国のマナーを抑える必要があります。あらかじめマナーを把握しておけば、商談やコミュニ―ケーションが円滑にいきやすいです。例えば、欧米における挨拶は「握手」が最優先されます。日本人は最初に名刺交換やお辞儀をしがちですが、ルールは異なるのです。印象を最大限良くするためにも、ビジネスマナーは押さえておきましょう。 リーダーシップスキル リーダーシップスキルが求められるのは日本だけではありません。むしろ海外では人をまとめる能力がより求められます。背景には日本と海外の仕事のやり方にあるでしょう。海外ではプロジェクトチームで業務を行うのが一般的です。そのため、日頃の業務でも「いかに統率力があるか」「意見をまとめられる力があるか」などを見られます。目的意識を持ち、広い視野で取り組む必要があります。 企業でグローバル人材を育成する方法 グローバル人材を育成する方法は以下のとおりです。 ダイバーシティを意識する 海外で活躍する人材を育てるには、多様性を意識すると良いでしょう。社員一人一人の個性を活かし長所を伸ばしていけば、優秀な社員は育ちやすいです。とくに最近の若い世代を中心とした社員は、自由で活発な環境を求める傾向にあります。価値観を押し付けたり、頭ごなしに否定したりすると個性がつぶれる可能性もあるでしょう。他社との違いを認めた働き方が重要です。 社員がアウトプットしやすい環境を作る 社員一人一人がアウトプットしやすい環境作りも重要です。前述の通り、世界で活躍する為には主体性や積極性が必要になります。しかし、人によっては会議やプレゼンテーションの場で自発的に発言出来ない方もいるでしょう。そんな方のために思いを主張できる環境を整えていきましょう。質問を投げかけたり、社内発表会を設けたりすれば、社員の積極性が養われていきます。 グローバル人材の育成プログラムを計画的に実践する グローバル人材の育成には、専用カリキュラムを組むのもおすすめです。語学研修や実地研修を行えば、世界で活躍できる人材が育ちやすいです。一人一人に合ったプログラムを組み、レベルを段階的に上げていきましょう。社員も目的が明確になり、モチベーションが上がっていきます。 上司がフィードバックしやすい環境を作る 世界で通用する人材を育てるには、上司がフィードバックしやすい土台作りが必要です。なぜなら、お互いの意思疎通ができていれば、課題を瞬時に見つけられるからです。反対に社員の活動が見えにくいと、間違った方向に成長してしまうかもしれません。そのためにも、コミュニケーションの場を増やしたり、報告書で日々の活動を把握したりするのがおすすめです。上司と社員の風通しを良くし、社内全体を活性化させていきましょう。 まとめ グローバル人材は企業が世界進出する為には欠かせない存在です。とくに現在は日本のマーケットに限界がきている業界もあり、市場拡大には人材育成が不可欠でしょう。求められるのは語学力だけでなく、意図を正確に読み取るコミュニケーション力も必要です。そのためにも、社員一人一人の個性を尊重し、アウトプットしやすい土台作りが重要になります。まずは社内環境を見直し、グローバル人材の育成について社内で相談してみましょう。育成に成功すれば、会社の一翼を担ってくれるはずです。 スキルナビ編集部

少子高齢化による労働人口の減少から、企業は業務効率化を考える必要に迫られています。限られた人材でいかに効率的に業務を進めていくかは、企業の規模を問わず課題となっていることでしょう。 今回は、業務効率化とは何かという前提から、その目的と得られるメリットを紹介します。さらに、実際に自社で業務効率化を図る際の参考となる具体的な進め方も解説します。 業務効率化とその目的 定義と目的を解説します。 業務効率化とは？ 社内の業務を効率的に進められるように、業務フローの見直しや改善を行うことを「業務効率化」と言います。ある一つの仕事にかける人的コストや時間的コストの削減に取り組むことで生産性の向上や職場環境の改善につなげられます。 業務効率化を進める場合に着目するのは、「ムリ・ムダ・ムラ」の3点です。 ムリ 業務負荷や業務時間から考えて、実行不可能な仕事量やスケジュールの業務はないか。 ムダ 本来必要のない業務であり、時間の浪費につながっている業務はないか。 ムラ 部署単位、従業員個人単位で見た時に、どこかに業務負荷が偏っていないか。 これら3点を踏まえて業務を見直し、本当に重要な業務を適切な人数とスケジュールで進められるように調整することが重要です。 業務効率化の目的やメリット 一般的には「生産性向上と利益増加」を目的としています。企業によって目的は異なりますが、多くの場合は業務改善によって会社の成長を期待しています。他の目的としては、従業員のワークライフバランスの実現や、昨今日本政府が推進している「働き方改革」への対応、従業員の満足度アップなどがあります。 目的の本質は「コスト削減」ではなく、「利益の増加」である点に注意しましょう。業務効率化を検討する企業は、人員追加や設備投資ができずに機会損失が生じている場合もあるのでコスト面に着目しやすくなります。しかし、会社経営陣からの一方的なコスト削減策は従業員の業務負荷増大や満足度低下につながる恐れがあります。企業全体が良い雰囲気で業績向上を実現できるような配慮が重要です。 正しく業務効率化ができれば、以下のような多くのメリットが得られます。 会社の業績アップ 生産性向上 従業員の労働時間減少 人件費コスト削減 従業員満足度アップ 優秀な人材の流出防止&定着率アップ モチベーション向上 業務の「ムダ」を省くことで従業員の労働時間が減ると、残業時間が減るため人件費の削減が期待できます。「ムリ・ムダ・ムラ」のない働きやすい職場であれば、従業員はモチベーション高く働き続けることができ、会社に定着することになります。業務効率化は会社全体に良い影響をもたらし、会社の発展に役立つ方法だといえるでしょう。 業務効率化で得られる効果 3つの効果を紹介します。 時間的工数の削減 大きな効果の一つは「時間的工数の削減」が期待できる点です。業務にはそれぞれ必要な工数があり、工数が多いほどに時間もかかるものですが、業務効率化によって工数削減ができれば時間的コストの削減にもつながります。また、時間的コスト削減は人件費にかかる費用も削減できる点で非常に効果的だといえるでしょう。 例えば事務作業でデータ入力がルーティンになっていた場合、システムを導入することで業務の自動化ができます。それによってデータ入力を担当していた従業員の勤務時間をより実益のある業務にあてられるようになるでしょう。さらに、自動化によって業務時間が短縮されるため、従業員にとっても残業がなく働きやすい職場になるという効果があります。 社員のモチベーション向上 「社員のモチベーション向上」もまた、業務効率化で得られる効果です。業務効率化を図ると、残業時間の短縮、業務負荷の偏り改善、適切な業務量とスケジュール設定など、従業員一人ひとりが過剰な負担なく働ける環境を整えることができます。 快適な職場環境があると従業員は、ONとOFFのメリハリができて生産性の高い仕事に集中して取り組めるようになります。モチベーション高く仕事に向き合えると、会社の生産性も向上して業績アップが見込めるのです。 社員のやる気を引き出して質の高い仕事ができる環境が整えば、従業員の満足度や離職率の低下および定着率の上昇などの効果も期待できるでしょう。 事業拡大への投資が可能 業務効率化の一般的な目的が「利益増加」であったように、業務効率化によって会社はコスト削減と利益の増大が実現できるでしょう。3つ目の効果として、この増えた利益をもとにした「事業拡大への投資」が可能になります。利益だけでなく時間的リソースも作り出せるため、十分な資金と時間を投入する余裕が生まれるのです。 時間がなくて二の足を踏んでいた事業や、やりたくても資金がなくて挑戦していなかった事業に取り組めることになるので、会社規模の拡大や新事業の展開など、会社が大きく発展するきっかけにもなり得るでしょう。 業務効率化の具体的方法 具体的な5つの方法を紹介します。 業務マニュアルの作成 業務内容が簡単だからと先輩から後輩へ、口頭のみで引き継ぎを行っている業務があるなら「業務マニュアルの作成」を行うと業務の効率化が期待できます。業務の進め方や、業務上の注意点やルールなどをまとめてマニュアル化することで、業務が標準化されるでしょう。 「分からないことがあったらマニュアルを見れば誰でもその業務ができる」状態になると、従業員一人に業務負荷がかかる事態も避けられます。さらに、丁寧な研修を実施したり他の従業員に質問したりする時間がなくなるため、部署全体の業務効率化が実現できます。 業務マニュアルは作成自体には手間と時間を要しますが、一度作成したら大幅な変更がない限りは軽微な修正で使い続けられます。口頭で伝えたり都度調べたりするよりも時間的・人的コストが削減できるので、まずはマニュアルを作成すると良いでしょう。 アナログ業務の自動化 「アナログ業務の自動化」も有効な方法です。日々の業務の中には、機械的にデータを入力するだけの事務作業や、複雑な計算など、システムやソフトに任せて自動化できる業務もあります。 特に、ルーティンとなっている業務は自動化しやすいため導入による効果は大きいでしょう。自動化によって浮いた従業員の時間は別の業務のために使うことができますし、その分残業時間も減ります。システムやソフトの導入のためには費用等が必要ですが、長期的には利益につながるため、積極的に自動化に取り組むと良いでしょう。 例えば、エクセルのマクロを活用したり、業務自動化に特化したRPAツールを活用したりして、数値の自動入力や、月末の請求書等の書類の一斉送信、書類の必要事項記入など幅広い業務が自動化できます。 タスク管理 「タスク管理」も業務効率化のための方法です。業務内容に合わせて「どんな作業（タスク）があるか、どの順番にいつまでにやるとスムーズか」を明らかにして管理します。一つの業務フローの中でどの工程を誰が担当しているのか、完了予定日がいつなのかを一元管理できるため、管理者にとって進捗管理が容易になるでしょう。従業員も締切やその後の流れが意識できるため、業務の遅れが発生しにくく、かつ遅れに気づきやすくなります。 タスク管理は、複数のタスクを抱えている場合に特に有効です。優先順位を決めて業務を進めることで効率的に必要な業務を終えられます。 会議時間の見直し 1日のうちに数回行われるパターンもある会議ですが、その会議時間が「ムダ」ではないか確かめましょう。定期的に行われる会議や報告会などは、古くから続いているからと儀礼的に開催されているケースも少なくありません。 会議時間を定めたり、会議を開催する必要性を検討してみると時間的コスト削減につながります。また、会議のための資料作りも必要なくなるので業務効率アップが見込まれます。 外部サービスの利用 […]