離職率が高くなる要因とは？ 現状と企業がとるべき対策
日本では、深刻な人材不足が続いています。人材不足解消をしたいが、採用してもすぐに辞められてしまうといった悩みを抱えている企業の経営者や人事担当者は多数います。
求職者は離職率が高い企業を敬遠する傾向があるため、離職率が高いと必要な人材を確保することが困難になります。今回の記事では、そもそも離職率が高くなる要因、さらに離職率を抑えるために企業がとるべき対策について解説します。
離職率とは
離職率とは「ある時点で企業に在籍していた従業員のうち、一定期間後に退職した人の割合」のことを指します。一般的に、離職率が低ければ、その企業は働きやすい企業だと評価される傾向にあります。
総務省統計局の就業構造基本調査における離職率は、離職者の1年前の有業者に占める割合のことですが、離職者の定義である「一定期間」とは必ずしも1年とは限りません。起算日の設定によって離職率は変動します。
また、早期離職とは「企業に就職もしくは転職して3年以内に離職すること」を指します。厚生労働省は、毎年、新規学卒就職者の離職状況を公表していますが、このデータは就職後3年以内の離職状況を表したものになります。
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早期離職の状況
厚生労働省が2020年10月30日公表した調査によると、2017年に卒業した新規学卒就職者（大卒・高卒）の就職後3年以内の離職率の平均は大卒で32.8％、高卒で39.5％でした。業種によっても離職率は大きく異なり、「宿泊業・飲食サービス業」「生活関連サービス業・娯楽業」「サービス業（他に分類されないもの）」が離職率の高い傾向にあります。
反対に、離職率がもっとも低かったのは「建設業」「複合サービス事業」「製造業」となっています。
高い離職率は企業にとってどんな影響を与えるのか
企業にとって、離職というのはネガティブに捉えられがちです。しかし、社員のキャリア観やライフスタイルなどに要因があることが多く、離職率0％を目指すことは現実的ではありません。ただ、競合他社と比較し、圧倒的に離職率が高いといった企業にはリスクが生まれることもあります。
採用コストが高くなる
離職率が高い企業は、欠員を補充するために常に採用活動を行わなければなりません。求人誌や求人サイトへの掲載料はもちろん、採用担当の人件費など積み重ねると莫大なコストとなってくるでしょう。
育成コストが高くなる
費用をかけて採用し、時間やコストをかけて育成したにもかかわらず、離職されてしまうと、育成にかかった費用や人件費も無駄になってしまいます。
企業の評判が悪くなる
離職率の高い企業は、「ブラック企業」として認識される可能性が高くなります。ブラック企業には「長時間労働」や「サービス残業」といった負のイメージがあり、採用が難しくなり傾向にあります。そして、一度「ブラック企業」と評価されてしまうと、負のイメージを払拭することは簡単なことではありません。
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離職理由と原因
アデコが2018年に、新卒入社3年以内離職をした20代を対象に実施した調査によると、離職理由として最も多かったものは「自身の希望と仕事内容のミスマッチ」でした。続いて、「待遇や福利厚生に対する不満」「キャリア形成が望めないため」「長時間労働のため」「上司や同僚との人間関係に関するストレス」となります。
早期離職には4つの要素が関係しています。
- 「環境要因」
- 「構造要因」
- 「企業要因」
- 「個人要因」
環境要因
環境要因とは、離職率が景気に影響してくるということです。不況になると、企業が採用基準を引き上げるので、自分の希望や適性と合わない就職先を選んでしまう傾向にあり、離職率が上昇します。
構造要因
構造要因とは、日本の産業構造についてです。サービス業は製造業と比べ、早期離職者の割合が高い傾向にありますが、バブル期を境目に製造業は縮小しつつあり、サービス業の割合が大きくなったため、全体の離職率の割合を引き上げているということです。
企業要因
企業要因とは、終身雇用・年功序列といった日本型雇用が崩壊し、成果主義を採用する企業が増加したことにあります。新卒で入社した企業で継続的に勤務しても給与が上がっていくことはなく、スキルを手に入れた新卒者は、より高い給与を提示してくれる別の企業に転職する傾向も顕著になっています。
個人要因
企業による終身雇用などの保障が少なくなった関係で、入社後の早い段階で自分の希望や適性と合わないと判断した場合、早期離職を選択する若者たちが増加しています。
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離職率を下げる方法
離職率を抑えるためには、どのような施策が有効なのでしょうか。
労働時間の改善
離職率の高い会社のケースとして、業務量が適切ではない場合があります。仕事が早い社員にばかり業務が集中してしまっている場合、業務が回らなくなる危険性もあるので、個人のスキルに依存するのではなく、会社として業務の仕組みを変えていくことが大切です。
人事や上長とのMTG
会社に関してさまざまな悩みを抱えていても、言い出せない社員は少なくありません。突然の退職を防ぐためにも、日ごろから悩みを相談できる機会を人事部門の担当者や上長が作っていくことが大切です。
ハラスメント防止の研修や相談窓口の設置
日々の業務に追われていると部下に対して強い口調になってしまい、パワハラと捉えられてしまうこともあります。そのような環境は、雰囲気も悪くなり、連鎖的に退職者が増えるリスクも高くなります。
ハラスメントを受けている社員が相談できる窓口を設置したり、ハラスメント対策の研修を行うことが大切です。
人事制度の見直しと評価基準の明確化
少子化が進む社会においては、さまざまな事情を抱えた人の多様性のある働き方を認める必要があります。育児休暇や介護休暇などの休暇制度に加え、時短勤務などが整備されていない企業は、離職率が下がりにくい傾向にあります。
また、人事評価基準があいまいであったり、上長や経営陣の裁量によって社員の評価が決められている場合は、見直しを行うことも大切です。
ES調査の実施
ES調査とは、「従業員満足度（Employee Satisfaction）」を測る調査のことです。一人ひとりの状況を知るためにMTGだけではなく、ES調査も行うと効果的です。
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自社の離職や離職率と向き合い改善しよう
「離職率を下げたい」という想いがあるなら、必要な対策を講じれば離職率を抑えることが可能です。た、多様性のある働き方を認めることで、優秀な人材の定着を図ることもできます。
働きやすい環境へと変化する努力が必要であるとの認識を持ち、より良い企業つくりを行っていきましょう。
